关于人才2.0商业模式，我想了很久了，相信很快能有所突破。下面是胡泳的文章，欢迎就此讨论，也欢迎其它建议。／林永青

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　　多年以来用于定价、分配和分析金融资产的工具现在被应用到“软性”的人才资产上。随着越来越多的人变得更加“自由化”，一个真正意义上的人才市场正在出现——不仅有经纪人、交易所，还有一整套点滴形成的规则

　　纳斯达克综合指数的跌宕起伏吸引了所有关注新经济的人们的目光。然而，如果你认为股票市场是今天一切行动的中心，你就大错特错了。因为你错失了新经济最热门、也是最重要的市场。它就是人才市场。

　　1998年，经过长达一年的研究（范围涉及77家公司和6000位经理人），麦肯锡公司得出一个结论：在今后20年里，最关键的企业资源不是资本，不是战略，不是研发，而是人才——有头脑，有经验的商业人才，他们精通技术，富于全球眼光，有灵活的运营能力。对他们的需求到处都在不断上升，但这种人才的供应却呈下降趋势。

　　麦肯锡的研究小组对上述情形可能导致的后果直言不讳：研究报告的题日就叫做《争夺人才之战》。对最好和最聪明的人才的搜寻和挖掘将成为一场代价不菲的持久战。它同时也是一场没有最后胜利的战争。公司不仅必须设计更富于想象力的招聘办法，而且，还要更加努力留住已有的人才，防止人才“肥水”流入外人田。

　　新经济中，竞争是全球性的，企业战略呈现越来越高的透明度，就算你实施了一项优秀的战略，其他人也可以很快效仿；资本市场供应充足，只要有好的主意和好的项目，资金并非难不可及；技术更新的周期日渐趋短，好点子的产生和扩散都更容易，在这种环境下，人才成为企业成长的决定性因素。在麦肯锡的调查中，能够充分追求成长机会的企业只有60%；其余的公司说，它们有想法，也不乏资金，但却苦于没有合适的人才来实施想法。

　　现在，争夺人才的战争已经打响。不过仍处在游击战阶段，有些受到攻击的企业甚至都没有觉察到被袭。然而，最终这场战争一事实上会发展为大规模的全球性战争，就像前一时期德国公开到中国来招聘IT人才所显示的一样。对企业而言，打赢这场战争事关它们的成功，甚至事关它们的生存。

　　人才之战中最大的不确定因素是，那些被视为人才的知识工作者现在极易转换阵营。越来越多的全职员工开始加入到自由职业者的行列中。在进入新世纪之前，独立工作承包人的比例在全美劳动大军中所占的比例就已经突破15%。所谓独立工作承包人既包括那些在项目与项目之间流动的临时工，也包括自我设计项目、然后投入长期精力的自由专业人士。

　　因应这一局面，多年以来用于定价、分配和分析金融资产的工具现在被应用到“软性”的人才资产上。随着越来越多的人变得更加“自由化”，一个真正意义上的人才市场正在出现——不仅有经纪人、交易所，还有一整套点滴形成的规则。

　　一种新型的人才中介机构浮出水面。它不像猎头公司，不像咨询公司，更不是劳务公司，准确的说法也许是“人才套利公司”，依靠市场差价赚钱：它以卖主认可的价格“购买”人才，再将其“卖给”愿意付出更高价格的买主。它帮助寻找工作者管理他们的职业生涯，甚至提供一站式金融服务，因为自由职业者在房屋贷款和退休计划等方面非常需要得到帮助。这些自由职业者不是劳务市场上的商品（在劳务市场上，出价越低者越容易达到目的），而更像在纳斯达克上市的股票。

　　人才的股票性质从一点上可以清楚地看出来：新型的人才中介机构仿佛交易所，人才需要申请才能进入，而交易所本身会对他们实施严格审查，包括笔试、电脑模拟、严格的面试，对以往工作成绩的仔细分析，以及对将来可能表现的评估。人才只有通过审查之后才能交易。

　　人才交易所把买主和卖主联系起来。人才承销商和专注于人力资本的投资商随时准备带领人才上市。新型的管理顾问不断为公司管理其人才组合提供建议。经纪人每时每刻将人才卖出和买进，而价格从来不是固定不变的。

　　雇佣的条件和环境在发生变化。合同期越来越短，反馈不是来自于年绩效总结，而是来自循环的询价和竞标，所以人才的价格会广泛波动，依具体的市场形式和自我表现而定。一个充满活力、常变常新的人才市场将替代旧经济下古色古香的雇佣方式。现在的人才市场是一个大牛市，我们每个人都置身其中。

　　2001年2月－胡泳