曹子祥:我不太清楚你说的人才创新的概念指的是什么，你是说创新的人才呢？还是人力资源管理上的创新呢？

曹子祥: 也就是说一个人才在企业中自身的创新？人才创新包括很多方面，有产品创新、管理创新、渠道创新、科技创新等等，这是一个很笼统的概念，后我们可以展开谈。你所指人在一个企业里怎么创新，可以在后文的相关问题中谈到。

曹子祥: 这是一个系统工程，要从多方面来考虑。也就是说，企业如果要想成为一个创新型企业，需从各个方面努力，从制度上鼓励创新体系；从企业的领导人自身做出一个表率。如果一个企业要创新的话，可是领导人很墨守成规，没有弹性就不行。所以这两个方面，一个是企业领导人，一个是制度，其他方面都是派生出来的。
    首先从制度上说，就是要制定鼓励提建议、方案、改进的制度，企业应该把建议及时地记录下来；第二要研究它；然后要行动、采纳它。要给被采纳后的建议提出者一定的物质和精神奖励，还可以给一定的提拔。另外，创新肯定会犯错误，企业要持宽容态度。
    其次，一个企业要想成为一个创新型企业，它的组织结构必须配套。如果我们采用的是刚性直线职能型结构，就不利于创新。但团队式结构就不一样了，打个比方，比如我们要生产钢笔，我们可以采用两种方法。第一种方法是直线职能式结构，把笔分成15个职能部门，A职能部门生产笔帽上的筒，B职能部门生产笔上的盖，每一个部门只生产一样东西，这是一种方式；另外一种方式就是我们分成一个小组，假设每个小组都有能力去做一支笔，15个小组可以生产出15支笔。直线职能式结构中的成员是不可能单独生产出一支笔来，我们把能够独立生产出笔来的小组说成是一个团队，其实是综合了各个方面，因为我们说的只是一支笔，也可能是根火箭。我们可以拿软件作类比，一种方法是把软件分成独立的模块，A模块B模块，一共有15个模块，最后拼接起来。另外一种方式是，这个团队还是15个人，每个人生产不同的模块，最后拼成不同的软件。这两种方式都是可以的。那么这两种方式主要的差别是什么呢?主要差别就是团队模式可以对付不同的东西，我们不是一个团队吗？那么我们今天生产一种笔，明天生产另外一种笔，我是很弹性的，我的切换是很快速的。如果是专业分工这种模式呢？就是固定做某种东西，今天做明天做一直做某种东西，在这个领域我是专家，但是对其他人做的东西也不懂。可团队式结构中的成员知道笔帽怎么做，也知道笔芯怎么做，随着时间的延续，我对这个方面比较在行，在其他方面也比较在行，这样我就知道怎么去配合其他人。我们只专注于笔帽，别的什么都不想，这样一来就不利于企业做新产品，结构上也是一个方面，所以作为一个组织，要想成为一个创新型企业最好在结构上采纳团队式结构。
    另外光采纳这个结构还不够，还要鼓励内容流通，为什么鼓励内部流通呢？比如：现在有15个小组。

曹子祥: 对，鼓励这15个小组内部人员的流通，就是第一个小组的成员可以到第二小组中去。那么现在为了创新，我们可以鼓励第一个团队的人到其他团队去工作，其他团队的人到第一个团队去工作，这样一种内容流通会带来什么好处呢？

曹子祥: 比如，你从原来的团队加入一个新的团队，你就自然而然地把原来团队的一些做法带过来，那么这个团队吸收了你之后，你就会吸收新团队的智慧和做法，你会处处觉得很新奇，你会有一大堆新的尝试，这样你就自然而然学到很多新东西。
    企业创新从组织结构上就要采取两个手段：第一就是打破直线职能式结构模式，采用团队式结构；第二，鼓励团队内部的流通。第三就是采用弹性的薪酬方式，创新意味着不断有新主意出来，不断有新产品、新客户，就是说你的客户不满足于单一的产品，比如，手机，你会满足于现在的手机吗？你会考虑过一段时间换，因为它是一种比较时尚的东西，那么怎么办呢？
也就是说目前你有10款手机出来，那么现在又推出五款，我问你这五款手机的销量会不会一样？当然不一样，谁的贡献大呢？当然是销量最大的那款手机的设计团队。作为一个企业会怎么办呢？肯定会鼓励设计出最大销量的团队，这样鼓励的结果就是让大家去做更畅销的产品。为了鼓励他，会给他更高的薪水，或者你不给更高的薪水，你为了鼓励他，你必须改变薪酬结构，所以也就是要采取弹性结构。这是一个创新型组织第三方面考虑。
    那么还有一个，就是要鼓励创新性思维，什么是创新性思维，就是我们不管在解决任何一个问题时，用户投诉、新产品设计、新工艺改造等都要鼓励大家举一反三。公司要订立一种制度，要提出第一方案、第二方案、第三方案来，开会时某人提出了一个建议，那么另一个人应该从另外一个方面提出另一个建议。不能只是一言堂，鼓励“举一反三”。
第五个方面是要有一些鼓励创新的工具，比如：脑力激荡。这种方式非常有效，比如：一个小组在讨论一个问题时，第一它不忽略任何一个人的建议，所有的人必须发表出一个建议来；第二，在这一过程中，任何人不允许否定别人的建议。
    还有，中国企业与欧美企业创新有很大不同，美国企业创新要好得多，这与它的文化有关。在中国，叫上级都叫职务，但在美国企业都是直呼其名的。如果你叫他总经理先生，他一定以为你是在指责他。你可以这样说“总经理先生，这是我的权力！”，你在抗议的时候，才会称他的职务！这是两种不同文化，鼓励创新的文化是直呼其名的，叫职务的实际上隐含了一层含义，“你比我官大，你比我更聪明，你比我更能干”！
    第六，一个企业要营造一种创新氛围，就要求企业在升迁通路上，建立一种网状的多重通路，而不是单一通路。什么是职业通路呢？比如：你现在是编辑，假如你上司是内容经理的话，直线通路就是说你作编辑若干年后，你就可以作内容经理了，现在大部分组织都只有一条路。企业鼓励创新的话就要设立网状通路，就是说你现在作的是编辑，你之后要作的不一定是内容经理，不是从职务上升，你可以作高级编辑，在自己专业领域里来发展有别于职务的竞争；第二就是，我作了编辑后我还可以作其他。那么直线和网状两种通路，那一种更利于创新呢？网状通路里的职员会不断地创新、学习。
    第七，就是我们招聘的时候，要让创新人才不断进来，我们招聘制度要设置成鼓励创新的制度。什么叫创新制度呢？传统上的招聘主要看学历、经验，而创新制度是指不拘泥于经验和学历，要取决于创新能力。如果一个企业里有很多创新思维的人才，那么这个企业就自然很活跃。
    第八个方面，就是培训制度上，要不段强化创新意识。企业如果能从这八个方面做到的话，创新就没问题了。

曹子祥: 其实这有一些误解。先谈一下什么企业需要创新，创新有很多含义，包括生产创新、营销创新、管理创新、渠道创新、科技创新等等，最后得出的结论是，所有企业要生存就得创新。只是不同企业有不同创新层面而已，有些创新是颠覆性创新，比如：上个世纪40年代计算机的发明，原来没有的东西现在有了；另外一种情况，就是工厂的创新。两种创新表现模式不一样，颠覆性创新是大发特发，大亏特亏，那么它的贡献率是很大的正和负；工厂也存在创新，贡献度也不能说小，只是不太明显，或者人们对制造业的需求太大了，掩盖了创新的需求，中国现在是制造业的中心，为什么是中心呢？人工便宜，土地便宜，都这么便宜，那么国际上的厂家就都很满意了，其实这就掩盖了管理创新的需求。实际上工厂创新需求也不少，设备需要不断更新换代，生产线的安排也很讲究，如果安排不合理成本会差别很大。

曹子祥: 现在还不能一概而论，各个企业差别很大。比如：国有企业和民营企业差别很大，在国有企业人事部是一个强势部门，就比较受重视，这个部门的领导有很大的权力；民营企业里人力资源部门相对来说是个弱势部门。外企之间也有很大差别，日资、韩资、美资都是不一样。不同性质企业不一样，第二个与老板的个人管理能力风格有关。第三，与企业的业务模式有关，有的是做软件的，有是做酒店的，有的是做饮料的，不同组织结构关系也比较大。
    不管有什么影响，总的来说，应该有这么几个作用。我们在第二点中谈到企业创新，那么由谁来拟定这些制度呢？由人力资源部，包括组织优化制度，流程改造制度、薪酬制度、招聘制度、同时它来推进这项制度的执行，负责对各项制度的改进和改革，当然它还要对相关信息结果进行收集、编辑、录入等，它起参谋、专家、配合的作用。
    除了企业人力资源部，企业人力资源管理的主体是各级经理，而不是人力资源部。在各项招聘、薪酬制度中，人力资源部主要起到的不是拍板决策的作用，是执行的角色。比如：改革薪酬方案，这个制度应该由谁来写呢？人力资源部，它根据什么来拟定呢？根据经理、老板、董事会的意图。经理和老板会制定一个薪酬战略，是公司整个方案的指导，但具体谁发多少钱，是由人力资源部来执行。

曹子祥:这个比较简单，到底占多大比例，与企业的不同业务模式有关。比如：一个大型全自动冶金制造企业，设备成本高，人很少，那么它一年几百亿产值中人工所占的比例就比较低，大约在5－8％。再看另外一个极端的例子，比如：管理顾问公司，主要是靠人工，靠脑力劳动，那么这里面人力资源成本就很高了，有的高达80％。资金密集型企业人工比例就比较低，另外一个极端就是劳动密集型企业、或智慧密集型企业，它们的人工比例就比较高。但是是不是人工自动化很高的企业就可以不重视人力资源管理呢？当然还是要重视的，因为设备还是由人来操作的。所以不管怎么说都应该要重视人力资源管理。 

曹子祥: 这个问题提得好，当前国内中小企业普遍不重视人力资源管理，甚至大型企业也不重视人力资源管理。对于人力资源管理问题，说起来都很重视，你要问哪个领导，都说是人才是企业的核心、命脉，但真正做起来的时候反而就不重视了。

曹子祥:文化是一方面，我个人感觉还不是文化问题，还是能力问题。在中国，职业经理人的管理水平比较低。更不用说一些创业出身的老板了，他们不太懂人力资源管理是做什么的，起什么作用，和我赚钱有什么关系。他想管，但不知道怎么动手，所以最后导致了他没法重视，这是一个很大问题。我们每年都会做人力资源培训，每次做之前，都会做一个统计，因为我们是人力资源专业公司。非人力资源干部占了多少？去年、前年是10％和15％左右，到现在最高20％，极个别的是5％。
    这说明什么问题呢？说明对人力资源不够重视，第一他不懂，第二他不来培训，为什么不来培训呢？因为他不懂他不来培训，这是一个循环。要解决这个问题呢，职业经理人必须提高自身素质，作为一个管理者或者是老板，我应该具备哪些知识呢？最重要的是要具备人力资源管理知识和财务管理能力。可能他的专业知识很高，比如：销售能力很强，但他就是不知道怎么带领一个团队。再比如：研发总监，可能技术很在行，但是作为一个manager，带领队伍的能力太差。所以要解决这个问题，就要改变整个职业经理人的队伍素质，这是一个问题，不过不能急，得慢慢来，中国改革开放才27年，这么短的时间之内，大量企业出现，但是没有给他们机会进行系统的培训和学习。在我的数据里，他们在慢慢改善，正逐步发展起来。

曹子祥: 对，一个是时间很短，大家都是赶着鸭子上架，也就说不具备这种能力，但是也得干啊，不干怎么能行呢？另外一个就是中国的商学院数量还不够多，更重要的是商学院的质量需要不断提升，能够和中国企业结合起来，不要总是抓国外的案例。商学院可以多开一些短期班、中期班啊，不要只看MBA、EMBA，光这样也不够，多管齐下，企业内部培训也要加强，这几个方面结合起来，我觉得在深圳就好多了。深圳职业经理人的职业素质相对来说还是比较好的，在市场的压力之下，他不断学习、提高，可能实际上他们自身条件不一定很好，但是经过自身的磨练，有很大提高。比如：深圳咨询公司的素质很高，做事很认真，所做的项目成功率很高。不过我觉得市场经济很锻炼人，可能经过一段时间的洗礼后，应该会提升起来。

曹子祥: 做这些调查是关心一些热点问题吧，也不是专门做这个，我们是在做其他工作的同时做调查。我们做的是职业，经常接触到这些情况，大学生问题、农民工问题、下岗员工问题，这些问题都非常非常大，如果处理不好的话，就会变成比较大的社会问题，影响安定团结。人民本身生活素质的提升，也是改革开放的本意，如果农民工都成了改革开放的牺牲品，那改革开放有多少意义呢？

曹子祥:非常非常少，政府应该成立专门的机构来研究这些问题。现在中国有几大问题，比如：大学生就业问题，我们可以来分析一下，很多大学生是从农村来的，一家人甚至是几家人含辛茹苦让小孩上大学。我一个亲戚把孩子读到高中，现在终于要上大学了，现在碰到一个问题是，交不起学费，只能到处借钱了。如果他读完大学欠了一屁股债，毕业之后又没法工作，你说怎么办，他以及他整个家庭承担了多少压力。这个就不是简单的就业问题，是一个社会问题。我觉得大学生就业问题，国家要相当重视才行。还有，农村教育问题，现在农村大量缺乏老师，农村里的学生没人管，民办教师的工资得不到保障，相反很多救济款被挪用了。改革开放这么多年，大量国有企业在改革，都觉得国有企业不改不行。改革是对的，但是改革是不是一定要以国有企业员工为牺牲品呢？其实我觉得完全可以不是这样子，海尔、TCL就做得很好啊，是不是能够往这个思路上去改呢？很多企业把“改革”、“减员增效”变成一个私有化的手段，大部分人利益受到损失，少部分人得到利益，这样的结果不是中央想要的，也不是老百姓想要的。这些问题都需要重视，不重视就不会被发现，不发现怎么解决呢？还有农民工问题，我们可以借鉴香港的经验，在那保姆、建筑工人待遇是很好的，只要是发了牌的，利益都可以得到保障。试想如果几亿农民工的利益得到保障，那我们国家的消费能力该有多强；如果几亿农民工都变成穷光蛋了，在城市里买不起房，在农村又没有地， 那该怎么办呢？ 

曹子祥: 比如：一个十七岁的小女孩，在城市干到三十五岁干不动了，这时家也成了，孩子也有了，但是又没地方住，在农村又不适应了。如果社会上有2亿这样的人，不闹事才怪了。我觉得美国那一套还是很值得学习的，它给他们很高的收入， 必须有一个最低的标准，小时工有小时工的收入，月工资是月工资，必须有一个标准，必须有他的医疗保障，那么这样就形成一个庞大的购买力。在美国有大量的中产阶级，过无忧无虑的生活，整个市场该有多么繁荣。

曹子祥: 很严重，但是这是中国改革开放必须解决的问题，积累起来就可能变成大问题。现在中央比较重视这个问题，一直在提，不允许拖欠农民工工资，还有农民工上学、医疗等等。我想现在政府在重视这些问题的同时，如果有相应的机构获取这些信息，那么采取的措施能够更好解决问题。

曹子祥: 是这样子，中国非营利组织太少，作用也非常有限。如果能够通过这些机构还有研究机构，也有很多企业想做这方面的研究，但是人家也要吃饭、挣钱啊。

曹子祥: 我对深圳的人才市场比较了解，深圳的市场化程度比较高。它分成很多块，比如：人力资源大市场，另外还有猎头机构，招聘行业的招聘会，还有各种各样的职业介绍所，基本上还是形成一个比较齐全、配套的人力资源市场。深圳这几年人均GDP以14％、15％的速度在增长，与人才配套是相关的。所以我觉得各个地方应该在人才市场这一块建立一个体系，各个层面的体系，为应届大学生、研究生、在职人员在一个场合找到自己的工作，我觉得这个对社会的发展和谐还是相当重要的。

曹子祥:政府应该加强监管，现在政府对开业问题限制得很厉害，但对它开业后的监管就不重视了。但还有一些黑介绍所，没有拿到牌的 ，政府在这个方面应该加强监管力度，它为什么骗呢？是因为挣不到钱。作一些培训指导，为什么没有客源呢？没服务好！
关于人员测试问题，就是我们招聘的时候，人员招聘机构应该要有一套人员测试的机制和体系。“我如何对人才进行分类，如何能让他找到工作。”如果能有这样一套体系作支撑的话，就能够提供更好的服务，它也有常客了，大家都愿意和他合作了。另外一个市场的力量也是很大的，它做不动就自然关了。

曹子祥: 做得非常多，我觉得在人才管理上中国政府的作用远远没有发挥出来，比如：《劳动法》都15、16年了，到现在还是这么一套劳动法。这么一套粗的、宽的、操作性很差的大法，与中国经济发展是相当不配套的。在美国有劳工部、工会等，若干部门联合起来制定一套流程，关于人才如何招聘的流程，关于如何入职、工作、解雇的流程，这其中做了很详细很详细的安排。就是告诉企业当你要招聘一个人的时候怎么招聘，当你要录用一个人的时候怎么录用，之后应该怎么测试，当你解雇一个人的时候应该找出什么依据来。
    它有一套严格的指导，对员工和企业都是一种保障，保障员工不会被无故解雇，也保障企业对那些不合格的人才有一套指导程序。因此不需要各个企业自己来琢磨是不是违法，是不是有效。美国所有企业的HR领导都是很熟知这套指导，操作起来也很容易。美国法律体系很强大，律师队伍很庞大。对歧视问题处理得很严格，不得年龄歧视、不得种族歧视、不得性别歧视、它都有一个很严格的法律条款，同时有一个庞大的律师队伍来支撑这个。
    比如：我来应聘的时候，他详细地问了我年龄，问了我出生地，问了我的宗教信仰，那这是违法的，不可以问。如果我把它记录下来，并且它最后没有录用我，那么我就可以告他年龄歧视。他不可以问年龄，问年龄本身就有这个嫌疑，企业要解释清楚，解释不清楚是要罚款的。前一段时间就一个案子，有几个越南经理前后被解雇了，最后这几个经理联合起来起诉这家企业种族歧视，最后赔了一千多万美金，他们每个人获得了大笔的赔偿。美国法律操作性很强。

曹子祥:中国恰恰相反，不能问的东西中国都要问。

曹子祥: 在美国是这样子，你所问的信息都必须与你的工作直接相关。如果你不能证明这些和你的工作有关，法官判的时候往往倾向员工。在中国法律上规定是倾向于弱者，但实际上操作时往往很难做到。
    法律很粗，很难操作！深圳人才市场还是很健康的。职业介绍所天天都开，市场化程度比较高。北京每年有大量的应届毕业生，有很多是熟人朋友介绍过去的，对应聘和招聘的人来说有很多补充渠道。但在深圳，即使有亲戚来，我也不会带他过去，我会让他自己去找。你如果带他过去，反而企业会认为你这个人怎么这么没能力。