“这个职业压力很大,尤其是月度排名会让人心理坐上‘过山车’,我们的薪水也不是好拿的。成为基金经理后,首个月度排名是用彻夜失眠后的眼睛看到的。“上下左右”———是工作四字诀。作为中国A股市场的一名基金经理,在刚刚过去的2006年,他为他的“基民”们创造了近十亿的财富,但这并不意味他自身“幸福指数”的高升，比排名的压力让他透不过气来———每个月末、季尾和年初,殷铭管理的基金业绩排名的上下变动,不仅意味着他在行业中的声名与地位,更直接关系到薪水和职位升迁。殷铭说,决定“上下”的关键是掌握“左右”的平衡———在去年至今的牛市中,左边是自己管理的投资人倾泻的巨量认购现金,而右边的股票池中多数股票价格翻番,物有所值的日益减少,寻找“左右”的平衡越来越难。像殷铭这样,在“上下左右”四字诀中感同身受的基金经理还有294名。他们是资本大爆炸中成长的一代———自2005年末开始的中国股票牛市,为证券基金行业带来了整体规模与净值的急速增长,在短时间内“催熟”了一批基金经理。根据专业财经数据资料显示,截至2006年12月31日,53家基金管理公司管理的307只基金资产净值达到8550.17亿元,较2005年底同比增长82.26%。而8500亿就掌握在295名基金经理手上。“基金经理还是一个供小于求的稀缺资源,优秀的人才依然抢手。”晨星（中国）研究中心主任黄晓萍分析。而这个群体正在高速流动。根据晨星（中国）的数据统计,在过去的一年有130只基金发布基金经理变动公告；其中104只属于原有基金经理离职,占基金总数的33.88%,离职的基金经理涉及97人次。相应的是,在2006年基金动辄100%以上回报的市场压力下,狂热的投资者对基金经理的要求不断攀升；基金公司内部激励和约束机制的不完善,使得一些基金经理在铤而走险和心灰意冷间徘徊。业内人士称,利益输送和短线交易等损害市场和持有人利益的现象又开始抬头。有时,殷铭的确觉得自己被外力左右、上下无助,他有些羡慕在2006年最后一个交易日宣布离职的博时价值增长基金经理肖华。而黄晓萍说,“如何能顶住要求高回报的投资者和股东的压力,把口中说的长期价值投资原则落到实处,不应是基金经理独自承担的责任。”“催熟”的路径每天早上7点半左右,殷铭都会开着自己的奥迪A6,准时停泊在深圳报业大厦的停车位。8时,他就要准时开始自己一天的工作。而在这座大厦里,还有几十位和他一样的基金经理,早上的这个时刻他们会经常碰面,晚上他们也偶尔会聚在一起小酌。但5年之前,他还是靠地铁和的士出行的基金公司行业研究员,一名才从国内某知名高校理工专业毕业的博士生。“2001年正是中国熊市的开始,我投身这个行业时看到了未来美好的远景———至少是10年后,的确没有想到这些会如此快地成为现实。”“这个行业超常规发展带来的人才稀缺,是我职业生涯的重大契机,我赶上了个人资产被市场重估。”
他简练地用资本市场语言概括了毕业后个人发展的原因———5年前面试时,他还不大看得懂股票分析软件中的K线图。可进入基金公司后,两年左右的研究员,半年的交易员,然后是基金经理助理,直至不久前成为一只新发开放式基金的经理,殷铭的职业成长路径让他的许多同学羡慕。“这也是基金公司自己培养人才的典型路径。”黄晓萍评价说。而据博时基金管理公司人力资源部总监尹庆军介绍,这几年的确有不少公司培养了一批基金经理,除了因研究背景而成长起来的,近两年还有一些从交易员岗位成长起来的基金经理,“无论是研究还是交易出身,我们公司都会一视同仁,关键是热爱投资并有发展潜力。”“许多公司也倾向于外聘有优秀业绩证明过的人才,证券公司、投资机构乃至海外基金公司的投资人才都是猎头瞄准的猎物。”长期跟踪这一行业的黄晓萍认为,内部提升经理可以让人才迅速融合入组织,但可能令研究交易部门的顶尖人才不断“换血”,长久而言不利于这些部门发展。而招聘的经理自然有亮丽的过往业绩证明,可如何将一群优秀人才组成团队,认同组织文化,是对公司领导能力的考验。而基金公司也不愿再用5年时间培养人才。“在牛市中,外聘经理会越来越多,新成立基金的几十个亿马上要人管理啊。”黄晓萍坦言。“掐秒表投资”对大多数基金经理而言,工作与生活没有清晰的界线。业内的一个玩笑是,基金经理聚会,首先要问服务的小妹哪种酒卖得贵卖得好,不为自己喝,而是看作对投资的贵州茅台、张裕A的市场调研。巨量的真金白银掌握在个人手中,投资者、公司乃至政府监管层没有理由不时刻紧盯。此前,一些基金公司会根据一只基金在业内的月度、季度排名调整该基金经理的薪酬乃至岗位,从而出现被海外基金经理称为“掐秒表投资”的现象。摩根大通证券（亚太）有限公司副总裁、亚洲及中国策略研究分析师唐志刚曾就管理人的浮躁心态发出警告,“如果管理几百亿的基金是如此风格,那是可怕的。”“考评的确不应该一个月一次,这会刺激基金经理们短线操作。”博时基金人力资源总监尹庆军坦言。在博时,对基金经理的考评也有月、季、年的限度,但调整是一年一次,并给当年表现不佳的经理“一年的机会”。这里的不佳是指排名行业最后1/4,“这样的经理没有奖金”。一些基金公司担心基金经理为了业绩而忽视风险控制,连年终奖金也没有和业绩挂钩,可之后的业绩证明效果依旧不佳。某些合资基金公司号称,按照外方股东的文化,只要求经理管理的基金排名业内前1/3,而评价个人的周期甚至以10年计算。“基金经理也是人,对他们进行定期考评的确非常重要。”不过,黄晓萍强调“基金业绩和个人能力不能完全画上等号”。相关的案例是,全球最大的基金公司CAPITAL,对基金经理三年考核一次。
通常情况下,国外对基金经理的培养期需要10年以上———在中国,这两个数字缩水为1年和5年,而中国基金行业的发展历史却只有成熟市场的1/10。泛滥的流动即便如此迅速地将基金经理从其他岗位上“催熟”,基金投资人才仍然面临紧缺。2005年末开始的新一轮牛市和市场人士口中的“中国股市黄金10年”,金融混业经营的渐行渐近,和金融行业外大型机构投资者的成长,都令优秀的公募基金经理成为“成长性好的蓝筹”。现在,和中国股市资金面一样,基金经理们“流动性泛滥”———钱太多,人太少。根据相关的数据统计,不到300人的基金经理队伍,过去一年离职的涉及97人次。而一些无序流动被监管层认为影响到基金份额持有人的利益。证监会自2006年9月开始征求意见的《基金管理公司投资管理人员管理指导意见》规定,限制基金投资管理人员的频繁变动,离任不满3个月的基金经理不得被其他公司聘用。虽然仍未正式出台,但多位基金公司高管都表示,在实际中行业已经开始按照《意见》执行。黄晓萍评价,“这有助于增强投资人信心,树立品牌,引导行业的良性发展。”尹庆军认为,基金经理流动,或是在不同公司、基金间转换,或是升任投资总监、乃至公司副总级别的职位,这样的人才流动未必是坏事———“流水不腐,一名经理的能力可以操作30亿资金,自然不能停留在现有3亿平台上；而如果从经理上升为管理者,带出一个优秀投资团队,岂不是贡献更大？”除了在不同基金公司间流动外,这些离职者又有了许多新去处———银行资产管理部、保险资产管理公司、证券公司自营部乃至合格境外机构投资者的操盘手,但和之前几年一样,他们往往会在大众面前销声匿迹,而成为业内圈子中热议的主题。明星经理肖华的下一站是成立私募基金———他认为从付出和回报的角度讲,私募比公募更合理,在国内公募基金公司他们顶多算是个“打工仔”,股权激励等机制依旧缺乏。这也是殷铭们经常讨论的话题。但只要在股市开盘的日子里,殷铭还是要负责地探寻“上下左右”要素间的均衡———现在,他还是一名公募基金经理,对上亿元资金和股票流向有决定权的一个人。
