转型的决策:匹配资源、能力与关系--通过转型走向卓越(之五)

张晓峰 原创 | 2009-01-13 09:17 | 投票
标签: 资源 关系 能力 转型 匹配 

企业转型路径的确立,不仅仅要与环境、资源相适应,还要与能力、行业关键成功要素相适应,与行业发展阶段、企业生命周期与智力资本水平相适应。致力于基业长青的企业会借助内外部智慧、动态整合内外部资源进行个性化分析,确立自己的关键路径。

匹配、互补与契合

企业边界的调适与战略定位密切相关。要针对技术、需求、流程和环境的快速变化,有机调整战略的边界范围。三个重要因素决定企业边界:一是能力,二是关系,三是资源。能力边界、关系边界不仅导致企业物理边界变化,还导致企业的业务边界、供应链与价值网边界也随之发生变化。

人岗匹配优先于其它配置。能力与资源匹配的背后是人岗匹配、各得其所,对员工的配置就是对人力资本、知识运用和创新创造的配置。研究人的思维,管理人的行为,调动人的积极性,促进人岗匹配,保证人的成长与发展,是企业人力资本管理的中心,也是企业全部活动的中心。中国南方电网通过深化差异化管理,打通技术技能发展通道,完善动态化人力资源管理体系,灵活有效地配置、开发与管理,促进人岗匹配,提高员工的贡献度和竞争力,使人力资本成为南方电网赢得竞争优势和做强做优、增强控制力与影响力的重要推动力。

转型的决策

转型的决策必须自始至终坚持匹配与互补的观念和原则。企业投资方向的选择、重组与并购的决策、人力资源调整、资源的配置,这些动态调适的决策都要建立在匹配的评估与分析基础之上,还要对持续性和适应性、僵化性和灵活性进行权衡。评估的时间点不仅是看当前匹配情况,还应分析未来可能带来的变化。

要找到企业转型的关键路径,首先要把握企业的关键问题。比如,有的是不了解或忽略了关键驱动要素——盲目投资或不能把握客户需求变化、一味纵向一体化或盲目多元化;有的是对行业关键成功要素认识不足,顾此失彼;有的是关键能力要素不匹配、人与岗位存在结构性矛盾,等等。

借助模拟、实验与组态,对企业变革与转型进行虚拟化预演或沙盘推演,来判断方法、问题、对策的可能性与动态调适的可行性。在变幻莫测的商业环境中,模拟与实验是动态调适的重要手段。

在向世界超一流企业转型的过程中,三星集团就采取了三个成功的转型战略:超一流企业必须从普通的OEM变为国际知名的品牌;超一流企业必须从发展轻工业向重工业倾斜,最终再转向IT;超一流企业必须从劳动密集型转向资本密集型,最终成为知识密集型企业。

 

 

作者介绍:张晓峰,管理学博士,高级职业经理,擅长于企业战略、人力资本、智力资本、企业价值网整合、知识产权管理、创新管理。致力于提供个性化战略管理解决方案服务。z6888@vip.sina.com

 

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