让你的团队成为“梦之队”(8月8日)

贾春宝 原创 | 2006-08-08 11:49 | 收藏 | 投票

关键词:企业管理 

    为什么企业越大越脆弱?为什么高薪请不到杰出的人才?为什么忠诚的员工成了一个遥远的神话?在名为《渔夫与管理学》的书中,著名的管理学专家成君忆先生说,由于职场上的每个人都在追求自我实现,以致企业成了老板和员工互相利用、彼此折磨的人间地狱。他认为,以追求自我实现为主题的现代文化,正是造成企业管理难题和经营风险层出不穷的起因。对于企业中的每一个员工和管理者而言,只有放下自我,才能发现生命的奥秘和出路。管理就是爱,没有爱就不可能是真正的管理。真正的执行力其实就是领导力,只不过领导推卸责任,来把执行力下放给基层。

    人们习惯于把高手组合成的团队称为“梦之队”,这个称谓已经成为社会通用语言,在本文中,笔者愿与同道中人分享在企业中如何将团队打造成为“梦之队”的一些感悟。

    首先需要选合适的人,笔者认为,“梦之队”绝对不是顶尖高手云集的团队,而是经过组合之后超水平发挥的团队。以中国传统的中庸思想来看,从能力上选择人才,非二流人才不能用。一流(或者顶尖高手)固然价值不凡,却存在成本高昂、难以驾御、非池中物等三大隐患,实在不是创业中的企业团队人员的最佳人选,这样的人更适合做合伙人或者顾问,来提升企业自身的竞争级别;而能力太过平庸的三流(或者不入流)的人,则是“软泥扶不上墙”,纯粹是企业发市场竞争中的炮灰,这些人或者成为企业寄生虫,或者是任由机会从指缝间溜走,徒自耽误时间,浪费投资。由于投鼠忌器,企业还不好轻易地惩罚“以儆效尤”。

    也只有二流人才,有了一定基础,又没有太高的奢望,二流人才虽不具有百战必胜的信心,却可以给企业和自身留出充足的发展空间。合作必将是双赢的局面。

    其次,在员工进入团队之前,就需要充分研究各自的性格、特长、爱好、甚至是在本企业里的职业生涯规划,给他们设计出伴随企业成长的轨迹。事实证明,在解决温饱问题,并实现小康生活之后,每个人都会有自我实现的需求,那需求或许是多挣些钱之类的贪婪,或许是由于职位提升而带来的权利的实现,或许是自立门户状态下中所包含的自由感的满足。企业打造“梦之队”的核心就是要给员工设计出符合他们自身特色的职业生涯规划,并时刻以导师的心态监督他们的成长,让他们至少感觉是在为自己工作,而不是被迫地受到剥削,这样,即使在工作的过程中有些心理失衡,都要把那看成投资中不可缺少的消耗。

 

第三、给员工提供充实的工作内容,让他们有足够的时间与机会锻炼自己的能力,构建自己的人脉关系网,强化处理复杂问题的能力。笔者丝毫不反对将资本主义的初级阶段看成是赤裸裸的罪恶的说法,但当员工逐渐成长壮大并自立门户成为新型资本家之后,就会换个角度去思维,就会为自己的生存与发展中不得不榨取别人的“剩余价值”提供更多的借口,这种角色切换虽然突然,却也是情理当中的,这就如同拔河比赛,转换了一个方向就会为自己所在的阵营多争取利益。如果说真理是可以不断简单推理复制并可以成功的话,那么随时都可能会掉转枪口的理论就不是真理。

需要指出的是:在企业中应用马克思主义是最大的忌讳,在7月11日笔者《垃圾时间、平民哲学与“泛投资者管理”》文章中曾经提到,从劳动者的角度提出了资本论。但平民哲学绝对不应该是懒汉哲学。

传统的马克思主义把资本家看成榨取工人剩余价值的“吸血鬼”,并把资本主义社会总结成“每个毛孔都流着血和肮脏的东西”。这在笔者所倡导的“泛投资者管理”概念中是行不通的,管理者与被管理者之间的矛盾确实难以调和,但假如一味地夸大甚至将这对矛盾激化,就会在某种程度上加大社会发展的阻力。更不要说是创造多赢的合作模式了。

难道“资本家”阶层得到更多的利益回报就没有任何道理可讲吗?笔者认为:基层工人可以磨洋工、罢工甚至由于不满并拂袖而去;中层也会被猎头盯住甚至被竞争对手挖了墙角。而那些投入了宝贵的资本、时间与感情在企业中的资本家呢只能心无旁骛地拼死维持企业的生计,他们是在持续地投资,不管是主动还是被迫,对这种执着,不应该有更多的回报吗?他们需要承担更多的压力,需要投入更多的资金,付出更多的时间与精力,需要积累更多的财富与经验。即使现在,平均投入工作时间最多的人不是基层、也不是中层,而是那些投资人或者高层打工者。

其实,任何人都在从不同角度工作,并从工作中收获属于自己的那部分。如果国家也算是社会经济中的一个因素的话,那么国家是很希望有更多的工薪阶层转变角色成为创业者的,笔者将在近期对此话题进行深入阐述。

 

第四、打造“梦之队”还需要提供愉快的工作气氛。这中间有很多心理学方面的因素,就如在中餐,不同心情烹治的饭菜味道也会有所不同。当人在不同心理状态下,做同样的工作,效果肯定会大不相同。愉快的工作气氛也是工作管理关系中的润滑剂,缓解双方的矛盾。中国自古讲究“拿人钱财,为人出力”或者各为其主的思想。事实证明,动辄罢工或者以各种方式破坏现有的工作是双刃剑,伤害了雇主的同时也伤害了自己,相反于企业的竞争对手是有利的,也是违背中国传统的“忠义”标准的。

打造“梦之队”的核心是要激发团队的进取心,所谓“进取心”是不用监督就懂得积极努力的心态,是“不用扬鞭自奋蹄”的自觉意识。想那三国时的张飞,醉酒之后就鞭笞士曹,虽刚强勇猛,在万军中取上将首级如探囊取物,却终于在梦中被军士杀死。一个矛盾重重的团队是难以取得辉煌的战绩的,而真正的子弟兵应该是“誓死与将军共存亡”的。

假如公司有家的氛围,那么就能够增强员工的归属感,但危机感就会差一些。那么要增强危机感就要发挥制度的作用,有了制度会增强员工的危机感,把员工的生活由惬意变得忙碌甚至充满压力,这是两种不同的收获。压力从哪里来的呢?来自于每天所做的工作与所取得的成绩。假如每天所做的工作内容是自己能够把握的话,那么取得成果就不是自己能够决定的了。

惬意的生活容易让人庸懒,而忙碌的工作却能够让人有收获。

 

第五、为员工创造学习与提高的机会:现在学习型组织是一个热门话题,也可以说是企业人性化的一个表现与趋势,但过于强调学习的组织就会走向另一个极端。

一个企业是提供学习与培训的地方还是提供实现价值的地方?当一个人没有办法把自己现有的价值发挥出来,给企业带来更多的价值。或者感觉懒了,也许这是主动的或者是被迫的,也许只是一个借口,就会通过学习、充电与培训来提高自己。但如果每个人都在企业充电,企业就变质成为教育培训场所,就会影响到企业的效益,那么就不应该是企业付给员工薪金了,而是员工付给企业培训费或者实习费了。健康的企业应该像微软那样,员工技能与知识中的70%是在工作中获得的。

有人会说,其实最好的方法是愚民政策,不给员工任何思考的空间,但那显然是不现实的。当然,任何一个员工都希望在学有所成之后能够效力于某个企业的,而学习本身就成为提高自己向企业谈判所需要的砝码的事情了。提供学习的机会在企业看来是“养虎成患”的事情。这就是机构与个人之间另一对矛盾。

化解这对矛盾的方法是时间管理(规定他们什么时候该学、什么时候不该学)。内容管理:(规定他们该学什么,不该学什么)。学以致用(给他们提供实习的机会,他们所学的东西能够立刻应用到实际的工作之中为企业带来价值),奖优罚劣(通过奖惩制度来为他们的行为指引方向)。

 

第六、互助的工作团队:任何公司都充当其员工(团队)的经纪人的角色,都是在把自己的员工推着向前走的。越是大企业,员工就越像螺丝钉,员工的成就感越低,同时工作也就越稳定,这个更是企业提高员工离职成本的重要手段。微软员工所获得的知识与技能中,从经理、同事处学到的占20%。

假如一家公司贬低自己员工的价值,就无异于是在自降身价,业务开展的难度可想而知。而也只有把自己的员工都当成明星,你的客户才会把你的公司当成是一支“梦之队”,你的存在才是有价值的。

因此,制度应该是规定员工不能做什么,做什么就要受到什么样的惩罚。每天都做什么每天要做多少,而假如对所做过的效果无法控制,那么就应该加强员工之间的沟通与培训,并提高团队协作。制度是由人定的,而定制度是由企业文化决定的。制度是告诉员工just do it,就是“但行好事,莫问前程”。

员工与企业在制度与政策上得到利益的统一,是解决矛盾的根本方法。

 

贾春宝

2006年8月8日星期二

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