关注指数：★★★★★ 关注时间：2007年6月
入选理由：
近年来，随着国家人才服务业发展环境日益改善，民营人才服务机构取得了迅猛发展。据不完全数据统计，2006年，全国共有民营人才服务机构2427家，从业人员21582人，分别占全国各类人才服务机构6229家的36.6%，从业人员51095人的42.2%。民营人才服务机构在日渐完善的发展环境中逐渐涌现出了一批硬件设施完善、服务水平良好、市场份额领先、具有一定品牌知名度和美誉度的企业，但与此同时，我国民营人才服务机构还存在着发展不平衡、创新意识不强、投融资渠道狭窄等各方面问题，其已严重影响和制约着我国民营人才服务的健康、快速、稳步发展。
召开民营人才服务发展论坛，分享成功经验与智慧，共探新时期、新机遇下的挑战与出路是中国民营人才服务取得进一步发展的重要途径和方法。
精彩观点：
人才中介机构主要有三大功能：配置功能、提升功能和保障功能。其中，又以配置功能最为重要。配置率的高与低，将成为衡量人才服务水平最核心的标准。
——中国人才交流协会副秘书长、沈阳市人才中心主任 孟庆伟
世界上没有什么东西是不变的，只有变化才是永恒的不变。因此，无论我们从事哪一个行业，都应该采取以变应变的应对之道。做人才资源服务这种瞬息万变的行业，我们更应该有这种思维。
——广东省社会科学院院长、党组副书记 梁桂全
携手发展、合作共赢不仅是连锁运营取得成功的关键，也是未来人才服务机构做大做强的必然趋势。
——东莞市智通人才连锁股份有限公司总经理 苏琳
政府人才机构往往是大而全的，但对于民营人才服务机构而言，紧密结合当地经济和产业特点做好市场定位是关键。有时候，“正确的选择比努力更重要”。
——中山市博天人才市场总经理 黄代全
2、劳动合同法
关注指数：★★★★★ 关注时间：2007年7月
入选理由：
历经一审到四审，经历漫长等待后的《劳动合同法》终于在业界备受关注的眼光中出台了，这无疑是2007年中国人力资源管理界的一大要事。
新法出台的重要意义是不言而喻的，其一方面有利于有效弥补《劳动法》的不足，健全劳动法律、法规制度，推动中国社会法治化进程，另一方面则是有利于更好地保护劳动者的合法权益，实现构建和谐劳资关系的目标。但新法相对于以前所颁布和实施的法律、法规而言，有很多完善、丰富和突破之处，其实施必将会对企业人力资源管理方式、企业的用工方式乃至企业的经营管理产生深远的影响。如何读懂新法、如何用好新法、如何借助新法颁布为契机，提升企业人力资源管理水平是广大HR从业者当前面临的关键问题。
精彩观点：
新法条文中明显表现出对劳动者权益的关注，我认为这很正常。因为目前我们国家正在大力提倡构建和谐社会，而确保普通劳动者的权益不受侵害，显然也是其中一个重要的内容。所以，这样的立法思维，实则也是大势所趋，任谁都无法将其逆转过来。
——原中山华帝燃具股份有限公司人力资源经理、华帝学院执行院长 谢文鸿
事实上，新法出台，事实已摆在眼前，再以消极的态度来看待，也完全于事无补。还不如善用这次机会，对企业的管理进行优化和升级，让企业同步承担起相应的社会责任，这才是合理的明智之举。
——中顺纸业集团有限公司人力资源总监 张秀富
劳动合同法的制定会不会影响外国企业在中国的投资，我个人认为是不会的。因为一个企业最终的利益和它的效益一定是和它的守法成正比。在任何国家，一个违法的企业，不尊重劳动者的企业，寿命和利润都不会是持久的。
——全国人大常委会委员、全国人大常委会法制工作委员会副主任委员 信春鹰
3、“80后”员工管理
关注指数：★★★★ 关注时间：2007年5月
入选理由：
随着“80后”逐渐成为社会的主流，“80后”员工管理的问题也渐渐浮出了水面。作为一个生猛的新鲜群体，“80后”用其特有的个性和激情撞击着职场原有模式和规则的每一个角落，其所带来的冲击和由此所产生的困惑已成为当前亟待解决的问题。如何管理“80后”员工，如何理性看待“80后”现象，如何破解“80后”管理困惑，一时间在人力资源管理界甚嚣尘上。
精彩观点：
作为HR工作者，我们不能再沿用同一种价值观去看待他们或指责他们，而应该更多去理解他们。管理层首先应当是走进他们的世界，理解他们，再引导他们，才能发生共鸣。
——天拓科技首席运营官兼人力资源总监 张锦喜
其实，我们所探讨的“80后”现象并不是针对某一个特殊的、具体的群体，而探讨的是一个群体所具有的特征冲击原有的管理体制和管理观念的现象，从这个角度分析，现有的“80后”管理问题的诞生并不意味着这个问题得到终结，因为“90后”将会在未来几年内“粉墨登场”。
——上海某投资集团人力资源总监 刘新苗
既然“80前”代的人是追求稳定的群体，而“80后”则是追求创新的代表，那么就将他们各自的优势发挥到极致，相互理解，相互协作。如此一来，“80后”管理难的问题自然会迎刃而解。
——上海向阳生涯管理咨询有限公司首席职业规划规划师、总经理 洪向阳
4、薪酬保密VS薪酬公开
关注指数：★★★★ 关注时间：2007年3月
入选理由：
再讨论薪酬需要保密还是公开的话题似乎已没有多大新意了，一方面此话题的结果已经摆在了我们面前，绝大多数的企业都不约而同地选择了薪酬保密的策略，另一方面关于此话题的争论一直都没有停止过，薪酬保密与薪酬公开的呼声一直都在理论和学术领域交相辉应着。
但我们关注这个话题的本身并不在于寻求薪酬保密与公开之争的答案，更多的则是在于期待通过此话题的操作来引导广大HR朋友对各自薪酬策略选择的理性回顾与审视，客观地扫描这场论战的前因后果、是是非非，揭开薪酬保密与公开背后的缘由。
精彩观点：
要求将薪酬公开，在某种意义上也是一种信任感缺失的表现。当大多数民众都开始保护个人隐私时，企业的薪酬保密制度将会如影随形，成为一种管理习惯。
——广东东莞理工学院管理系副教授 刘永安
薪酬制度对于企业管理而言，牵一发而动全身，无论企业采取什么样的薪酬制度，都必须切近实际，系统地考虑各种影响因素，为企业的稳健经营打下坚实的基础。
——国内某管理咨询公司管理顾问 黄岳钧
面子观念、怕吃亏观念、大锅饭观念，三种观念冲突不解决，薪酬就不能公开。
——东莞华利集团培训部经理 刘述坤
薪酬，不是用来“保密”的，而是用来“管理”、并且起到积极的“激励”作用的。只是，在此过程，我们应该做到：不遮、不逃、不怕，用有效管理，来替代无效保密。
——广东省知名管理培训专家 赵智敏
5、员工职业生涯管理
关注指数：★★★★ 关注时间：2007年5月
入选理由：
为什么有的企业能够有效留住人才？为什么有的企业却疲于招聘和人才挽留？其关键差别之一就在于企业是否做好了员工职业生涯管理工作。
随着国内、国际人力资源管理环境的变化，员工职业生涯管理工作的重要性愈显突出，其一方面有利于有效提高员工对企业的忠诚度，加强企业人力资源管理系统防范风险的能力，另一方面也有利于帮助员工发现自我，认识到自身的兴趣、价值、优势和不足，从而实现自身职业生涯发展的有序性和规范性。然而，在当今的企业管理现实中，员工职业生涯管理工作并没有得到应有的重视，更多的企业还有赖于在业界的共同关注和呼吁下，转换心态，提高技能，重新审视和实践员工职业生涯管理工作。
精彩观点：
员工职业生涯管理是企业根据组织发展战略目标与员工职业发展需求，帮助员工认清自己，规划员工未来发展轨迹以及企业提供制度、智慧支持的一个过程、一种管理理念和管理方法。
——北京中和人力资源开发有限公司总经理 文良玉
在对员工职业生涯管理的认知上，企业目前存在一种走极端的方法，认为员工职业生涯管理就是企业应当包办的事情，所以在整个职业生涯管理的流程中，企业很少去了解员工，关心员工的内在心理需求，从而造成关键主体的缺失，导致职业生涯管理难以从根本上发挥效用。
——北京市社会科学院职业生涯规划研究所副所长 张放天
为什么有的企业在人才的吸引、激励和保留方面遇到如此多的挑战？为什么有的企业在狼烟四起的人才竞争战场上折戟沉沙？为什么有的企业HR不得不忙于吸引和挽留人才，四处救火？关键之一是他们没有做好员工的职业生涯管理工作。
——中山大学岭南学院IMBA项目人力资源管理课程教授 王祝永
6、招聘新思维
关注指数：★★★ 关注时间：2007年1月
入选理由：
这是一个创新的社会，创新的号角响彻在世界的每一个角落；这是一个变革的社会，变革的脚步行进在管理领域的每一个环节。在创新与变革的浪潮中，企业的招聘理念、招聘技术也是日益推陈出新，“笔记分析法”、“行为事件访谈法”、“在线人才测评法”……一种种新的技术和理念犹如雨后春笋般竞相亮相在企业招聘的舞台，这无论是对于企业的发展，还是推动整个中国人力资源管理发展的进程，无疑是大有裨益。
探讨招聘新思维，开创招聘新方法，用全新的视角和智慧去审视我们招聘的每一项工作是值得业界共同关注的话题。
精彩观点：
让我们以全新的思维重新审视和思考HR管理，哪怕只是最为传统的招聘工作，你也会发现，创新的脉络已纵横其中并清晰呈现……
——《才富》杂志执行总编 李阳月
事实上，目前很多企业招聘之所以做得不到位，很多时候完全就是因为从业者素质和能力不能匹配。我坚信，只要做精做专，传统招聘模式还是解决企业招聘难题的主流。因此，在创新招聘思维方面，我们不追求花哨，而是始终以实用为第一准绳。
——东莞伟易达集团HR经理 陈霞
企业招聘的新思维主要分为两个层面：一是战略意识上的新思维；二是技术方法上的新思维。而这二者之间的关系，也极像我们政治课上关于精神文明与物质文明之间关系的论述：前者是后者的方向和指南，后者则是前者的具象表现形式；有前者而无后者是夸夸其谈，有后者而无前者则是冒失莽撞…...总之，二者是相辅相成，缺一不可的。
——某业内人士
7、约会猎头
关注指数：★★★ 关注时间：2007年4月
入选理由：
如果没有猎头，也许就没有蓝色巨人的重新崛起；如果没有猎头，也许就没有1984年洛杉矶奥组委开奥运赢利之先河的案例，这就是猎头的魅力。有人因它而身价倍增，有企业因它而乾坤扭转，但猎头这个领域神秘而又莫测，有人江湖翻船，有人青云直上……不论我们以何种眼光和态度去打量，猎头都开始锐不可挡地渗透进我们的经济生活，在无形与有形中影响着我们的职业生涯与人才战略的点点滴滴。
认识猎头，约会猎头，借力猎头，在这个人才为先的时代，不论是对于企业还是对于个人，都有着非同寻常的重要意义。
精彩观点：
中国猎头行业迅速发展的十五年，也是中国人力资源管理理念、管理技巧大幅度提升的十五年。猎头的出现，对中国人力资源管理的发展起到了非常重要的作用。
——资深人力资源经理人、某跨国公司中国区人力资源经理 张爱清
中国猎头行业的发展对人力资源行业的发展产生了相当大的良性影响，而且这种影响主要体现在三大方面：
第一，提高了人才与岗位的匹配度；
第二，增强了企业之间的人才竞争度，从而促使企业改善人力资源管理环境，提高人力资源管理水平；
第三，推动了人力资源管理专业性的进程。
——东莞市智通人才连锁股份有限公司副总经理、智通猎头“领军人” 窦常忠
8、HR职场“N年之痒”
关注指数：★★★ 关注时间：2007年5月
入选理由：
HR经理人遭遇“N年之痒”早已是不争的事实了，据中国人力资源网出具的调查报告显示，有近74.1%的HR人认为自己的收入和付出是不平衡的，有近59.1%的HR人正在谋划跳槽，90%以上的私营企业主不重视HR工作……多重因素的综合影响使得HR从业人员在其职业生涯发展的道路上遭受着各种各样、形形色色的“N年之痒”。
因此，关注HR经理人的“N年之痒”，深度剖析问题和现象，寻找正确的突围之策是当前广大HR经理人刻不容缓地需要解决的问题。
精彩观点：
人力资源经理遭遇薪酬、职位、权力这些瓶颈，其实都只是表面现象，是本质问题的一些现象性体现。实际上，人力资源经理遭遇的真正瓶颈，归结起来，仍在HR经理自身的专业能力上，还有就是人力资源管理对象的不够职业化。
——广东南湖国际旅行社有限责任公司人力资源总监 谢文韬
在这么长的时间里，中国一直要处在这样一个发展阶段：企业管理水平有待提高，员工职业化水平有待加强。这从某种意义上决定了，一代又一代的人力资源工作者一定是一群前赴后继的先驱者，他们不可避免地因为外部环境不够成熟、自身力量不够强大而在人力资源领域艰苦跋涉着。你想一下子去突破这个管理现状是不可能的，需要耐心去改变整个社会的大环境、企业的小环境和国民的职业化素质。
——广州惠浦咨询高级讲师 张元
