书摘:寻找人才之“37规则”与“试试一打”

田成杰 转载自 博客 | 2009-08-29 09:03 | 收藏 | 投票

   书摘:寻找人才之“37规则”与“试试一打” 作者:费洛迪

 

  寻找高管候选人面临的另一个挑战在于,懂得何时停止寻找。

  现在,让我们再回到我的第一项寻访任务——为金莎的主要啤酒品牌基尔梅斯寻找一位新的市场与销售副总裁。我必须在找到多少个候选人之后,才会感到有把握向客户推荐最佳人选呢?我决定寻找并调查大约100位候选人。我在担任高管寻访咨询顾问的第一年,基本上都是这么做的。

  决策专家总是建议,不要把自己局限于有限的候选人当中。研究CEO搜寻工作的学者们已经得出结论:一般说来,董事会应该更广泛地确定候选人的范围。因此,候选人多多益善。但是,你怎么知道何时可以停止寻找了呢?

  这个问题最初的答案来自于研究“嫁妆问题”的统计学家。一位苏丹国王想测试一下他的首席顾问的智慧。这位顾问刚好要寻找一位妻子,国王安排了这个国家里100位女士先后出现在这位顾问的面前,他必须从中选择嫁妆最多的女士。当然,他每见到一位女士都可以询问她的嫁妆是多少,但随即必须做出与她结婚还是放弃她的决策,也就是说他不能再回头与曾经决定放弃的女士结婚。如果最终他选择了有最多嫁妆的女士,他就可以和她结婚并保留国王首席顾问的头衔;但如果未能做到,他就会被处死。

  统计学家证明了在这种情况下,最好的策略是“37规则”。即应该仔细核查最先的37位女士并否定每一位,但是记住其中最多的嫁妆数量是多少,我们不妨记为“H”。然后,从第38位女士开始,他应该选择第一位拥有比H更多嫁妆的女士。这个37规则是这位顾问能够以最大的概率保住性命的策略。

  但是37规则存在明显的缺陷:首先,为了做出最终的决定,需要在100位女士中至少面试38位女士(37+1),而且还有可能更多。如果选择范围是1000位候选人而不是100位呢?有核查371名候选人的时间吗?

  一些研究人员从“快速而又经济地做出决策”的角度,对这个问题进行了探讨,试图找到一个比较满意的答案。一个在“少即是多”的原则指导下工作的团队,发现了一些简单的法则——比如“试试一打”(try a dozen),也就是说,只需先分析12位候选人,并记住其中最优秀的那一位(不妨称之为“H”),然后从第13位候选人开始,选到第一个比H更优秀的候选人就大功告成——这不仅更加经济(从需要分析的候选人数目来说),而且也更为有效。当然,这个法则不一定能帮助你找到绝对最好的候选人,但是非常高效,而同时又降低了最后找到一位糟糕候选人的概率。值得一提的是,“试试一打”不仅适用于有100位候选人的情况,甚至也适用于有更多候选人的情况。

  也许你现在会得出结论,只要评估12位候选人,就可以确定你期望的资质标准了。不幸的是,事情并没有这么简单,因为我们还要考虑相互选择的问题。换句话说,你选择的人也需要对你进行选择。

  如果仅有1/5的候选人可能对你提供的工作感兴趣,“试试一打”的法则就意味着,要确定你期望的标准,你需要评估60位候选人,而不是12位。在选择配偶方面,ABC研究集团(ABC Reseach Group)的分析研究了相互选择的难题。结果显示,最佳策略事实上要求你要约会20人,才能确定期望的标准。

  然而,有一点需要注意。在处理配偶选择问题时,你需要通过理解来自异性的两种反馈信息(接受和拒绝)来评估自己的吸引力。也就是说,当对你非常有吸引力的人对你表示接受,你可以适当提高“目标情人”的标准;当对你来说不是很有吸引力的人对你表示拒绝,你就应该适当降低“目标情人”的标准。经过“青春期”20多个回合的经验,你已经获取了关于你在异性中的吸引力的足够反馈信息。此时,你就可以挑选并吸引最佳的合适人选,而不要把自己搞得精疲力竭。

  把这一成果应用到招聘上,就意味着你不必评估100位候选人,相反,如果你聪明地进行搜寻,并且从市场反馈中学习,你需要评估的候选人约为20位。

  (管理ewww.earm.cn/bbs田成杰/2009-7-21整理)

____________________________

  《才经》,[阿根廷]费洛迪/著,谢逸群/译,东方出版社20087月出版。

  相关:《书评:人才决策决定组织绩效》 《书摘:影响职业成功的四个因素》 《书摘:“才”事不能授权》 《书摘:管理中的几个关键因素》 《书摘:企业失败与人才决策》 《书摘:未来的人才决策》 《书摘:找老婆与选人才》 《书摘:人才标杆对比的必要性》

 

个人简介
每日关注 更多
田成杰 的日志归档
[查看更多]
赞助商广告