谈谈“以人为本”问题

杨建业 原创 | 2010-09-02 10:18 | 收藏 | 投票

  (在贵州轮胎工作时发在内部报刊《前进报》上的文章,与感兴趣的朋友分享一下工作的体会)

  “以人为本”是众多企业经常提起的几个字。事实上,我们多数情况下却没有完整地理解这几个字,为什么这样说,可以从两个方面来说明。

  一方面,从企业经营中经常性的人事政策——减人增效的角度看,减人增效的逻辑是:减人就能增效,这样的推理其出发点显然是单纯以人为“成本”而忽略了人的资源性。另一方面,从思想政治工作的角度看,我们一谈到以人为本,往往就是家访谈心、困难补助、送温暖活动等等。这是不是真正意义上企业经营中的“以人为本”呢?我想,这不是完整意义上的以人为本。

  人是成本,这是传统人事管理的基本假设,我们怎样理解这样的观念呢?从会计的角度,人工工资是企业经营成本的一个主要方面,与原材料、能源、设备折旧、各种管理费用等等共同构成企业经营的成本。企业总会想方设法降低各项成本费用,作为劳动力的人,采取减数量的办法就能直接降低人工工资成本,因此,“减人增效”就成为企业经常性的人事政策。但减人就真的能增效吗?马克思主义认为:生产力由劳动者、劳动工具和劳动对象三要素构成,人作为劳动者,是构成生产力的不可缺少的要素。体现企业生产力的是企业效益,企业只有通过人的劳动、生产设备、原材料等要素的结合才能获得效益,减人其实就是减生产要素,既然如此,那么“减人”就能“增效”这样论断显然是谬误的,“减人”与“增效”没有必然的因果关系。

  那为什么会有减人增效这样的政策存在呢?我们知道,使用资源追求的是合理配置状态。人力资源配置状态有三种:人力资源供给和工作需求正好匹配、人力资源供给大于工作需求和人力资源供给小于工作需求。只有当人力资源供给大于工作需求的时候,我们的“减人”才能“增效”,并不是随时“减人”就能“增效”。

  再从思想政治工作的角度看,我们经常性的以人为本观念也是不全面的,人的需求不仅是物质的,还有精神的;不仅是生存的,还有发展的;不仅是家庭的,还有事业的;不仅是个人的,还有组织的、社会的。因此,家访谈心、困难补助、送温暖活动以及荣誉称号等都只是以人为本的一些方面而不是全部。

  以人为本的直接解释是以人为“根本”。既然是以人为根本,那就不是以人为“成本”。任何组织的发展其根本都是资源,因此,以人为本就是要以人为“资源”,只有从人力资源的角度,正确全面理解人力资源的含义,才能真正做到以人为本。

  我们知道资源的获取都要付出成本,但资源却能带来远超过其获取成本的剩余价值,因此我们才会使用资源。我们使用资源追求资源产生效益的最大化。人力资源的使用同样需要研究其产生效益的最大化。因此,以人为本就是如何更充分地发挥人的作用创造更多价值的问题。严格意义上说,以人为本是人力资源管理的范畴,建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本。

  人力资源管理系统的建立以企业发展规划为中心,体现在人力资源规划的各个方面,包括人力资源管理制度、选才机制、育才机制、用才机制、留才机制等等,通俗地说,就是要建立科学合理的招、培、考、薪基本体系。根据企业发展战略的需要,从人员的招聘开始,经过培训上岗,岗位的合理安排,科学的考核考评,根据工作绩效设计合理的薪酬体系,建立合理的晋升机制,根据工作分析和岗位设计及定额定员工作的推进来合理配置人力资源,目的是要做到“人人有事做,事事有人做”,“大才大用,小才小用”,做到人力资源在数量和质量上与工作岗位的需要相适应。

  从人力资源的角度来考虑以人为本的问题,充分考虑各类员工和骨干员工的需求状况,做好每类员工的职业规划特别是骨干员工的职业发展规划,辅之以必要的思想政治工作的相关手段,这才比较全面的体现了以人为“根本”,才是以人为本应有的合理内涵。

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