谈谈企业领导角色问题

　　（在贵州轮胎工作时发在内部报刊《前进报》上的文章，与感兴趣的朋友分享一下工作的体会）

　　我们常说：作为领导，要把握好自己的角色问题，也就是要摆正自己位置的问题。

　　在实践中，从事领导岗位的一般都是有专业背景的从事过专业技术工作的人员，因此领导角色问题中比较突出的就是角色的转换及定位问题。我们把领导与专业人员进行对比，可以从六个方面来看领导的角色问题。

　　一、职责变化。如果说专业技术人员是运动员，那么领导就是教练。很明显，教练的职责就是想办法激发运动员的潜力，从而提高运动员的水平。因此，领导的职责就是不断激发下属的潜力，从而完成组织的任务目标，下属的职责就是去实施、完成这个任务目标。但是，专业技术突出而走上领导岗位的领导人员却最容易出现越权越位的问题，恰恰因为其专业技术强，他就会期望下属所干的活能像自己过去所干的一样好，所以总是看到下属的不足，看不惯下属做得不像自己期望的一样好，同时还会出现心痒痒、手痒痒的感觉，干脆自己干了算了。这就是明显的越权越位问题。

　　要处理好这个问题，必须清楚地认识到：你可以替代下属的工作，但你永远无法替代下属的成长。对于下属，要充分信任，作好工作分工和任务目标分解后就不要过多干涉下属，这是我们经常说的“用人不疑，疑人不用”的原则。

　　二、贡献的方式。作为领导，更多的是要思考如何运用组织的力量完成目标任务，考虑的应该是组织化的问题。专业技术人员讲究的是个性化的工作方式，它对于企业的贡献直接体现在他所从事的工作本身和他所完成的工作成果。很明显，领导岗位对于组织的贡献，应该是领导所负责的部门或分管的工作的组织化运转的有效性。成功的企业组织之所以成功，就在于它的领导擅长从组织化的角度来经营企业。戴尔公司组织化运作是当今世界最成功的典型，它的原配件库存平均只有五天，而它的个性化订货服务只需2—5天即可到达用户手中。联想的柳传志用一句话来概括联想集团的组织化运作“联想是没有家族的家族企业”。

　　作为领导，思考的应该是组织化的问题，干的也应该是组织化运作的事。现实中，一些企业领导对于经营管理事必亲躬，大事小事都要过问，以至于没有时间思考和运筹，这样的企业是不可能做强做久的。因此，从专业岗位走上领导岗位后，要把握好贡献方式的变化，思考该思考的问题，做该做的事。

　　三、工作技能要求。专业人员通常可以说：我是吃专业饭的人，靠的就是专业技术、技能。领导则不同，讲究的是领导技能、技巧，讲究领导艺术。在这个方面，可以用古人的一句话来说明：劳心者治人，劳力者治于人。这是领导技能与专业技能最大的区别。因此，领导应该聪明地做事而不是卖命地做事。从技能的角度，领导岗位更注重思考的能力，判断的能力和指挥的能力，而专业技术人员则注重创造拓展能力、开发能力和动手能力。

　　因此，作为领导，他的工作技能不是勤快地动手干具体的事，而是勤快地动脑思考工作的运作方式和运作体系。

　　四、控制方式的不同。领导的控制方式是如何用机制、制度、文化来管理，形成间接的控制体系，这是常说的“经营组织”的问题。专业技术人员经营的是业务，它的控制方式是完成业务所必需的制度、过程和工艺，是比较具体的直接的手段。但在实践中，往往很多企业都没有形成直接控制与间接控制这样的概念，整个管理没有清晰的脉络，这是因为领导没有区分和把握好领导控制与专业控制的关系。

　　按照现代企业经营的观点，领导控制讲究的是系统性、组织性，最终要达到“让员工按照同样的理念做事”的效果。

　　五、心理满足方式。作为领导，有两种典型的心理满足方式，一是受人喜欢，一是受人尊重，。这是两个不同的概念。“好好先生”一般受人喜欢，背地里人家却说这样的人“没有魄力，胆小怕事”。鲍威尔有一句话说得好——如果你的下属都说你好，说明你工作推进得不好。企业领导不能用好坏来评价，只能以有没有业绩、有没有绩效来评价。有专业背景的领导急于要团结人，不善于批评和表扬下属。该表扬的不表扬，打击业绩突出的员工积极性；该批评的不批评，这样会纵容下属不认真做事，同样会打击业绩突出的员工积极性，最终大家充其量给你一个“好人”的评价。作为企业领导，要超越“受人喜欢”这样的心理满足方式，采取有效的经营管理方式，不怕得罪人，克服种种阻力，不断提高企业的经营水平和员工的收入水平，最终赢得大家的尊重，这才是领导应有的心理满足方式。

　　俄罗斯总统普京的一句话让人很受启发——我希望我的人民尊重我，我不希望我的人民热爱我。朱镕基总理就是这样得到全国人民尊重的好领导。企业领导需要的也是这样的心理满足方式。

　　六、自我评价方式。业务人员对于自己的业绩往往喜欢在别人面前大肆张扬，这样的业务人员一般都还比较有能力。但如果领导在津津乐道于自己的业绩，那么你的下属就会说你心胸狭窄，有一种委屈和受到打击的感觉，因为实际的工作一般都是下属干的。作为领导，正确的自我评价方式应该是津津乐道于下属的业绩、组织的业绩。领导就是教练，中国女排陈忠和教练在这方面就做得很好，女排夺得雅典奥运会冠军，他不说自己如何如何了不起，而是说女排队员配合得好、打得好。事实上，没有任何人说女排夺冠仅仅是队员的功劳而没有陈忠和的功劳，相反，国家和社会对陈忠和都给与了高度的评价。

　　作为领导，必须克制自己有作为的冲动，积极为组织和下属创造良好的工作环境和工作平台，充分激发下属的潜力，随着下属的业绩增长和个人成长而完成组织的目标任务。因此，下属和组织的高绩效才是领导应该注重的对自己的良好评价。

　　有句话说得好：强将手下无弱兵。正确定位自己的角色，摆正自己的位置，区分好自己与下属的职责，这样的领导才能有效把握组织的正常运转，才是称职的领导。

　　“良将无赫赫之功”，然而他还是良将。刘邦与项羽的成与败就很能说明领导角色问题的重要性。做企业、经营企业，我们需要的是“刘邦”式的能正确给自己的角色进行定位的领导，而不需要项羽这样只能逞“匹夫之勇”和行“妇人之仁”的领导。

　　心有多宽，企业就能做多大。我很佩服海尔的张瑞敏，他可以到处当教授、到处讲学，海尔一样发展得很好，这应该得益于他对自己的定位很好，可以说，张瑞明是聪明做事的人而不是卖命做事的人，这就是领导，大气！