何时能给国企改革者一个公正的评价

周济谱 原创自 新浪博客 | 2011-01-24 21:22 | 收藏 | 投票

 

 


盖棺却无定论

——何时能给国企改革者一个公正的评价

 

 


    当年朱镕基总理曾把中国改革喻为“地雷阵”,而中国的国企改革则是“地雷阵中的地雷阵”,国企改革者们在这样的地带上前行,“触雷”在所难免,艰险可想而知。这就涉及一个对改革者如何评价的问题。我们改革的目的,就是要解放生产力、发展生产力,使经济体制适应市场经济发展的要求,这也是对改革者评价的基本依据和标准。问题是,在改革过程中,改革者往往少不了对原有格局进行突破、对既有利益进行调整,随之而来的必然是各方势力的抵制与阻扰,对改革者的评价也常常因此而“上纲上线”,致使改革者饮恨离场。可以试想,如果我们现在还死守着《资本论》里“雇工到了8个就不是普通的个体经济,而是资本主义经济,是剥削”而把经营者抓去坐牢的话,那我们今天的中国又会是什么样子?

 

    企业界流传着这样一句话:国企不改革等死,国企领导搞改革找死!正所谓:枪打出头鸟。从豪情满怀到“悲壮倒下”,这样的故事像系列剧一样就在我们身边不断发生、上演……

    值得反思的是,为什么明知道国企不改革会死,却仍让先行的改革者付出“死”的代价呢?说到底,这是如何评价国企改革标准的问题,以及在没有标准、没有规范、没有前人尝试的情况下怎样看待和评价改革者的创新和探索的问题。国企改革的成与败到底应该是政治标准,还是生产力标准?是经济数据标准,还是长官意志标准,或传统思维惯性主观判断?不管怎么说,评价国企改革如果没有一个科学、理智、超前的,以经济效益为中心的评价标准,就像一个没有度量衡的交易市场,一条没有交通规则的道路,一处没有道德水准可以乱伦的原始部落。在这种环境下人们将无所适从,经济秩序和生活秩序也必将混乱不堪。

    不解决对改革者评价标准的问题,中国的国企改革很难健康发展。因为,往往一谈到对国企改革者的评价问题,人们通常看到的是政治标准,台上的利益分配者品头论足、高谈阔论,台下利益相关者眉目传情、交相呼应,却很少有人关注改革改制中的国有资产流失或增长的效益标准。更有甚者,衡量国企改革的成败,主要是看有没有上访告状的人,或者干脆用民主测评的方式,用得票多寡作为评价成败是非的标准,根本不管成本和利润的变化。如此这般,是政治标准还是生产力标准,是促进了生产力发展还是抑制了生产力发展,已经不言自明。

    一般来说,商业活动中的度量衡必须统一,没有一个科学统一的评价、考评标准,任何商业活动都无法进行。同理,如果对国企改革者没有一个科学的、符合市场规则的评价标准或换算标准,改革者的命运如同川剧“变脸”那样变幻莫测也就在所难免了。

    不可否认,中国的国企改革是在邓小平同志的“摸论”指导下向纵深推进的。追溯和回顾30年来的国有企业改革,我们看到更多的是在“摸着石头过河”状态下进行的冒险和尝试,是一场先比赛分输赢,然后再制定竞赛规则的“勇敢者游戏”。然而可悲的是,在国企改革的试验中,评价者们往往要求改革者要有半个思想家的内涵,半个政治家的风范,半个战略家的眼光,还要不失企业家的精明。更为奇怪的是,评价者们还要求国企的改革者同时兼有治安警察的功能,改革所遇到的一切麻烦要靠自己消化解决。改革者必须在讲政治、讲大局、讲稳定、讲和谐的同时讲效益。最要命的是国企改革者不能“将功补过”,人们要求改革过程和改革成果不能有瑕疵。一旦遇到“麻烦”惹起争论,改革马上遭遇冰点,对改革者的评价立即上升到政治的高度,甚至遭到舆论的“血洗”,改革者难逃全面否定的恶运。

    其实,评价国企改革者与人大会议上评价法院工作报告有相似之处。历届人大会议上得赞成票最少的往往是法院的工作报告。追根溯源,当事人评价法官的“满意度”理论上应该是50%,道理很简单,原告被告只能一方胜诉,一般很难做到双方都满意。那么,国企改革又何尝不是一次权利和利益的再分配?参与其中的人哪个不希望再分配的时候,自己的利益多一些而别人的利益少一点?国企改革虽然不能简单套用50%的理论,但是,至少答案很明确,不能简单地用民主测评的方式来评价国企的改革者,他们与国家公务员有质的区别——公务员的评价可以参考群众的满意度,因为公务员的服务宗旨是为人民服务,群众满不满意应当成为评价执政党和政府公务员的重要标准;而对国企和国企改革者的评价则应该是:“人物评价,数字说话”。

    ◎雾里看花 弊端明显

   
    作为经济体制改革中心环节的国企改革,历经三十年的风雨历程,随着改革力度的不断加大,改革所带来的新思维、新观念和新事物,冲击着传统、腐朽的惯性思维,国企评价标准也走到了是与非的十字路口。如何评价国企改革所带来的“阵痛”,如何评价企业实行MBO所带来的体制变迁,一度在“国退民进”的口水战中遭遇相当多的质疑。国有企业改革应该怎么走,在社会上引起了广泛的关注。而处于风口浪尖的国企改革者,更是经常被推到聚光灯下曝光、爆炒。一群批评家围着改革者口诛笔伐、品头论足,许多国企改革者为此付出了精神和声誉的惨重代价,甚至为此提前结束了在国企的职业生涯。

    我们看到市场经济发展到了今天,大多数国企仍以一种“清者自清、浊者自浊”的方式存在,那些被充分证明行之有效的现代企业制度,在国企里却“水土不服”,国企的优势好像就是敢于失败,敢于推倒重来。按照传统的管理方式经营国企,即便企业倒闭了,谁都没有责任。换言之就是一切坚守都有意义,至少免责!所以许多国企都在拼命地坚守,同时,为了装装门面又不得不搭建一个改革的“彩楼”。是什么原因造成这样的局面,是什么因素使先行的开拓者一个接一个倒下,而固步自封、不思进取的坚守者却可以苟活?最重要的原因之一就是:对国企改革和改革者的评价始终没有统一的、科学的、公正的标准。在评价体系没有完全建立起来的今天,背上刻着“精忠报国”的改革者往往都会误闯“风波亭”,最后输得不明不白,“死”得不清不楚,下场大多不如那些维持现状、得过且过的坚守者。

    当然,如今改革的形势正在向好的方面发展。当前,各地国有资产管理委员会对国有及国有控股企业经营绩效评价的指标系,基本上沿用了《国有资本金效绩评价操作细则》的规定,并对落实经营责任、完善企业经营业绩考核体系方面做出了一些积极的探索。但因全国各地政策不同,地方国有资产管理委员会或财政部门采用的指标系有所差别。例如, 2004年5月10日 ,北京市国有资产管理委员会颁布的《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》规定,企业经营绩效评价指标体系包含年度经营绩效考核指标和任期经营绩效考核指标,前者采用年度利润总额和净资产收益率,后者采用国有资产保值增值率、三年销售平均增长率和三年利润平均增长率;不同行业考核指标也各有不同,其中工业企业主要采用利润总额、净资产收益率、成本费用利润率和流动资产周转率四项指标。上述考核办法的实施,比传统上使用民主测评为考核方法,用“德、能、勤、绩”,“团结协作”、“廉洁奉公”为考核指标,用“优秀、称职、不称职”为评价结论,定性考核有余、定量考核不足的干部考核方式相比,有了巨大进步。不过,在建立新的效绩评价体系的同时,传统那套参照行政系统的干部考核模式依旧存在,还大有“神功盖世,寿与仙齐”的架势。

    我们都明白,无论评价人或事,都应该用唯物辩证的观点来对待:功就是功,过就是过。任何功过是非的评价,都应该以时间和空间为前提。在计划经济时期,传统的评价体系起到过重要的历史作用,我们不能一概抹杀传统考核评价体系曾经发挥的历史作用。但是,历经三十年改革开放后的今天,国企的现状已经今非昔比。比如:国企中一级企业和二级企业的关系,许多已经变为参股和控股的经济关系;企业管理者与员工,已经从人民公仆与企业主人演变成职业经理人和雇员之间的雇佣关系;班子成员构成,从上级任免逐步演变成董事会聘任;企业各项计划经济时期的指令指标,演变成市场经济下的各项承包指标;员工的思想意识、年龄结构、企业文化、利益诉求也今是昨非;更重要的是,随着市场经济的飞速发展,新思维与旧思维的碰撞,新观念与旧习惯的交锋愈演愈烈,在这种情况下,传统评价标准和测评方式,已经远不适应市场经济的实际,严重地束缚了改革者的手脚。在传统评价标准的反光镜中我们看到:越是执行力强的改革者,企业改革的动作越大,往往产生的争议越大,给改革者带来的伤害也就越大。很多敢抓敢管,敢于坚持依法治企和执行力强的人,不可避免地会“侵害”部分利益相关者,或得罪同僚、结怨下属,甚至有“犯上作乱”之嫌,引来的各种麻烦多如牛毛,明枪暗箭防不胜防。如果改革者的上级和媒体也不给个客观、公正、厚道点的评价,改革者必死无疑。

    我们更清楚,国企的改革其实是改革者向体制的一种挑衅,改革者扮演的角色,是一只敢咬猫的老鼠。换句话说,一个改革者敢于向一个庞大的旧体制挑战,真要有点敢于飞蛾扑火的自我牺牲精神。同时,一个敢于向传统挑战的人必定是位创新者。当一种新思维、新技术、新观念取代旧思维、旧传统、旧观念的时候,多数情况都是在“斗争”的情况下完成,这个脱胎换骨推陈出新的过程,就是国企改革的“转型期”。凡是执着于国企转型的改革者,都属于执着的“复合型人才”,他们明明知道改革之路明枪暗箭路途艰险,却非要以卵击石不撞南墙不回头,弄不好还可能成为“稳定压倒一切”的“祭品”。前事不忘,后事之师。如果人们不改变对改革者不公平的评价标准,他们凭什么还要义无反顾冒“死”走上改革路?

    国有企业的民主测评方式,是现行体制评价标准中的标志性建筑,一些改革者被民主测评斩于马下。其评价过程,实在是蹂躏评价者和被评价者的神经。对于被评价者而言,这种评价方式无异于将一个人剥光了衣服,推到马路上暴晒,然后指手划脚品头论足,说你伤风败俗不知羞耻,甚至说你影响市容、堵塞交通。所以对于被评价的改革者来说,能够在民主测评面前保持平和必须要有个死皮心态,他们必须是不怕羞辱而意志异常坚定的人,他们既要坚定地站在国企改革的原则立场上,胜不骄、败不馁,还要背得起黑锅,担得起冤枉,听得进非议。呜呼!看来只有脸皮厚得针扎不见血,脑袋大得过桥洞刮掉了耳朵的人,才配当国企改革者。现实当中,大多数的国企改革者畏于民主测评的“威慑”,在工作中瞻前顾后、患得患失。如此痛苦的煎熬,改革者还没等精神起来,便已发了神经。

   
    大概是国人骨子里的天性,我们是一个前仆后继、不怕牺牲的民族。就算是老师已经告诉学生:铁烧红了不能用手摸,还是有许许多多的人不听劝告,徒手试热铁。中建老总孙文杰就是一个不信邪的主。他最初入主中建时,面临的是一个员工近20万人的庞大企业,并且存在着资产质量不高、经营管理粗放、管理体制和机制落后、人才流失等诸多国企通病。孙文杰从香港调任内地时曾经接受《新闻周刊》采访,他说:“改革不可能一步到位,总要有人做出牺牲。我这一任准备做牺牲者,从而让我的继任者不再受我这样的局限,不再有我这样的烦恼”。语气中透着一丝悲壮。在香港,企业想按市场规律办事、追求企业经济效益最大化并不复杂,只需要考虑市场因素,不必考虑政治风险。内地的国企就不是一回事了,企业在承担市场风险的同时还冒着更大的政治风险。国企不改革死路一条,但改革又往往难免触犯一些相关人的利益,很多时候为了政治上的稳定,不得不放弃经济上的发展。万幸的是,经过孙文杰强力推进的企业改革侥幸成功,中建集团最终成功突围。这是一个成功的案例。

    而我们看到的更多的是不幸的事实:商鞅变法,最后商鞅被车裂于市;王安石变法,后来基本上被继任者司马光全部推翻;张居正主持的“一条鞭法”,解决了朝廷的燃眉之急,但他却在死后遭遇鞭尸的侮辱;戊戌变法的六君子,最后喋血刑场;健力宝的李经纬,因产权改革而被“限制居住”于病房之中,甚至连其管理团队都相继被收审、双规。从古至今这些数不胜数的案例,都足以引起我们对改革者命运的思考。

    所以,从忧国忧民的角度讲,谈论对改革者的评价还是应该更严肃些。我们的评价体制没有给改革者创造一个更专业、更市场化、更公正厚道的评价环境。那种传统的评价方式极易形成误导性,对企业的发展产生相当严重的负面作用,尤其是对于那些改革力度大的企业。评价问题解决不好,一是对经营者的能力、业绩很难做出一个科学的判断,二是不利于调动企业经营者的积极性,更重要的是不利于国有企业改革的健康发展。

    综上,即便是仅仅出于对改革者和评价者智商和判断力最基本的尊重,也必须重建对国有企业改革者的评价体系。

    ◎不破不立 唯一选择

    目前,国企最大的的压力就是企业改革改制的压力。很多国有企业辉煌不再,究其原因,一是旧的机制很难满足现代企业的发展需要,管理者们对传统的评价标准丧失信心,很难让他们对阻碍企业发展的体制和机制进行改革,改革者们常常感慨国企改革如履薄冰;另一方面,企业引进人才、调整人员结构很难实施,老的员工很难淘汰,调整结构只能用加法,绝不能用减法。否则,减去的可能不是他而是你。然而,企业要降低管理成本,减员恐怕是最有效的措施之一,但是没有哪个国企改革运用减法的时候,能做到“歌舞升平”的。既要推动国企改革又要稳定压倒一切,这种矛盾本身无法平衡。

    进一步讲,企业改革进行架构重组、业务重组、流程重组,既要调整产业结构,又要调整经济增长方式,“阵痛”不可避免,当期的利润可能会下降。与此同时,改革解决老问题的时候,也可能会带来新问题。特别是精简机构和人员,这是国企改革的“马蜂窝”,也是国企改革的核心部分。改革方案一出台,就可能一石激起千层浪,从此打破企业的“生态平衡”。如果此时上级对国企改革者没有一个公正、客观的评价标准,甚至做出误导或错误的判断和评价,企业不“天下大乱”才怪呢。很明显,问题的关键不是改革本身,评价标准才是罪魁祸首。

    回到如何评价改革者的问题。应该说,上级考核改革者的本意是好的,希望自己选派的经营者是个无暇完人的愿望也是可以理解的,谁不想自己的下属能把萝卜变成人参,把蜥蜴弄成恐龙,但这里的关键是你的人参、恐龙的标准是什么,只描写模样,没个尺码、吨位,还把评价鉴定的主要部分交给非专业人士,评价的结果必然五花八门。被评价者怎能不牺牲企业的执行力,而去贿赂那些参与评价的“评审官”,因为他们都有权喊:去掉一个最高分,去掉一个最低分,最后得分……

    有人或许会问:如果企业改革得不到多数职工的赞同,能说改革是成功的吗?笔者认为,这个问题要从公司法中去寻找答案。计划经济体制下,企业的最高权力机构是职工代表大会,职工是企业的主人翁,企业的重大决策必须经过职工代表大会讨论和表决。所以,多数职工认可的是计划经济体制里国有企业的评价标准。问题是,改革开放三十年后,在依法治企的今天,《公司法》明确规定,股东大会是企业的最高权力机构,董事会是执行股东大会的常设机构,职工代表大会在企业里的法律地位已经十分尴尬:一是,评价的主体发生了根本的变化;二是,评价的标准也出现了重大调整,效益标准逐渐取代职工满意标准成为最主要的考量因素。但是在目前阶段,国企经营者感到的是新老体制相互制约、抵触和交叉,评价功能重叠,程序复杂混乱。这是一个特殊的历史阶段,就是人们常说的国企“转型期”。所以,如今的国企经营者要在股东大会、董事会和职工利益之间找到一个平衡点,绝不能顾此失彼。但是,当现代企业对经营者的评价标准已经逐渐演变为“人物评价、数字说话”时,评价国企经营者和国企改革者的关键指标应该也必须是——生产力标准。

    笔者认为,国有企业首先是企业,企业就是要追求实实在在的利润。从这个意义上讲,国有企业的经营者首先是企业家或职业经理人,其所在企业推行的改革也理应视为企业经营的一部分。为此,针对他们设置的考评体系,应当以新的公司法为基础,必须把能够使人无限遐想的“紧箍咒”去掉,主要考核绩和效。这跟体育比赛一样,过程固然重要,但结果才是一切。

    所以,建立一个市场化、人性化的国有企业改革者评价体系,重置和调整不适应市场经济发展的评价办法,关键在于建立以公司法为基础的生产力评价标准。

    总之,传统的评价体系充满了变数,操作难度大,鲜花掌声、满堂喝彩中的改革是一种理想主义状态,现实里几乎无人能做到。传统的评价体系,给那些善于在灰色地带(除数字之外的评价项目)挑毛病的人可乘之机。所以笔者认为,改革改制不可避免会带来矛盾,但评价国企改革的是非成败,一定要看大局、看本质、看趋势,看是否发展了企业的生产力。在具体评价标准上,应该从以往的务虚标准,转变成以数字说话的唯物主义标准。即通过财务评估,看看国有资产是否得到保值增值,管理成本是否下降,职工收入是否稳步增长,职工队伍是否相对稳定,最重要的是要看改革引起的矛盾和阵痛与国有资产的保值增值、企业成本的下降、利润的攀升是否成正比。千万不能简单地用民主测评方式评价国企改革和国企改革者。

 


 


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周济谱,绰号华夏老人,吉林省四平人。现任北京城乡建设集团董事长兼党委书记。 曾先后在商业、金融、投资、证券及房地产等多个行业工作,有丰富的国有、民营、股份制上市公司的企业管理经验。曾荣获全国第四届优秀青年…
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