书摘:使命感的震撼力

田成杰 转载自 我的博客 | 2011-10-21 00:11 | 收藏 | 投票
关键字:使命感 组织使命 

   书摘:使命感的震撼力 作者:加里·哈默、比尔·布林

 

  如果存在一个吸引人的信仰契约——真正值得为之投入的重要意义,信仰就会激发变革。

 

  动荡的世界需要人们能够适应,而适应需要对命运的理解——是引导我们前进的目标,是使得我们能够在周围一切发生变化时用以定位的北极星。这就是为什么使命是我们创建具有适应能力的组织所需要的关键规则。具体包括以下几个方面。

  使命的重要意义。在比尔·乔治担任美敦力公司——世界上最大的心脏起搏器和植入型除颤器制造商——的主席和首席执行官期间,公司股东年度综合回报率高达32%。在解释这个超常的绩效时,乔治指出是公司使命——“还给人们生命和健康”——的变革能力。乔治说:“让每一个走进美敦力的人感到震撼的第一件事情是使命感。它无处不在——在每个建筑物的墙上,在钱包里的名片上,在每个员工的背包和办公桌上。在它的旁边有病人的照片——各行各业,不同年龄,来自全球的每个角落——他们的身体都植入了美敦力的产品,他们看起来快乐而健康。”

  你公司服务的更高宗旨是什么?我希望你不要回答是“股东财富”。在大部分公司,股价上的收益往往只对位于上层的群体有利。乔治这样说道:“专注于短期(股东)价值的真正的失败,在于它无法激励更大数量的员工实现超过预期的绩效。”

  虽然事实上仅仅用金钱就可以激励(至少一部分)员工,但当贪欲超过更有意义的目标时,这样做是危险的,这就是安然公司的股东得到的教训。没有一个有意义的目标,在追求个人收益过程中就无法抵御超越道德界限的诱惑;没有一种使命感,首席执行官和其他人都可能成为唯利是图的人,对从股价中获利的兴趣超过建立未来的关键能力。为了更好地为股东服务,公司应该永远努力使事物变得比现在更好。公司必须拥有能抵抗过去的引力、激发个体不断升级的使命。

  人们为他们所关心的事物而改变。在最后的分析中,我认为没有能适应的组织,只有具有适应力的员工。公司管理流程会阻碍或激励适应性,这里最终起作用的是个体的变革意愿。许多关于变革的著作总是说员工通常抵制变革,所以需要管理,需要威逼利诱使他们愿意放弃现在的平衡。我不赞同。我相信大部分人都是欢迎变革的。虽然我们有守旧的倾向,但是我们总是在寻找新的经历和新的挑战。

  不可否认,确实有些人愿意将他们的时间不假思索地花费在不变的日程上。但即使是他们也有改变的能力,他们只是没有发现有什么值得他们为之改变。对于今天在这里、明天却不知在哪里的短暂的生命世界,要发现一些值得自我提升的事物并不容易,但可能性还是存在的。美敦力员工发现了使人们恢复健康的意义,谷歌人为知识的民主化而狂欢,而全食公司的同仁们则为他们的健康营养食品而庆贺。

  如果存在一个吸引人的信仰契约——真正值得为之投入的重要意义,信仰就会激发变革。这种契约在那些每周一被迫走进你公司的员工看起来如何?令人振奋还是平淡无奇?

  你也许并不能马上改写你们公司的使命说明书,但是这并不意味着你不能让你的同事开始考虑你们公司更高层次的目标。你需要将公司的管理流程——预算审查和计划会议、培训活动和头脑风暴会议——看做是提出些目标问题的机会。不要害怕问你的职工这样的问题:我们想要让世界有什么不同?有什么目标值得人们为之冒险?什么样的成就可以证明我们公司员工经常每天工作10个小时以及放弃周末是值得的?除了努力工作和创造股东财富之外,我想要告诉我的孩子每天做了什么?可惜的是大部分公司这种问题很少被问及。作为一个管理创新者,你需要改变这些。

  (管理@线www.earm.cn/田成杰2011-10-21整理)

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  摘自《管理大未来》,[]加里·哈默、比尔•布林/著,陈劲/译,中信出版社20087月出版。本文节选自第8章:《接纳新规则》。

 

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