赠予高薪：权力高薪要不得
一般而言，每个人的能量总值是差不多的，因而工资差距不应过大。但事实上，天壤之别的收获差距却始终是存在的，最突出的如武装起义达到改朝换代时，得到整个国家和国民命运的是皇帝及其世代家族，而功高盖主的将军充其量是权倾一时，与皇帝老儿的收益差距是天壤之别；又如公司老板或总裁，乃至政府官员的高薪高收入都是如此；再就是（以创新）解决别人无法解决的难题，在生死关头救活一个项目，则这个项目的收益会被大家认同是创新者的贡献，从而给创新者高薪，而项目他项作业者的报酬就会远低于自己的贡献，因为有赠予转移。这三种类型可分成两类性质：一是权力关系性，即前两类霸占型；二是补短急救性，即赠予转移型。赠予转移型可看作为：类似制作一个水桶的项目。显然，项目参与者的分工为每人制作一条桶板，如果项目进行正常，则参与人的薪水差不多高；如果加工材料中有块短板无法解决时，则参与人的薪水差不多低。反之，如果有一个人通过创新或绝招延长了短板，即取长补短（板），则创新者的薪水等于差不多低的薪水加上差不多高的薪水与差不多低的薪水之差乘以参与人数，用公式表示就是
创新者的薪水＝差不多低的薪水＋参与人数×（差不多高的薪水－差不多低的薪水）
（1）
这种高薪来自事业/项目的全部利润，而所有成员的工资仅在生产要素成本范围内提供。赠予高薪突出了对结果的考量，没有考虑生产过程的共同作用，是因为创新者的关键作用引起了分配过程中参与者（众人）自觉自愿产生的赠送行为所致，并不代表创新者的能量高出他人多少倍，也不表示创新者比别人付出更多，因而不符合按劳分配原则。因为每个人都有创新能力，只是在不同的方向、时空点会有不同的人发生灵感完成创新，正所谓天时地利人和嘛。
根据式（1），赠予高薪定义为：凭借专利或在事业/项目的生存发展紧急关头，解决了难题挽救了事业/项目，所得到的全体成员自觉自愿赠送的事业/项目的全部或部分利润（活力价值）。
赠予高薪虽不遵守按劳分配原则，但我们可以在法律框架内接受，因其属专利范畴或在紧急情形下挽救了事业或项目的生存或发展。此外，违反按劳分配原则的其他形式高薪，特别是权力（支持下的）高薪应予以克制，如商业银行行长百万、千万年薪不可。
