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“裂变式传播”捧红“微博招聘”
新华报业网－新华日报 2011-01-19 07:52:08
新华报业网讯 在新浪微博上搜索“招聘”，相关话题超过40万条。点开各大招聘网站、知名公司的招聘微博，“粉丝”动辄过万。微博招聘何以能迅速蹿红？相比传统招聘，这种新潮方式的不同在哪里？
招聘信息呈几何级数扩散
即将从南京大学毕业的硕士生马玲，投了很多求职简历如泥牛入海。但一位有1084位“粉丝”的网友转了她的求职微博后，立即柳暗花明，“才一周，我就收到了北京一家电视台面试邀请的微博私信”。
1月12日15时49分，新民晚报副总编辑邵嘉翔在微博上发帖代人找工作：“有一年媒体工作经验，媒体及相关产业都可以。”仅58分钟，就有三家用人单位回帖表示有意聘用。
“如此速度，传统招聘形式很难企及”。关注微博传播的北京大学新闻学院副教授胡泳对本报记者说，微博是网络人际传播、群体传播和大众传播等多种传播形态的融合，微博上信息被“粉丝”转发，再被“粉丝的粉丝”层层转发……“裂变式”传播可以在短时间实现几何级数扩散。
记者调查发现，迅速风靡网络的微博招聘，主要集中在IT、金融、房地产、传媒等行业，求职者多为年轻人。看中微博招聘意想不到的效率和“零成本”，一些公司规模不大、招聘人数不多的中小企业也正在尝试。南京杂志《风尚壹周刊》主编黄炳良在个人微博上发布招聘信息后，求职者纷至沓来，有位加拿大华人也投了简历，“花钱打广告，未必有这样效果”。
但微博招聘的效果并非都好得出奇，影响力取决于博主的人气、博文精彩程度，企业的知名度等多种因素。南京一家公司最近用微博招聘，公司人力资源经理表示，效果不太理想，“我们只有47位粉丝，大多还是自己公司的员工，影响打不出去。”
虚拟世界的“圆桌会议”
天南海北的求职者和招聘者，交流渠道就是每条信息最多140字的微博平台。求职者要用不超过140字的篇幅为自己“画像”。而招聘者则要通过这个平台发布信息，考察求职者。双方通过“评论”和“回复”，可以在微博上公开交流、洽谈。
“招本地小助理，月薪3K，无需坐班，可睡懒觉……”杭州作家陆先生前两天发布的这条微博，已被转发了545次，有评论423条。对微博来说，“转发”意味着信息更大范围传播，“评论”则说明有了回音。经过一番考察，陆先生“相中”了一位杭州女孩。
“微博就像圆桌会议，哪位对我抛出的‘绣球’感兴趣了，在微博上说几句，我的‘粉丝’开始品头论足，我也对求职者有了更全面的了解。”陆先生说，“相中”的这位女孩，面对“粉丝”的“百般刁难”，回答很恰当，看得出她与人交往的能力不错。
“当面难问的问题，微博上都能轻松提出，特别是薪水。”记者联系到一位应聘“中国平安”微博招聘的小杨，她认为微博让用人单位与求职者的交流更加顺畅和坦白，这是传统招聘不具有的优势。对求职者来说，可以更好更全面地“拷问”用人单位。
“同行业中，大家都会有共同的交流圈子，对口的信息很多。”刚跳槽到南京某广告公司的薛晓蕴，就是在这个“圈子”里找到了现在的工作。这些“圈子”会有很多招聘信息，还会有大家对用工单位的议论，因此，微博也是求职者的“圆桌会议”。
“难验证”是先天不足
当下“求职难”和“用工难”并存，重要原因是求职和用工的信息不对称。截至2010年底，我国微博访问用户已超过1.2亿。招聘信息借助庞大的用户群定向发送，对提高供求成功对接的效率，缓解“招工难”和“求职难”，无疑大有帮助。胡泳认为，微博招聘，借助微博强大的社会组织动员能力，可以促成更多潜在人才和潜在岗位的对接。
肯定积极作用的同时，专家们也指出了微博招聘的一些先天不足，提醒招聘者和求职者冷静面对。
南京毕业生就业指导中心副主任孙晓军认为，微博求职简历最多140字，要涵盖性别、年龄、专业、爱好、实习经历等必不可少的个人信息，还要表达求职意向，这不太容易做到。
“很多求职者担心140字的‘微简历’不给力，给我们发来了传统简历。”某团购网站市场部高级经理谭晨辉14日告诉记者，微博招聘信息发出后不到三天，就收到了300多份简历。纳杰人才资深人力资源顾问于健认为，微博招聘，离不开传统招聘的面试、投递详细简历等形式，只能是传统招聘的补充形式。
“招聘业务员，月工资3000元，提成另算。”赵女士看到杭州一家保险公司这条微博招聘信息后，立即告知了姓名和联系方式等信息，可求职没成功不说，反倒被保险公司追着推销保险，不胜其烦。
孙晓军说，微博是一种非制度化的传播方式，虽有“认证”一说，但大量碎片化的信息，仍存在“不可验证性”。“微博目前是个零门槛的媒介，微博招聘没有规范、成熟的法律法规约束它，难以保证信息的真实性。”
本报记者 黄 伟 杨频萍 颜云霞 陈炳山
