行动学习法在企业的运用

曾令华 原创 | 2011-04-08 01:00 | 收藏 | 投票
行动学习法在企业的运用
作者曾令华文章来源《中国人力资源开发》杂志2010年第5期)
(作者单位:深圳市麦金士企业管理咨询有限公司商业价值研究院深圳)
 
文章声明:本文已经发表在《中国人力资源开发》杂志(中文核心期刊)2010年第5期,如需转载请注明出处。
[摘要]
    本文通过引入行动学法的思想与模式,透过案例分析行动学习法提升企业培训绩效的核心步骤与方法,总结提炼企业应用行动学习法提升企业培训的成功关键因素,从而让企业明白行动学习法是一个能够解决企业培训绩效问题的工具也是一个能够让企业持续发展和员工成长的战略方策。
[关键词]:行动学习法;提升;培训绩效
企业培训绩效是企业所有者,人力资源部,受训学员最关注的,因为企业所有者在培训中投入了资金,人力资源部在企业培训投入人力,学员在培训中投入时间。但是企业在大量引入培训后,可能会发现培训效果并不理想,学员能力提升有限,培训很难推动企业业绩增长,培训后还是很难解决企业经营管理遇到一些问题。作为人力资源部的培训发展人员可能会考虑系统设计主题培训,并围绕培训主题安排一些读书会、研讨会、行动计划、管理改善活动等形式以有效提升培训绩效,终于取得了一些的效果。但作为企业人力资源培训发展人员可能还会困惑,有没有更好的方法在培养学员能力的同时、提升公司管理水平与经营业绩,进而提升企业培训的绩效?行动学习法即是当前被证明最有效的方法。本文将重点研究行动学习法的思想及应用领域,通过案例分析应用行动学习法提升培训绩效的核心步骤与方法,从而利用行动学习法这一技巧提升企业培训的绩效。
[本文作者]:曾令华老师深圳市麦金士企业管理咨询有限公司总经理助理兼商业价值研究院人力资源研究研究中心主任
一、行动学习法的优势以及应用领域
行动学习法最早是由英国管理学思想家雷吉雷文斯(Reg Revans) 1940年发明的,并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训,行动学习法培训,就是透过行动实践学习。雷文斯对行动学习法提出了一个公式AL=P+Q+R+I(行动学习=结构化的知识+质疑+反思+执行)。通过他对行动学习方法和原理的描述,可以得出企业在应用行动学习法时需要具备以下7大核心要素:即问题+小组+反思+行动+承诺+催化师+总结固化。行动学习法(Action Learning)又称干中学,就是通过行动实践学习,以组织面临的重要问题作载体,学习者通过团队合作的形式对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理和反思,反思自己的经验,同时向团队中成员相互学习与提问,在这过程中让团队产生情感、态度、知识、思想、行为的变化,从而达到开发人力资源和发展组织的目的。从而行动学习改变了员工从消极的强迫我学到积极的我希望学的学习态度。
行动学习法在世界500 强的企业实践证明有较好的效果, GE 的领导力开发、西门子公司的S5 培训和波音公司1999 年的全球领导力的项目等都取得了不匪的培训成绩,证明通过行动法可以让企业在培训绩效得到提升。目前中国的政府界和企业界以及培训机构也开始运作这种方法,在一些培训项目上展开运作,譬如1998年中组织部组织的甘肃省高级公务员培训项目利用行动学习法取得了非常好的培训绩效,华润集团从2000年开始也利用行动学习法,在管理培训和领导力建设上以及战略制定上也取得非常大的成功,培训机构也利用行为学法为企业客户提供更有绩效的培训。充分说了利用行动学习法可以提升企业培训绩效。相信有更多的企业会到通过这些行动学法提升企业培训绩效。
下面简要介绍行动学习法的优势以及此法的核心要素和应用领域。
()    应用行动学习法与传统培训法的优势体现
从主动性比较:传统传统培训法,是以老师为主体,学习者成为知识的接收者,通过老师提前设计好的案例或者教案进行学习,其学员缺乏主动性。而行动学习法的是以学习者为主体,通过组建团队以实际解决问题或项目为主题,在催化师的引导下将结构化的深度对话渗透在问题-反思-总结-计划-行动-发现新问题-再反思的循环,通过互动与合作团队各成员间的经验和理性的发散、碰撞、整合是一个生动的创造性解决问题的过程。
从授课方式比较:传统的培训学习更多的是采取集中式的授课方式进行, 教员讲、学员听是最为常见的作法, 学员更多的是采取强记的方式。而行动学习是通过团队, 采取学习知识、分享经验、创造性地研究解决问题和展开实际行动的循环学习方式。
从培训绩效上比较:学习方式的不同对学习效果产生直接的影响, 根据相关心理学和记忆学研究得到,我们通过表1 的比较中, 我们可以看出。[1]

学习方式
学习效果
( 记忆)
提升知识与
技能的幅度
阅读之后
10%
5%
听到之后
20%
10%
看到之后
30%
15%
看到并听到之后
50%
25%
亲自做某事之后
90%
55%

1不同学习方式对学习的效果以及提升知识与技能比较
行动学习除了以上优势外,还体现在行动学习能个人和组织都获益。学习者的主要收获包括能打破思想、行为和信念的改变,让行为符合信念和价值观,并且变得更有效率。行动学习法减少学习和应用之间的时间落差;让学习者专注在结果和过程;焦点集中在现在和未来;降低成本;给予团体成员在工作表现上的回馈机会;激发创新的解决方案;促进组织的向心力;强化组织学习的效果。
()    行动学习法在企业中的应用领域
根据20世纪90年代末,Michael J. Marquardt将行动学习应用集大成于《行动学习进行时》(Action Learning in Action)。根据Marquardt的研究,行动学习在企业组织中有五个应用领域:[2]
1.用于经理人员培训,可以有效克服目前企业培训与实际工作脱节,以及培训效果低下的状况,被广泛用于中高层管理者领导技巧和系统解决问题方法的训练。
2.用于解决战略与运营问题,可以使企业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的方法,高质量地解决企业实际问题。行动学习法的拥护者中包括著名的通用电气首席执行官杰克·韦尔奇和美国南航空公司总裁赫布·凯莱赫(Herb Kelleher)。通用电气推行的成果论培训计划实际就是一种行动学习法,而后者更是在公司实践商业动作中首先推行行动学习理论的先驱。
3.用于创立学习型组织和建设团队。学习型组织的紧迫性,学习型组织的特点,学习范式的演变,行动学习对学习型组织的贡献,学习型组织的五个子系统。建设一流团队及其技能。
    4.用于开发领导力。确定21世纪领导者的角色以及开发领导力评估模型制定相应行动学习相应的辅助方法。
    5.开发个体技能。个体技能培训开发的流程,行动学习开发个体素质和职业。
以上五个领域的应用只是使用行动学习的目的可能会有所侧重,但解决组织的现实管理问题和能力开发(个人及组织)始终贯穿于学习过程中,从而有效地解决了长期困扰企业在人力资源开发方面的难题:企业的培训是基于学习范式还是基于绩效范式?行动学习从理论和实践两个方面都圆满地回答了这个问题:既能解决现实问题改进当前培训绩效,又能通过调动组织成员的主观能动性获得能力的提升以实现未来远景(发展)
[本文作者]:曾令华老师深圳市麦金士企业管理咨询有限公司总经理助理兼商业价值研究院人力资源研究研究中心主任
二、案例分析:应用行动学习法提升培训绩效的核心步骤与方法
行动学习是一小组人共同解决组织实际存在的问题的过程和方法。它关注问题的解决,更关注小组成员的学习发展以及整个组织的进步,以及培训的绩效。行动学习有发起人、召集人、催化师、小组成员、组长和专家六种角色,以及问题选择、成立行动学习小组、行动学习启动会、催化过程澄清问题并制定方案、执行行动学习方案、总结与评估、固化与分享7大关键步骤。
下面以我们最近合作的一家印刷企业的《应用行动学习法提升经理人解决问题能力》的项目为例展开具体的7大关键步骤的做法,A公司是目前国内民营印刷公司规模最大的一家印刷包装企业之一,它的远景是成为一家全球性印刷包装方案解决商。近几年随着业绩的增长和客户所在区域的扩张,现已越南、印度、欧美等国家设厂,因此对集团总部业务部最高主管以及分公司总经理的解决问题的能力和全球运营的能力要求更高。应集团总裁要求需要开展应用行动学习法提升经理人解决问题能力学习项目,同时他表示强力支持本次活动。依据我们前期的规划与建议,主要分为以下七大步骤:
()   启动项目制定行动计划
作法:此次是由集团总部人资中心作为发起人,以《经理人解决问题能力》为学习项目。包括确定研究的课题范围、指派具体负责人员或机构、提出要交付的成果和验收方式。并指派培训经理全程跟踪此项目。研究的课题范围主要是:面对全球客户的急速下单快速交货的要求,对企业经营问题;品质和交期问题,供应链问题等等所有涉及的工作中遇到实际问题,进行解决。并提出了交付成果和验收的方式,以总结报告和成果展现方式为验收方式。
点评:行动学习是通过解决工作中遇到的实际问题的过程中学习,所以首先要做的是明确学习的主题,选择拟解决企业实际工作的何问题。行动学习主题选择要具有现实意义的也就是解决问题了能够给个人和组织带来效益,另外主题还需要急迫性、重要性才能激发团队成员高昂的学习激情与投入地学习是关键要素,所以选择学习主题是否成功在很大程度上已经决定了该行动学习项目的成败。其次就是要有专门的负责全程跟踪与监督。
()   组建团队确定学习方式
作法:选择并明确行动学习的主题之后,就是成立行动学习的团队。人力资中心根据高层指派学员的情况,成立6个行动学习小组,每组6-8人,选出小组长,选择好外部支持专家,确定学习方式为:培训模式先集中培训然后单位实操-小组集中培训-集中专题研讨会-撰写报告-成果展现等。
点评:行动团队一般68人组为最佳,每组选出一个组长负责跟进学习计划。团队成员必须能优势互补,有不同的知识结构和工作经验,一方面对问题有基本的认识,关注问题的解决,有学习的承诺,专业背景体现互补性,另一方思维比较活跃,善于质疑和反思,才能达到突破常规思维创造性的解决问题。行动学习的外部支持专家也是一个非常关键的角色,不但起到传授知识的角色,同时承担了煽动者的角色,所以在选择该角色人物时要考虑其知识结构以及工作经验同时更要考虑其激发学员学习和思考的技巧。
()   制定流程学习问题解决工具
作法:集团人资制定了质疑和反思的流程,要求每组团队成员对自己组的选题要不断的反思,经过5-7轮的反思。外部专家传授解决问题的工具与流程,练习解决问题的工具主要包括:头脑风暴法,六顶思考帽,水平思考,思维导图,因果分析法,问题澄清法,价值链,鱼骨头图法,KJ法,横向思维,换位思考,评估矩阵法等等等工具。学习问题解决的流程:一是找关键时件和现象;二是找问题的障碍;三是聚焦重要问题;四是把问题逻辑化、系统化(如问题细节复杂;五是把问题按轻重缓急排队;六是把问题转换为目标;七是自由讨论解决问题的方案;八是再次界定问题并验证目标假设;九是对方案进行评估筛选;十是制定行动计划;十一是执行行动方案;十二总结并固化分享给组织其它人。
点评:在行动学习的过程中,团队互动必然会产生各种各样的问题和矛盾,团队需要直面这些现象,因而在痛苦的过程中体会到自身解决问题能力的缺陷,从而自我意识到并接受和强化相关团队建立技能、倾听技巧、提问题技巧、头脑风暴、深度对话和团体决策技能的训练,当然个人的强项在行动学习过程中也得到体现、承认和加强。外部专家传授解决问题所需的工作与流程接下来就是要向行动学习团队成员传授解决问题所需的基本知识和解决问题的经验,同时成员之间并一起分享各自的工作经验。结合所学习的基本知识和共享的工作经验,对行动学习项目所提出来的所需解决问题进行重新定义。
()   重新定位问题并制定方案
作法:每组根据自己的选题重新定位问题,根据外部专家所传授的工具进行应用,分析问题的真因,聚焦重要问题,把问题转化为目标等流程,制定问题解决的方案。
点评:在这步过程中:外部培训专家鼓励学员提出各种解决问题不断讨论、反思和碰撞,让学员借助头脑风暴法、思维导图法、六顶帽子法等方法。利用问题解决的流程,鼓励团队成员提出各种解决问题的创意和思想,不断深入讨论和碰撞提出解决问题的可行方案,并确定最优方案。
()   总结和评估行动学习方案
作法:每组对所选主题,制定方案后,开始执行。行动学习的成果必须向发起人及其执行团队正式汇报,每一个团队成员都必须回答执行委员会的质疑,没有任何例外。加上催化师对行动学习的全程跟踪,对照学员个人改进计划观察其行为,定期给予反馈和辅导,学员在此强化训练环境中,一定会采取相应的行动,从而发生行为的改变,导致学习的发生和绩效的提高。
点评:展示和评价解决问题方案,并进一步优化修改方案。行动学习的项目以解决问题为结果导向,所以必须拿出解决方案,该步骤就是把整体方案向企业相关人员展示和讲解,根据相关人员对解决问题方案进行评价和建议进行进一步修正,形成最终方案后开始执行。
()   总结和评估行动学习方案
作法:发起人对本次学习行动召开总结大会,根据制定的激励方法激励本次学习行动中表现好的团队和成员,评估本次行动学习项目的成果,以及取的成绩。
点评:行动学习是一个及时的反馈与评价过程,通过学习者也是合作者之间的互相建议和互相监督,时刻探索和理解问题的变化,对涉及到整个团队的管理问题,共享最好的解决方案。
()   展现行动成果并固化推广
作法:将其本次解决方案进行固化即解决方案精细化,流程化,标准化。分享就是将其这些解决方案分享给其他事业群和分公司。
点评:固化分享是为了让学员能够能够在思想上和价值观上达成一直,推动行动学习的前进。在本次A公司固化的解决方案主要包括:IT包装盒多样少量订单标准化裁纸方案;复合型防伪印刷铝板标准生产方案;客户急单三地同时设计标准化解决方案等,解决了企业目前存在众多难题。行动学习最终给企业带来效益,也给学习者带来个人能力的提升,同时也给企业人力资源部门培训规划人员带来培训绩效的提升。
[本文作者]:曾令华老师深圳市麦金士企业管理咨询有限公司总经理助理兼商业价值研究院人力资源研究研究中心主任
三、总结:应用行动学习法提升企业培训绩效的成功关键
()    高层大力支持与重视
高层管理者的大力支持和重视在行动学习法的应用中显得非常重要。只有高层管理者对行动学习的项目高度重视才能引起学习团队成员在思想上的足够重视,才能从组织层面确保行动学习项目顺利展开。此外,只有高层管理者的大力支持,才能保证来自不同部门不同岗位的学习团队成员不受其上级主管的太多影响,从时间上保证各位团队成员有足够的时间投入行动学习项目。本次A公司的《提升经理人的问题解决能力》项目的成功,正式因为得到高层的大力支持,才能使整个项目的培训绩效得到提高。
()    激励团队成员
行动学习项目的周期一般都比较长,整个学习过程漫长且破费心思,为了确保行动学习团队成员在该过程中充满激情和活力,并不断在反思的过程中提出新的思想和创意,组织不仅要对学员进行精神上的激励也对学员进行职业升迁的激励。要确保行动学习项目的成功还要对团队成员有相应的绩效考核,并紧密同其的薪资、晋升等挂钩,从制度层面保证团队成员的理性行为,促进行动学习项目的顺利开展。
()    成员积极交流互相学习
行动学习是团队合作进行学习的过程,是培养团队合作精神的一种非常有效的方法,团队成员通常有着复杂的经历和不同的教育背景,团队成员,积极交流、合作与互相学习、互相支持的态度是行动学习项目成功的前提,同时小组成员需要给解决冲突与问题、创造一个宽松的环境、良好的气氛、并且互相学习、合作与支持,进行知识共享才能完成学习目标。通过行动学习使学习者感到团队行为的改变和思维的提升,这帮助他们理解实际商业问题的更多方面与层面,理解每个人都需要其它合作者的互相帮助,促使学习者还要学习其它领域的工作技能,学习成员通常会更愿意接受彼此的劝告、建议和互相学习。[3]
[本文作者]:曾令华老师深圳市麦金士企业管理咨询有限公司总经理助理兼商业价值研究院人力资源研究研究中心主任
()    有效组织及时评估与反馈
行动学习必须要有一个有效的组织,包括发起人,行动学习团队,催化师,外部专家,监督者,裁判者等等,经过认真组织与执行,全方位合作才能提升培训绩效。行动学习是一个及时的反馈与评价过程,通过学习者也是合作者之间的互相建议和互相监督,时刻探索和理解问题的变化,对涉及到整个团队的管理问题,共享最好的解决方案。行动学习的理念和方法,为解决企业运营中存在的问题提出了系统、有效的方法,较好地解决了参与者的范围、学习与实际运作的关系、课堂案例的来源。让企业中高层管理人员和一线业务人员的沟通能够更加顺畅,在业务上能够更加互相支持。从而解决企业对培训绩效的有效性等问题。同时让团队成员以学习的方式对待工作、掌握一种终身学习的学习模式,并且能在企业的各层次组织中形成一支稳定的学习和指导人员队伍,支撑企业学习、创新长期进行下去的文化和机制。自从把行动学习推荐为管理教育培训的工具,在世界上杰出企业和组织的管理教育中得到广泛应用和发展,也为我国企业经理人的教育培训提供了很好的借鉴。正式因为行动学习法能够让企业培训提升绩效,它将成为面向21 世纪的组织发展管理与变革管理的工具,是企业有效发展、成功变革不可缺少的武器。
作者曾令华老师介绍:
现任职深圳市麦金士企业管理咨询有限公司总经理助理和管理部经理,培训部经理,公司商业价值研究院人力资源研究办主任、培训体系规划师,曾任职于某证券投资咨询公司分析师,某网络信息公司客户总监,某保健品公司区域经理。从事企业管理,市场营销,人力资源管理培训与咨询多年。
主要研究方向为行动学习法,教练技术,人才培养模式,基于价值链的人力资源体系、培训体系构建、素质模型构建、绩效管理、企业文化塑造等。
专注于:金融证券行业,零售百货及物流行业,商业房地与城市运营行业,汽车营销与制造行业趋势研究与培训咨询。
提供培训与咨询服务一:人力资源管理整体体系构建(人力资源战略规划、招聘体系、素质模式构建、培训体系、薪酬管理体系、绩效管理体系、职业发展系)二:战略规划(行业定位分析,愿景拟定,战略制定、事业部战略、目标分析、企业文化体系构建三:管理能力培训(管理者定位与角色认知、目标管理与绩效考核、分工与合作技巧、计划于控制、领导力培训、高效团队建设、问题分析与决策),四:行动学习项目构建与执行,基于行动学习的课程开发等。
科研成果发布:在中文核心期刊《中国人力资源开发》杂志;《领导科学》杂志;以及人力资源专业期刊《人力资源管理》杂志;《人力资源》杂志;《企业活力》杂志;HR经理人杂志杂志;《管理与财富》杂志;《中国中小企业》杂志;中小企业管理与科技杂志社等杂志发表数十篇人力资源管理专业文章。
曾参与的咨询项目:人力资源咨询项目有斯比泰电子(深圳)有限公司、力野精密工业(深圳)有限公司、野宝车料(深圳)有限公司、东莞富华电子有限公司、广东龙邦物流有限公司、以及佛山澳美铝业有限公司等等;
协助建立人力资源体系以及承接相关培训课程的公司有:富士康科技集团、万科集团、永旺集团、迈瑞生物医疗、广东大亚湾核电运营有限公司、正方电子有限公司、恩斯迈电子(深圳)有限公司、深圳联合国际船舶代理有限公司、深圳西部联合物流有限公司、七匹狼实业股份有限公司、裕同集团、世纪证券、中电投资股份有限公司、中国平安集团、南方电网安全中心、美的集团、西安陕股动力、深超光电、南方中集、深圳汉莎技术有限公司,承接管理类,领导力,执行力等课程!
个人主页: http://zenglinghua.chinavalue.net/
文章声明:本文已经发表在中国人力资源开发杂志(中文核心期刊)2010年第5期,如需转载请注明出处。 
文献参考:
[1] 陈江吴能全.突破企业传统培训学习的新模式行动学习[J].现代管理科学,20087):87-90.
[2] 达特里奇,诺埃尔着,王国文,王晓利. 行动学习-重塑企业领导力[M].北京:中国人民大学出版社,2004.89-104.
[3] 张竞. 基于行动学习的企业管理技能培训研究[J]. 科技管理研究,20072):71-72.
个人简介
曾令华自我简介:现任职深圳市麦金士企业管理咨询有限公司总经理兼公司商业价值研究院人力资源研究中心主任,历任公司副总经理,总经理助理和管理部经理,培训部经理等,之前任职曾任职保健品公司区域销售经理,网络信息公司客…
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