现代企业已将薪酬问题放到了一个十分重要的位置，合理的薪酬体系是避免企业组织内部人才流失、吸引外在优秀人才加入组织、创造长远利益的有利法宝，企业必须在原有薪酬体系的基础上建立一套新的、适合组织的体系，使之在竞争激烈的市场中占有一席之地，将竞争力长期持有。
一、薪酬管理中存在的问题
国有企业长期以来实行的是计划经济体制下的收入分配制度，但是随着市场自由化进程的加快，政府管制逐渐解除；而在民营企业中则也存在许多不科学的地方，竞争日益加剧的情况下，薪酬体系中的弊端日益增多，并表现在以下几个方面
薪酬制度与经营战略脱钩
随着市场经济和全球经济一体化进程的加快，企业面临的竞争加剧，必须选择和确定长远的发展方向，战略目标和总体战略，通过各种管理活动加以实施，但所谓的公平原则，补偿性或厉害相等原则，对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，因此薪酬制度也应该以支持企业战略为出发点，但在目前的国有企业中，管理者往往忽略了这一点，而仅仅是把薪酬管理作为人力资源管理体系中的一个末端环节，并不关注什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现。
薪酬体系不合理，忽视“非经济性薪酬”
在许多企事业单位中，基本薪酬是按照行政级别而不是职位或技能来确定的，在这种背景之下，行政职务、学历、职称以及工龄等因素对工资水平具有决定性的影响，员工薪酬的增长往往取决于本人在企业中地位的变化而非业务能力的提高。薪酬体系中有些不良会给企业带来双重损失：一是因为“非经济性薪酬”和不合理的薪酬制度，失去优秀技术人才所受的损失；二是由于接受了“不良”的管理者而受到的损失。
薪酬水平外部竞争性差
在我国的国有企业如银行、电力、金融等行业中，整体薪酬水平很高，但常常是内部收入差距过小：即对高技能者的报酬不足，而对低技能者的报酬又过高，形成了“一高一低”的现象。这种薪酬水平与外部劳动力市场严重脱节的行为直接导致了许多精英纷纷离开，或投奔外企，或投奔新兴的股份制公司，或是自己创业。劳动和社会保障部最新的调查数据表明：在国有企业中，由于薪酬水平缺乏外部竞争性，51%的企业存在技术人员流失现象，13%的企业存在高层管理人员流失的现象，人才流失程度严重和较严重的企业高达39%。
绩效考核缺乏规范，计量方法陈旧，程序公平关注不多
很多企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法，在企业中以经验判断为主体的绩效考核手段，不同程度地存在平均主义，使得考核内容流于形式。因此，我国目前大部分企业的奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的“附加工资”，员工认为自己拿到的所有奖金都是理所当然应该得到的，所以这种定期的，形式化的考核制度缺乏激励作用。一些企业常采用秘密支酬的方式，进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”，产生不满情绪，甚至是消极怠工。
福利模式过于单一
在国有企业中，福利制度大多只是针对传统的工作模式和家庭模式而极少考虑员工的实际需要和个别需要，虽然企业支付的成本很高，但对员工的价值却并不大，部分企业甚至年复一年地向员工提供“重复”福利，这种看似公平的统一福利忽略了员工“自我需求”的满足，因此国企中的福利很难起到激励的作用。
工资密集
企业新员工或资格较差的员工和资历较长或资格较高的员工之间的工资差额较小的现象叫做工资密集（Pay compression）。造成工资密集的情况有两种。一种是企业没有增加工资范围的最低和最高水平。随着时间的推移，企业还是保持原来设定的范围。第二种情况是某种工作缺乏合格的候选人。当这类候选人的供应低于企业的需求时，随着企业对人才的互相竞争，新就业的员工的工资水平就会上升。工资密集会对企业的竞争优势造成不利影响。
二、影响薪酬体系竞争力的三大因素
内部因素
包括：①企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在非常直接的关系，企业负担能力强或弱，员工的薪酬水平随之高而稳定或企业会造成严重亏损、停业或破产。②企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营得好时，其薪资水平相对比较稳定且有较大的增幅，反之，较低不具有保障。③企业远景：在不同时期（导入期、成长期、成熟期、衰退期），企业的赢利水平和赢利能力及企业远景是不同，这些差别会导致薪资水平的不同。④企业文化：是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化会直接影响制度，同时决定了企业的薪酬模型、分配机制，这些因素间接地影响着企业的薪资水平。⑤薪酬政策：是企业分配思想机制的直接表现，它直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间的平衡关系，所有这些差别会直接导致企业薪资水平的不同。⑥人才价值观：人才价值观的不同会直接导致薪资水平的不同。
个人因素
①工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，同等条件下，高薪也来自于个人的高绩效。②资历水平：通常资历高的员工比资历低的薪酬要高，这主要是由于补偿员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接成本，以及因学习而造成的机会以及成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。③工作技能：如今科技进步，资讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。企业竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人：第一种是掌握关键技术的专才，第二种是阅历丰富的通才。④工作年限：工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能起到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。⑤工作量：不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。这种现实的工作量差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。⑥岗位及职务差别：职务既包括着权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。通常情况下职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪资水平相对也较高。
企业外部因素
①全社会劳动生产率：国民收入分配必然要受全社会生产率制约。②国家政策和法律：不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。③居民生活费用：有的国家规定公职人员的工资根据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不下降。④劳动力市场供求状况。当劳动力供大于求时，求职困难，员工可以接受较低的报酬水平。当劳动力供不应求时，企业了吸引人才，竞相提高待遇。⑤当地通行的收入水平：人们总是在作各种横向比较，尤其是与当地就业者的收入水平作比较，同一行业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业就不稳定。⑥商会与工会的力量：某一地区某一行业的工资水平，往往是商会与工会谈判的结果。
三、 解决薪酬体系的问题，开发竞争力策略
企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系
一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息，在组织中什么东西是最重要的，薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。
制定具有竞争力的薪酬支付方式
①增强薪酬透明度。一个公平合理的薪酬体系和制度应该是透明的。保密的薪酬制度模糊了收入与绩效的联系，而透明的薪酬制度为组织内部的每个员工提供了明确的职业发展道路，有助于营造公平竞争的良好氛围，有利于员工对管理层的监督，使薪酬制度不断地得以健全，有利于组织内部的顺畅沟通。②确定合理的支付方式。因职制宜，根据工作的特点选择计酬形式；因人制宜，满足员工的个性化需求。因地制宜，创造“入乡随俗”的艺术。③把握支付的动机。要把员工不同的年龄差异选择不同的支付时机，根据员工的不同的性格特点，不同心情、状态、需求的变化、任务、岗位选择不同的支付时机。④营造良好的支付环境。⑤争取员工的信任。为了避免企业人才的流失，获得员工的忠诚度是十分重要的。员工的理解和信任是整个薪酬管理的关键。 现代企业所采用的薪酬体系还不能适应企业经营环境和劳动力市场的变化，虽然薪酬内容，模式，方法在某种程度上有很大的改进，但受长期旧观念和薪酬管理方式的影响，薪酬管理上仍然有很大的问题。因此，薪酬体系的竞争力问题，企业越来越重视，加大薪酬管理理论的研究力度，结合企业的实际情况，开发出具有竞争力的薪酬体系，提升企业竞争优势，充分调动员工积极性，使企业能在市场中获得长远效益。
