民企人力资源管理四宗罪

迟竹强 原创 | 2011-08-02 15:28 | 收藏 | 投票

  一、对人力资源管理不够重视。虽然改革开放20多年了,但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想,特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重,表现为重物轻人;重生产管理,轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点。很多民企的老板则认为:中国的人多的是,你不干他会干,他不干仍然会有其他人干。结果怎样?你进我出,人才不稳,恶性循环。企业怎样?不言而喻。

  二、人力资源管理与企业发展战略不匹配。在我国很多民营企业,特别是大型民营企业,对企业发展的战略规划都非常重视。然而,在这些精心制定的“科学”的战略规划中,却很难找到有关人力资源管理的战略规划。即使有,也只是一些规章制度,如,工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划,而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

  三、人力资源管理机构不健全、不系统。在我国大多数民营企业中,特别是中小企业中,没有专门的人力资源管理机构,其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不科学,功能不健全。另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员,特别是负责人不称职。他们素质低,能力差。

  四、激励机制不科学、不完善。一些民营企业,只强调“奖金”,片面认为“没有钱是不行的”,而忽视了“钱并不是万能的”,更忽视了人除了需要钱之外,还有其他更高级的需要,从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。更有甚者,有的企业只强调“管”,认为人都有“奴性”,只要“管住”、“压制住”,就万事大吉了,而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性”。其结果必然是挫伤了员工的“积极性”、限制了员工的“创造性”、引发了员工的“反抗性”。

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祖籍:烟台招远,80后,中国智库发起人,人大财经论坛专家
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