企业要开展效能工程建设

路建华 原创 | 2012-11-01 15:38 | 收藏 | 投票

 

 
效能,有数解:或曰“效力”,见古语“庆赏刑罚君事也,守职效能臣业也”之说;或曰“功效与性能、功效与作用”,见专业 “设备效能、药物效能”之述;更或曰“效率与能力”,为目前之常见。
然效率之于能力,互为依存者也。效率靠能力支撑,无能力何谈效率?心有余而力不足,终无效率;能力凭效率检验,没有高的效率谈何能力高强?既定目标因效率能力提升而实现,而效率能力提升又在于人之能动性,能力对效率产生作用还在于方法正确。无知,自然谈不上效率和能力;有知,却“出工不出力”,或“反方向而用力”,亦无效率和能力可言;惟能动性提起来,才有变无知为有知之动力、才有重效率逞能力之正果。
因此,效率、能力、方法、人的能动性,四者在一定环境条件下共同作用在工作对象上,才是理想的效能。效率是结果,能力是技术,方法是途径,人的能动性则是动力源。在企业中,效能最终体现在经济效益上,需要全体员工技能的提高、方法的正确,需要全体员工在自己的岗位上积极主动地以正确的方式做正确的事。
人力资源是企业第一资源。“企业”二字,去“人”便读“止业”,故发挥人力资源作用至为关键。现绩效考核,实为激励手段,激发员工主观能动性、引导增生激情创造性、促使员工提高工作效能去实现企业目标。
企业现状中,全身心致力企业发展、不论待遇高低而富忘我精神的人确实程度不同的存在着,但在总体上是少数;许多老同志安于现状等待退休,激情不再;许多小同志紧盯薪酬,这山看着那山高,总想着自己要比别人高;有的新兴企业里,有些年轻人伴随了企业初创,却无心在学习钻研中尽快成长并伴随企业发展促进企业成长。一般情况下,身在曹营暂栖身,能叫干啥就干点啥已经不错了;在绩效考核激励条件下,主动性有了提升和发挥,但也不是使出浑身解数至100%。
绩效激励是一种方法,是一种工具,实施的目的是正确引导员工工作动机,让员工在为企业目标创造的同时也实现自身价值,不断增加对企业对自己的满意度,并使那么一种满意的热情可持续。然而,实施有效的绩效激励却是一项系统工程,并非简单地认为绩效考核了,就万事大吉了。绩效激励机制的运用,其好坏程度最终表现的效果,要看员工的责任心是否增强了,员工的学习钻研劲头是不是增大了,企业的上下是不是心齐了,企业的各项工作是不是环环紧扣而且畅顺无阻了,企业的产量质量技术工艺消耗环保等综合效益是不是明显提高了。
为此,建议在企业的员工中开展效能工程建设,效能工程建设就是通过增强员工的使命感和责任感,增强员工学习钻研业务技术的主动性和积极性,增强员工的工作效能而促进企业的增产增效、安全环保、健康快速发展。
 
一、与绩效考核紧密挂钩,引导观念向高效能转变。
 
效益是干出来的,薪酬是挣出来的,有效益才是硬道理。企业是市场竞争的主体,市场检验企业的同时其实也在检验企业的员工,企业效益本质上是掌握在企业的员工手里。常说员工和企业是利益共同体,是责任共同体,道理就在这里。
    多数企业的绩效考核方案以扣分罚款为主,并不是好办法。目前员工中普遍认为“考核就是扣分”的概念,源自于大锅饭时期的考核体制,导致的行为是“只要不被扣分就行”,现在也到了要改变的时候了。
    绩效考核是薪酬让绩效说话,鼓励积极向上,多劳多得,多能多得,多效多得,企业一旦达产达效了,具备了加分考核条件,双向考核就应该形成良性循环,应该充分发挥作用了。企业要转变“考核就是扣分”的习惯,也要通过双向考核并以加分为主的绩效考核,引导员工观念向高效能转变,变被动的报守型“不被扣分”为主动地进取型“效能加分”。
 

 

二、与企业文化建设紧密结合,引导增强向心力。
 
企业的发展要与“时俱进、与市俱进、与世俱进”,企业的理念要使员工思想统一、行动一致,真抓实干、持续改进,并积极进取,勇于担当。可以说,员工对企业的认同感,除了工作、环境、人际氛围、工资待遇之外,企业的理念也是重要内容,这种认同感在很大程度上决定着企业运行的效率。员工在工作中能勇于担当,能获得成就感,会更好地保持和发扬工作积极性。而因此,与企业文化建设紧密结合,实行多种类、多层次的精神的物质的激励,可以有效地引导员工增强向心力,使其“愿意干”、并“主动的愿意干得好”,从而提高工作效能。
    在生产较为正常化的基础上,这项工作要及时提到议事日程上。实施的办法,可针对管理、技术、生产等不同人员,区别年龄阶段,先分别召开形式上互动、内容上带有培训性质的座谈会,让各类员工充分表达对工作的认识、对企业的建议、以及对自己职业生涯的设想。在畅所欲言的座谈基础上,宣传企业主张,使大家在讨论中形成共识,共识了的东西就容易执行落实了。这也是一种激励的方法,有利于增强员工的自我发展意识,中心议题还是要紧紧扣在提高效能上。
三、搞活用人机制,既要引进高端人才,又要开发现有人力资源。
 
  企业中一般都明确当好干部要有品德、有能力、有文化,有责任心、有执行力,当好员工要有责任心、有学习力、是企业大家庭的好成员,学习力指的就是要钻研业务、提高技能、提高效率。
    随着用工制度的改变,“铁打的营盘流水的兵”,现在企业中的员工构成,是一部分
原有的,一部分新进入的。由于个体员工过去的经历不同、学识不同、培训教育不同,看问题的角度、处理问题的方法也不同,因此,在允许员工张扬个性的前提下,亟需要全体员工认同企业的发展理念,做到思想统一、行动一致。
    引进高端人才,开发现有人力资源,是为了尽快提高企业的整体效能。搞活用人机制是提高企业效能的推进器,这个机制就是要用
企业的价值导向不同环境中成长的员工整合凝聚在一起,获得人才竞争力
    目前企业正当用人之际,我们需要
高素质的专业人才与管理人才,同样需要高素质的岗位技术工人,在全体员工中,凡是有责任心、有学习力,勤于业务技术、肯于奉献又不断做出实绩的员工,都是人才。要按照企业对干部和员工的要求,结合绩效考核,建立起企业内部人才竞争的市场化机制。在干部中实行选拔任命和竞聘招聘相结合,形成“能者上、平者让、庸者下”的常态化,激励干部提高自身素质、注重效能、积极工作。树立“无功便是过”、“逆水行舟不进则退”的意识,不能“躺在功劳簿上睡大觉”。在员工的绩效考核中,要以实绩为核心,以效率为重点,以能力为抓手,把员工的注意力吸引到提高责任心、提高技能、提高效率上来。
    绩效考核中要防止平均主义,这一点在员工中是普遍认可了,但在具体考核时却难免又“大家都一样吧”。也要防止相互攀比,一线员工中有人与二线比较,觉得二线的薪酬还不够低,一线二线的差距还不够大,于是就心里就不太平衡;二线的员工则抱怨工资比一线低,心里也不平衡。其实,一线二线甚至三线,每个员工的工作岗位不同、薪酬标准不同,这种攀比实在没有必要,也没有道理。每个人应该关注的,是自己是否尽责了,自己的工作绩效是不是达到了。
   
因此,推进效能工程建设,为提高了效能的员工加分,为企业创造效益做出大贡献的员工加分,对于激励、发挥各类人才作用有着积极意义,企业管理以人为本,核心点就在这里。
 
四、加强全员对提升效能重要性的认识,
 
从字面上看,效能指的是效率和能力,从深层次看,效能指的是能力产生的效果。企业中不同岗位的员工承担着不同的角色,大家共同承载着企业运行的责任,运行得好,说明企业的能力强,企业效益有可能好;运行得不好好,说明企业的能力差,企业效益一定不好。所以,应该在全企业范围内提升对效能重要性的认识,让不同层级、不同岗位以及每个员工都认识到自己所扮演的角色和所承担的职责,提升自己的工作效能到最大化。
促进员工的能力提升,实际上是塑造企业的能力基因,现在企业已经为每个员工提供了具体的工作岗位,打造了创造工作效能展示自己才能的平台,也正在通过制度建设、企业文化建设、绩效考核等途径为员工营造尽心舒心可心的工作环境。现在社会上流行幸福语问候,“幸福是什么?”那么一个企业员工最大的幸福就是自己的才能得到最大限度的发挥并得到相应回报。效能工程建设,就是要进一步让员工感到企业是施展自己才能的应心场所,是智能、潜能、效能充分发挥的用武之地。
 
效能工程建设是一个系统工程,要循序渐渐,找准切入点,而以上四个方面相互配合,逐渐推进,相信会在一段时间内取得明显效果。
 
个人简介
路建华,1950年出生,山东淄博人。1968年初中毕业下乡,1971年被招工就业大型国企,1981年加入共产党。1985年始连任企业党委委员、宣传部长,直至2008年初因年龄原因退到二线,2010年退休。著有经济评论《国企春秋新论语》、长…
每日关注 更多
路建华 的日志归档
[查看更多]
赞助商广告