专业财务服务公司,夹心层员工能否发挥主动性?

黄铁鹰 转载自 找同行网 | 2012-04-29 10:11 | 收藏 | 投票

#找同行网案例# 作为项目主管,身处夹心层,上有合伙人与项目经理高标准的工作要求,下有牢骚满腹的基层员工。我是该咬牙挺下去,把这样的局面作为常态看待;还是选择离职,离开夹心层这个尴尬的境地;或者如何改变现状?请看:“夹心层员工能否发挥主动性?”

背景情况:

这是一家全球范围内的专业服务机构之一,全球拥有员工10+万名,大中华区共拥有逾8,000名员工分布于包括北京、上海、广州、深圳等主要城市。

公司提供财务方面的服务,包括审计鉴证、税务咨询及财务咨询。典型的服务团队由于以下人员构成:


 

• 项目合伙人(如有需要,也可再配备一名Specialist Partner)

• 主管经理1名(一般本行业工作6年以上)

• 项目主管1名(一般本行业工作3~4年以上)

• 审计助理及咨询顾问若干名(一般3~6人,多至10~20人)(入职1~3年不等,多为大学毕业生直接进入公司)

 

一般来说,项目合伙人委任项目经理,项目经理与项目主管挑选助理与咨询顾问组成项目团队,而助理与咨询顾问就像一个集聚劳动力的pool。团队成员由审计助理及咨询顾问负责财务数据搜集和整理、底稿撰写等细节工作;项目主管负责审核与整合底稿及撰写报告;项目经理与合伙人负责最终审核与签发报告。

 

作为专业服务机构,员工即是其最大的资产,公司对于员工工作绩效的考核十分标准化、精细化:每周每位员工需填报工作时间表格,表格填写分为可收费工作事项、业务准备事项、行政支持事务、假期/空闲及其他;项目主管以上人员每6个月开会一次分级别详尽讨论下属级别的表现情况,打分评级,以确定下一个阶段的职位提升和工资调整。


具体情况:

目前,某分所基层员工之间出现了不少抱怨和牢骚:

一方面,对于公司所加于员工身上的工作负担过重,但这样的抱怨由来已久,也是同事之间日常谈话的重点主题之一;

另一方面,同事之间也有互相抱怨工作分配不均,绩效好、表现好的员工表现越好,被分派的任务就越繁重,而工作绩效差强人意的员工反而会进入越来越闲适的境地。

可能出现这样的情景:有些员工连日加班,而有些员工天天按时上下班,在班时间也较为轻松。这两种员工在半年的绩效评定中的差异在于评级与工资待遇小有差异,但由于预先设定了评定高于平均水平的比重不能超过10~15%,所以大部分员工的评级与工资水平不会出现差异化。


当然,长期来看,表现好的员工会得到晋升,表现差的员工会被边缘化。但是,似乎表现差的员工并不在乎这些,因为他们在日常有更多的时间着手自我发展,比如考取专业职称和证书、社会交往等,再加上在该机构工作经验,脱离公司后不愁找到较好的归宿。

2008年金融危机以来,由于业务缩减和工资提升放缓,以上的抱怨和牢骚有所升级。

 

作为项目主管,似乎身处夹心层,上面有合伙人与项目经理高标准的工作要求,而下面面对着牢骚满腹的基层员工。对于表现好的员工,如果再给予工作任务加压,似乎不近人情;而对于表现差强人意的员工,花费心思和耐心,可能得来的是极其一般的工作成果,还需要自己化大力气去改进。或者,花费心思培养出来一位合格的助理人员,之后又被其他项目占用,自己无法享受到悉心培养的成果。

作为项目主管,目前能做的就是在工作绩效评定中,给予表现好的员工更高的评价,为其争取更快的提升与更高的工资调整,拉开其与其他员工的差距。但是,正如之前所说,按照公司惯例,大部分员工都会评定在平均水平内;而且,表现差强人意的员工也似乎并不在乎自己的评级是否满意,只要能在公司服务满一定年限,跳槽并不困难。

 

至今,分所内抱怨和牢骚还在升级,除去表现差强人意的员工选择离职外,部分表现好的员工也开始选择离职。但管理层似乎并不在意,每年都会有一大批表现良好的毕业生进入该公司,员工较高的流失率在这个行业是个常态。

 

但是,在作为项目主管的两至三年内,一方面作为项目主力,接受合伙人与经理的重压;另一方面,需要不断面对尚需培养的新人和牢骚满腹的助理们。

很多项目主管心情总是压抑的,他们有以下选择:要么咬牙挺下去,把这样的局面作为常态看待;要么选择离职,离开夹心层这个尴尬的境地;要么选择更为积极的态度,做点什么,改变目前的状况?

 


匿名 点评:

我还是耐着性子,直接跟你分享五个要点吧,就不讲来龙去脉了。毕竟,大多数人是麻木的,难得见到你跳出来思考这个问题。

 

(我做过很多小项目,形形色色的senior和经理接触了很多;自己也践行了以下五点)

 

一、主动与你的team member分享你的项目经验和专业知识

让他们学点儿东西,调动他们的积极性,不要让他们孤独无助,尤其是他们第一次做这个项目时!不管你什么level,都要让下属觉得,有问题随时可以找到你帮助。

 

二、主动给能者打出high performer的高分

不要管什么10%的比例,比如5人的team,10%,还不到1个人的指标呢!不能就这么机械地理解这个“10%”。即便后来被撤回了,staff依然感激你对他的认可。

 

三、主动地关心你的team member,给点人文关怀

至少可以做到的是,关心他们的吃饭时间。让人家按时吃个饭,有个急事,准个假,让人提前下个班。

 

四、主动地调整他们的工作量

让能者多教,弱者多学。一开始,也许经理直接盲目地分好了工作,但是作为现场负责人,你要灵活地调整。

 

五、主动地与你的上级沟通,告诉他们现场啥情况,以免让他们拍脑袋决定工作汇报的进程!

做夹心层真的很不容易,我自己在践行以上五点时,就特别辛苦,压力很大!自己除了花很多时间与staff沟通,自己该干的活还得干,每天加班到大半夜,累得半死。所以,后来我也撑不住了,我热爱这个行业,但是这个行业的整体状况和氛围,让人热爱起来,太沉重了!

 

在主动分享这点上,我辞职时,还主动给下一拨的人整理了一些项目经验和专业知识。比照着excel大表给他们讲,我想,也许公司没有人这么做。这活,确实是我自找的!

 

我为什么这么做呢?因为我太理解新员工的悲剧了,一上项目什么都不会,无论是对客户的了解和对专业知识的把握与运用,都很茫然。前一两天都用来吸收消化前任留下的底稿了,后几天才开始真正干活,照着葫芦画瓢。我当年也是这么画过来的,好不容易炉火纯青了,我要撤了,所以我有这个心理诉求,需要告诉下一拨的人,不要让他们到时做得太辛苦,太难过了。


匿名 点评:

我也接一个。

 

我总是觉得,只要每一个人都主动那么一点点吧,我们的行业环境就会好一点点。

 

先不说工资的事吧。

如果夹心层senior或manager能主动地,吆喝声让大家都准时去吃个饭,大家都不会饿着耗着,等待着吃饭,等待着下班。公司里有些senior经常耗着,自己不去吃饭,也不让team member去吃饭。项目上的一线员工,除了夹心层,都是小朋友,作为新人,也不敢自己去吃饭,于是就饿着。极端的例子是,我的一个同事,本来就有胃病,在某项目上,就给饿坏了,后来吃一堆药去治病。因为那个senior天天拖拉着,到七八点才下班。我也遇到过这样的项目,在客户那儿,中午上班到一点半才吃饭,晚上到一点半才下班回家,即使是元宵节!

 

如果夹心层senior或manager能主动地与staff分享些项目经验和专业知识,员工的积极性就容易调动起来。毕竟大家来到一个以“专业性”著称的公司,还是希望学点专业知识,积累点专业经验的。夹心层,你们除了事后出一些comments,做些马后炮的事,能不能事先或者在工作时,多给员工一些training呢?这样工作效率会提高很多。我做项目的第一天就告诉大家,遇到什么问题,一定要来问我。做项目时,我也经常主动地贴过去,问大家遇到什么问题了,现场赶紧解决!

 

如果夹心层senior或manager能主动地多给点儿人文关怀,多通达一点,员工至少工作起来会快乐一点点。不要以为来你这儿工作了,或者来到你的项目了,大家的24小时就是无条件地卖给你了,就得无休止地,你说什么时候加班就什么时候加班。在大家遇到急事时,多通融一些;遇到节假日时,早点让大家下个班。早那么半个小时,大家也知足了。我有几次在晚上12点后接到来自公司的电话,有什么事不能第二天早上问么??真有这么急吗??还是根本不尊重大家工作以外的生活。有一次休病假,但是几乎在家里躺在床上干了一天的活。我想,在休年假时,但还被追杀的人,比比皆是。有一次我去外地旅游,一个上午都在酒店干活,下午才能出去。这样的事情,其他的行业遇到过么?我这绝对不是个例啊!

 

大家都是年轻人,其实还是很有斗志,很愿意接受锻炼,愿意奉献的。工作需要加班出差,也义不容辞的。不给加班费的一年多,也有很多员工,依然是在默默地干活呀。可是,作为一个有点知名度和声誉的大公司,你不能无休止地这么对待你的员工呀。长此以往,能持续发展么?


 

[原文及更多点评]

此次案例转载自找同行网,版权归找同行网所有。


 

黄铁鹰 的近期作品

个人简介
北京大学光华管理学院访问教授。曾任香港华润创业有限公司董事总经理、深圳万科企业公司执行董事、华润置地有限公司执行董事
每日关注 更多
赞助商广告