优势型经理人连载（9）

第八章：工作需要的是人的优点——优势激发原则

   作者简介：吴光琛，著名企业管理学专家、“优势导向管理法”创始人、中研管理咨询专家委员会委员、顺德区人力资源决策咨询委员会委员、杏坛政府公共政策决策咨询委员会委员、养宝集团管理顾问、金梧桐人力资源有限公司董事长、顺德区政协委员、政协经济委员会副主任、顺德区人力资源协会秘书长。著有《优势型经理人》、《喻世恒言》、《黑洞--74种中国企业病的诊断与防治》、《中国企业黑洞--62个中国企业现实问题的诊断与透视》等10余部专著。

   1、新的寻觅

  在和优势型经理人一段时间的交流之后，我对优势型经理人管理的基本理念有了深一步的了解：优势型经理人的一切工作的出发点，是员工的优点和企业的优势；他的工作方法就是寻找优点，培育优点，进行优势导向；他最有效也是最常运用的管理权，就是激励。这是一种全新的管理理念，是真正意义上的人本管理思想。我暗自庆欣自己终于找到了我心仪已久的优秀经理人。

  就在我自以为了解了优势型经理人的管理思想时，公司的刘秘书却提醒我：“如果你想真正把握优势型经理人管理理念的精髓，我建议你再去和优势型经理人深入谈谈。在优势型经理人的管理体系中，可以说，由他建立的优势导向的五个原则，是优势型经理人管理思想的精髓。我相信会带给你更多的感受。”

  这一次，我决定要寻找一个机会和优势型经理人更深入地谈谈。

2、两组广告的启示

说来也巧，正当我想找优势型经理人时，优势型经理人却主动找我去他办公室聊聊。

当我来到优势型经理人的办公室时，优势型经理人正对着墙上的两幅广告图深思。

“我们先来看看这两组广告。”我还没有开口，优势型经理人就对我的来意了如指掌。

第一组广告：某地一个山道弯路旁，这是一个事故多发地段，为警告司机谨慎驾驶，放慢车速，有关部门在此立了一个警告牌，警告牌上画了一个枯髅，下书“快车危险”，然而车祸依然有增无减。后来在原地换了一块牌子，牌上画的是一个美丽的女郎，下书“我喜欢开慢车”，从此，车祸奇迹般地减少了。

第二组广告：在我国某风景名山的入口外，先是到处竖着“摘花罚款”、“爱护花木”的招牌，但是人们照摘不误，后来换过招牌，上书“爱花的人把花留在山上”，此后摘花的现象大为减少。

“这两组广告中，先后所立的牌子都是相同的，效果却截然不同，为什么？”我问。

“因为广告词换了一种口吻。”优势型经理人回答。

“口吻的变化？”我一时还理解不过来。

“对！这种口吻的变化表明广告的思维角度有了变化。前面的广告中包含着对人的一种不信任—每一个司机都可能开快车，那么将会车毁人亡；每一个游客都可能摘花，那么就要罚款。这种消极的心理态度无法使人欣然接受，广告就不能产生效力。”优势型经理人边说边用目光看着我。

“而在后来的广告中，则从尊重人性的优点出发，传达出了一个良好的信息：你在这急转弯的山路上一定会开慢车的，我喜欢你这样做；我想信你是个真正爱花的人，你会把花留在山上的。这种积极的心理态度，让人感到充分的新生，使人即使想‘犯规’也不愿意以丧失自尊为代价，自然就乐于接受广告牌的信任了。”

优势型经理人对广告的解读，使我从一个新的角度加深了对他的管理理念的理解。

3、每一位员工都有他的优点

 “企业的管理也是一样。”优势型经理人显然对广告独有一番感悟：“有一种只把眼光盯着员工缺点的经理人，看起来也是在做人的工作，其实是他把自己当成了一名‘警察’了。他的工作仿佛只是随时发现并纠正别人的错误，耗费了大量的精力来对待人的缺点，结果适得其反，问题有增无减，员工的工作热情也消耗在各种各样的总问题之中。”

这一点，我在过去的工作中是深有体会的。

“另一种经理人感兴趣的是人的优点，他相信谁都有优点，他的工作就是管理员工优点，寻找优点，并寻找机会让员工把优点运用到工作中去。结果，员工的错误和问题少了，优点和成绩日益增多了。”优势型经理人说到这里，微笑着看了我一眼。

“这两类经理人管理员工的方式，如果能与这两组广告对人的前后诱导方式相互照应的话，我们的管理效果也自然就不一样了。”我颇有一点感触。

“是啊！前者是以一种消极的心理态度去看待员工，并且看重的是员工的缺点与不足，而后者却是以一种积极的心理态度去看待员工，并且看重的是员工的优点与长处。”优势型经理人对着广告沉思了一下：“员工是需要积极正面地引导的。”

我点了点头，是啊，如果严总也能拥有这一管理理念，那该多好啊！

“重要的在于经理人的观念，是侧重于用缺点取舍人，还是侧重于用优点取舍人，一念之差，结果完全不一样。”优势型经理人说：“如果你认定这是一个有缺点的人，那你的注意力就在于防范他的差错。优势型经理人说，你其实是在“期望”他出差错，以不断重复加深你对他的错误印象。最终，他真会变成你所期望的那种满身缺点的人。如果你认定这是一个有优点的人，那你的期望将时时推动他的进步，使他的优点不断增加，成为你更加喜欢的形象。”

我知道，经理人最困难而最能产生效率的工作就是对人的管理。

4、每一个员工都希望显示自己的优点

  “有一种现象值得我们关注，就是任何一个员工，不管他是愿意还是不愿意到这个公司工作，但只要他一进入这个公司，他就希望能得到这个公司的领导和同事的肯定和认同。”优势型经理人说。

  “是的。我在做人力资源主管的时候，对这一现象也深有感触。”

  “可惜的是，我们很多的经理人对此并没有予以足够的关注。”优势型经理人的语气颇为严肃地说：“这原本就是经理人实施管理的最好的切入点。”

  “你对这一现象的认识如何？”其实，我是明知故问。

  “‘求优心理’人皆有之，谁都想力争在工作中做出好的成绩，以证明自己的价值，赢得同事和领导的尊重。所以人人都企望显示自己的优点，以最佳状态进入自己的事业。优势型经理人最善于观察和引导的就是员工的这些优势现象。”优势型经理人的自豪之情溢于言表。

  “人人都希望能够显示自己的优点，经理人的工作就是给每一个员工创造一个显示优点的平台。”我告诉优势型经理人，还在我做人力资源主管的时候，我就曾经向当时的严总建议过，但没有引起严总的重视。

  “这不只是你当时的严总没有重视，其实，很多的企业管理者都认为，这既不是能力，也并非特长，只是一种摸不着的心理现象，没有值得重视的价值。”优势型经理人的语气显然有些惋惜。

  我忽然想起优势型经理人和我说过的一句话：“经理人就是要善于在别人认为没有价值的地方发现他的价值。”

5、优势是需要经常激发的

“没有人故意变坏，一个人变得消极懒惰的时候，往往是在他得不到激励的时候。”优势型经理人说：“这是优势型经理人的又一个独特的观点。”

优势型经理人指出：“许多人并非以最佳状态进入工作，他们只是运用了自己的一小部分才能，优势被隐匿了，这种人才的浪费是无形的，同时也是巨大的。”

“这种现象，可以说在我们目前的企业中石较为普遍的。”

“如果每个人都展示出自己的潜在优势，企业的发展将令人刮目相看。这就是优势激发原则。经理人要把挖掘员工的优点作为工作的第一职责，以最大限度地激发出员工的优势。”

“什么是优势激发原则？”我急切地问。

“它包括两方面的含义：第一，对员工潜在优势的发掘；第二，对员工现在优势的激励。只要我们回顾一下，会很容易发现，大多数企业的大多数员工，没有施展出自己的全部才能，他们的优势，经理人不清楚，因为缺乏创新的环境和一试身手的机会，甚至连员工自己也不清楚自己有多大的优势。”

“这是目前大多数企业的现状。”我认为。

“经理人对潜在优势的发掘，就是启发员工正视自己的才能，认识自己的优势，并明确表示他的优势能为企业创造出什么样的贡献。”优势型经理人好像沉浸在一种新的境界中。

“这是传统型经理人常常忽视的一个问题。”对于这一点，我真的感触很深。

“这种基于员工的优势基础上的成功期待将使员工获得一个全新的感受，促使他唤醒自己的全部才能，以适应这个前所未有的新形象。员工将以积极的、乐观的生活态度，在自己的优势基础上开辟工作的新境界。”

我听着听着，自己也不知不觉地进入到一种全新的境界。

“一个人发挥优点进行工作才是愉快的，有效率的。”优势型经理人说。

6、引导优势的迁移

  “那么，当员工的优势被激发起来以后，你又将采取什么措施呢？”我问。

“当员工的优势被激发起来后，形成了最佳的工作态度，优势型经理人就开始对员工的外在优势实施激励，在成功的路上引导优势发展。”优势型经理人答道。

“也就说进行优势迁移。”

“是的。”

“如果优势还很微弱可以吗？”

“可以。最初，优势可能是微弱的，但我们只要相信这一点，员工在自己的优势方面才最容易取得进步。正确的管理方向加上员工本人的积极努力就能不断地取得成绩，微弱的优势也就逐渐雄厚起来，员工可以在新的优势基础上追求更大的成功，这是优势的‘垂直迁移’。”

听着优势型经理人的介绍，我感觉到，在优势型经理人的领导下，每一个人都是一个很专业的管理人员。

“优势发展的另一种情况是，一般每个员工都是某一方面具有优势，经理人要激励员工充分发挥特长，首先在这一方面取得成功，然后再引导他转移优势，在其它方面一一取得成功—这是优势的‘水平迁移’。”

7、优势激励不拘一格

“在你的眼中，优势的激励有没有什么具体的方法？”我问。

“优势激发的方法是不拘一格的。他主要是根据企业的现实情况和员工的特殊需要来选择激励的手段。比如，当一名员工摸索出了一套有效的销售经验，经理人给予及时的宣传和表彰，并在企业推广放普及这种经验，让别的员工来运用他的成果，这对员工是一种莫大的激励。再如一名员工提前达到了既定目标，经理人立即给他确定一个新的目标，这也是一种有效的激励。”优势型经理人说。

“虽说激励是不拘一格，但也要有一定的规矩哦。”

“是的，激励如果完全是随意性的，就很容易出现误差，久而久之，就将失去它应有的动力作用。因此，激励要和企业的激励制度挂钩，一套完善的激励制度将保障激励的合理性，维护它的威力。”

“没有制度作保障的激励，其持续性也不强。”

8、激励的时机

“优势激发在工作过程中的每一个环节中都不可或缺。”优势型经理人说。

我非常认同这个观点，赞同地点了点头。

“但要求我们的经理人要善于把握住优势激发的时机。”优势型经理人说：“比如：新年度的开始阶段，经理人必须胸怀大局，纵览员工群体的优势，确定企业一年的整体优势导向目标；新员工刚来企业，需要让他认识到本公司的管理特色，先让他分享别人的优势，吸收了一定的经验之后，再根据他的素质和能力拟定他本人的优势导向的目标；当一直勤恳工作的老员工突然变得散漫起来的时候，经理人要及时探明原因，是工作遇到麻烦，还是人际关系的困扰，或者家庭矛盾，健康受损等等，给予关心和帮助，防止优势的衰退；当一个群体的工作没有进展，经理人可以从目标与难易、人员的组合、群体士气等方面动寻找优势激发的突破口，决不能任其停滞不前，造成优势的中断。”

“激励的时机非常重要。”这一点，我是很有体会的。

“我们不但要重视激励的运用，而且还要重视激励时机的把握。”优势型经理人说：“激励的时机把握不好，激励的效果也就不好，甚至抵消激励的效果。”

“的确如此。”

9、优势是一棵树

“优势是一棵树，只在适宜的气候中萌芽、成长。”优势型经理人深有感慨地说。

在我多年的企业工作经历中，我发现，有着这样观点的经理人，我可以说。只有优势型经理人一个。

“企业的经理人就是制造这种气候的人，他采用‘发掘潜在优势’和‘激励外在优势’的方法成功地对员工及其工作进行优势导向。”优势型经理人的境界的确不同凡响。

“经理人是员工优势导向的关键。”我感慨地说。

“是的。如果经理人能经常去注意员工的表现，就能发现许多值得激励的行为。如果经理人能持续不断地行使激励权，那么，员工将会很珍惜这种来自权力中心的信任和荣誉，工作也将倍加认真。”

我的感悟:

行为科学认为：人的某一行为受到鼓励，他将不断重复这一行为，而其他与此行动相违背的行为将会尽力避免。经理人运用“优势激发”原则，就是抓住了管理员工的要领，使员工保持一种积极的心理现象，尽量来表现自己的优势，相对抑制了消极心理的产生。优势的增长和失误的出现形成反比，员工就会以最佳的态势去投身工作。这样，经理人的工作也会变得愉快的，因为员工需要的也是经理人的优点。  

只有不具“优势头脑”的经理人，没有不具“优势基础”的员工。

当员工无所作为的时候，激发他的优势；当员工小有成就的时候，加倍激发他的优势。