把资源从领导者手中拿走

　　企业正面临一个更加开放透明、全面市场化的社会环境，员工与企业关系更加“弹性化”，纪律约束逐步让位于自我约束。这给面对“市场环境变化更快、企业之间的竞争不断加剧、环境变得更加复杂”的公司管理层更加“肌无力”的感觉。同时，员工与外部、同事之间的关系复杂化，工作、经济、感情、沟通、交易等无不受到影响，企业的“管理体系和管理者”逐渐成为“透明的金鱼缸”。

　　谁是听见炮火的人

　　企业，特别是中国的企业，是一种等级制的职能结构，任务由上级领导来分配，资源掌握在上级领导手中，所有的考核和评价都由上级领导决定。企业执行一种严格的等级结构，有明确的上下级关系。管理者是下属员工们的“报时人”。

　　但是，这类企业跟不上市场的步伐，反应滞后，不能够提供消费者需要的产品和服务;企业内部暮气沉沉，毫无创新;推动任何事情都困难重重;所有人都在争论哪一项工作才是应该做的，哪一种方法才是正确的。这导致越来越多的讨论和争论，没有人做实事。由此带来一个更加严重的后果，那就是在企业内部形成了一种斤斤计较，只关注自己利益，而完全不关心最终工作结果和客户需求的企业文化。在这种企业文化下，工作更加难以展开。连任正非也不得不呐喊“让听见炮声的人指挥战斗”。

　　这也造成各级领导者越来越远离市场，越来越远离基层，越来越不熟悉具体的业务。而在外部，市场环境越来越复杂，变化越来越快速，不确定性在增加。领导者已经不再是业务上的专家，即使领导者是业务上的专家，也不可能通盘考虑所有的因素。这就导致了在工作任务上乱安排，在工作方法上瞎指挥，而同样的，由于不熟悉业务，不可能客观公正的评价和考核，这就必然导致考核和评价的主观性。基层员工和管理层的敌对情绪越来越大，基层员工甚至不再信任任何一个管理者。

　　结果就是，从基层到公司最高领导人，每一个人都在讨论公司治理理念与战略。一旦员工们特别是各级领导们有了一定的权力和空间，就都想来试验自己的想法，都想证明自己，以致所有人都在讨论越来越宏观的东西，没有人去做具体的实事了。同时，各级领导者一旦换人，马上就换了另外一套工作方式方法，抛开制度和原则，造成领导大于制度的现象，让员工无所适从。

　　“资源池”流向实干家

　　而在这种环境下，提高企业的核心竞争力，就必须建立一种“基于人力资源的财物、信息资源运行全面重组”的新模式，寻找听见炮声的人。

　　简化管理释放一线活力

　　我们首先需要的就是识别谁是实干家，或者谁有实干家的潜质，值得培养?在选人上，首先注重选择那些基础能力强的人，在日常工作细节上做得更好的人，在某一方面能够深入钻研的人。在企业内部人才选拔上，把所有人放在一个公平公正的平台上，进行公开透明的竞争，用业绩和结果来评判，用实际业绩和结果来选拔。

　　在用人上，给予那些做实事的人更多的锻炼机会，鼓励人去挑战更加困难的目标。对使用的人充分信任，充分放权;在管理人上，简化管理，只设置一些不可触犯的原则底线，以及一些简单的制度规定。

　　那么，如何把放权做好，哪些应该放权，哪些不应该放权，放权之后应该怎么做，怎么进行更有效的管理呢?首先，在做什么上要严格控制，这是关乎公司战略以及公司核心业务;在怎么做上，放松要求和控制，充分放权，由专业人士来进行选择。与信息相关的事项，应该充分放权，因为只有最贴近市场的，最贴近实际情况的人，才能够掌握最及时准确的信息。

　　如何建立“资源池”法则：

　　第一，把企业资源(财物)从领导者手中和部门手中剥离，以企业的名义拥有资源;

　　第二，建立事情与匹配资源的关系表;

　　第三，以投资的做法对资源进行分配，专人负责;

　　第四，资源分配的人对资源分配的合理性负责，严惩相互勾结的行为。

　　在考核上，用业绩进行考核，用目标进行管理。实际业绩与个人收入、个人评价、个人晋升等直接挂钩，避免主观评价。业绩制考核能够激发员工的积极性，最大程度地促使员工把时间和精力用到做实事上，减少内耗行为。

　　但是，纯粹的业绩制考核，容易导致狼性，为了短期业绩而不顾公司的长期利益，也容易造成为了各自的利益而互相斗争，为了业绩而不择手段，最终反而是对企业自身造成伤害。

　　为了避免这样的情况出现，必须采取一些有效的措施来防范。首先，制定一些原则和底线，一旦违反原则，触及底线，就必须严惩不贷。这样可以把员工的行为和影响控制在一定的范围之内。

　　第二种办法就是，在业绩指标的设置上要更加有技巧。更多的设置综合性的业绩指标而不设置单一的指标。比如不设置市场占有率、销售额等单纯的业绩指标，更多地设置市场回报率、利润率等综合性的业绩指标。

　　同样的，在目标设定上，我们更应该做的是，把总目标分成更小的子目标1、子目标2等。然后把子目标分配给业务部门或者个人来完成。如有必要，再把子目标1按照步骤1、步骤2、步骤3等来完成。这样更容易进行评判对最终目标的影响，也更容易控制。

　　因为在用人上要用实干家，强调员工的行动力，强调员工的主动性，那么员工很有可能会遇到不是他职责范围内、但是又对企业很有利的事件，这个时候就需要员工自己主动承担责任，去完成这件事。那么相应的，企业要建立一种事后补偿机制，要让员工的付出得到相应的回报。