中国企业管理中的人本主义萌芽

王学秀 原创 | 2012-07-21 17:20 | 收藏 | 投票 编辑推荐

  尽管有些人早就在说什么“人本主义、以人为本”发剙于中国之类的观点,其实我们都知道这些说法荒诞不经。或许,在典籍中,孟子等人的民本思想值得称道,但也仅仅是“民本”而不是“人本”。因为从管理的现实(无论是社会管理还是企业管理)看,人本主义似乎一直与我们无缘。

  值得嘉许的是,在改革开放30余年后,源于中外交流、观念冲击及年轻一代的崛起,当然同样也源于员工的“反生产行为”和一些公司的“生产力困境”,人本的精神正在文化的剧烈变迁和激荡中,慢慢来到了我们身边。近期频繁接触和观察的几家企业的情况,可为佐证:

  自主成长的人:海尔的人单合一双赢模式推出之后,受到了国内外理论和实践界的广泛关注。海尔认为,“我的用户我创造,我的增值我分享”,就是要突出员工的主人地位和主体地位。以员工为主体、以员工为中心,就是要了解和满足员工的诉求和需要。比如,员工首先会要求,“我的目标区间非常明确”,之后马上是“我实现这个目标能得到事先确定的利益”,再进一步就是“应该给我决策权和分配权”。所以,人单合一双赢模式的关键,是变员工与企业之间的博弈为员工与市场和自身能力的博弈。这种博弈,就是在企业的平台上,员工可以凭借自身的创业与创新精神,“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”。

  恪守契约的人:有意思的是,虽然我们许多人在日常生活中经常以“契约人”的面目出现,但仔细观察你会发现,不管是新入职的员工还是老员工,真正把自己与企业之间的关系当做契约和诺言、必须达成的人很少。很多人,尽管通过职业和工作得到了不菲的回报,但仍存在着较多的“剥削思维”、“革命思维”。值得关注的是,我前面提到的德胜洋楼的管理文化,从根本上改变了这一做法。强调制度、强调程序、强调契约、强调诚信。这些概念,尽管在不少企业的管理文本和文化中都可以见到,但说实在话,能够完整实施的还真不多见。德胜洋楼,似乎给了我们一个“市场化的人”而不是“一家人”、“契约化的身份”而不是模糊不清的“一家子身份”的初步实践。

  有尊严的人:我的一个学生说,ABB公司的理念是“尊重、责任、勇往直前”。谈到“尊重”时他说,“无论员工的职位高低、部门还是工种,都可以自由地提出自己的想法,得到他人的聆听和重视。尽管不可能所有的想法都得到实施,但是对工作有推动,同时最重要的是这种开放的工作氛围使人感觉自己受到了重视”。我们都知道,在我们“本土”的公司,这种“尊重”似乎难以见到。有幸的是,前几日接触一位由官员转型做企业的朋友,他在公司就提出了这样的说法:“我们要做有尊严的、有责任感、勇敢追求梦想的人”。历史以来,我们在追求尊严的时候经常言之凿凿,不幸的是,我们的膝盖却经常是软的。

  我说的“中国企业管理中的人本主义萌芽”,是自己近期的一些感悟,在广袤的管理实践中,应该不仅仅有上述几点表现和这样几家企业。但即便如此,起码上述几点,是真正的、在实践中的而不是口头上的人本主义的实践。我们也十分希望,这样的人本实践,能够随着中国企业的发展和企业家的努力,从“星星之火”,渐呈“燎原”之势。当然,这也恐需要一个过程,因为现实中,“叶公好龙”者众,而人本主义的管理思想,需要真正有使命感的企业家,愿意和能够去身体力行。

个人简介
历史学硕士,管理学博士,南开大学商学院企业文化研究中心秘书长,“中国企业文化管理师”核心主讲教授,劳动部“企业文化师国家职业标准”制订组成员、核心主讲教授,主持与参与多家企业企业文化咨询工作。主要研究方向为企业…
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