德鲁克:成为一个学习型的组织只做对一半

詹文明 原创 | 2013-04-10 17:43 | 收藏 | 投票
关键字:德鲁克 学习型的组织 

  企业为什么要教跟学呢?我们常听到“learning organization”这个词,也就是“学习型组织”。企业是否要成为一个学习型的组织。德鲁克认为,“成为一个学习型的组织”只是对了一半,因为学习有的时候是毫无意义的,有的时候是没有结果的,如果盲目学习,并不一定会有好的结果。我在《德鲁克谈企业管理》里这样写到,学习只不过是一个过程,最终还是要跟实践结合在一起。那要用什么方式实践呢?德鲁克说,企业要用教导的方式,企业其实是一个教导型的组织,而不仅仅是一个学习型的组织。我们叫大家一起来学习,有空儿学习,没空儿也学习,那请问工作由谁来做?假如学习变成了企业的主轴,那请问顾客何在?

  教导是关键,因为通过教导,员工会有顾客概念、顾客意识,有市场概念、市场意识,这才是对的。企业应该教会员工技术和使用工具的方法。德鲁克告诉我,学习其实是微不足道的,最重要的是教。为什么要教呢?因为只有通过教才能真正体会到顾客到底在想什么,才会知道他们需要什么。也只有通过教,才能够把企业最好的方面通过员工来体现出来,这就是所谓的经验传承。这样做,企业和员工的互动关系就会越来越好。所以教导型的组织,其实强调的是现身说法。

  德鲁克说:“所有的学习方法中没有哪一项比这种方法更重要、更有效,那就是现身说法。”比如一个业务员,他能够拿到订单。如果你问他怎么拿到的,他就会现身说法,说他是怎么拿到的,他用什么方法拿到的。他会讲,他是如何接近顾客的,他是怎样取得订单的。这是很重要的,因为只有他这样做,你才有办法体会到他是怎么样做对、做好的。

  不要在意员工做错的事情,那些不重要。可是恰恰相反,我偏偏看到很多大公司、小公司的管理者都在批评员工,批评他们怎么怎么做错了,怎么怎么做不好。那你会说:“做不好,难道就不需要检讨吗?做不好,难道就不能提出来讨论吗?”不是。只是在教导员工的时候,应该教给他们正确的方法,协助他们,这样才有效。不要一天到晚告诉他们做错了,不应该怎样做,凡事看缺点,凡事看员工的问题。如果总是这样做,请问这个员工还能够在公司里待下去吗?他还有尊严吗?他还有价值吗?

  我们怎么样才能让上司和下属之间建立良好的关系呢?关键是在于上司传授给了下属什么,上司到底做对了哪些事情值得下属来分享,值得下属去学习。这样的学习才有意义。所以学习一定是要从实践中学习,而不是从纯理论中学习。如果只是学习纯理论,念了再多的书也没有什么用。

  有人统计过,一个人念了本科之后大学毕业,他在学校里学到的东西中,真正管用的只有7%。德鲁克在课堂上告诉过我们,他说:“一个人纵然没有念过书,或者只是小学毕业,但是如果他每天能花15分钟的时间读一些有意义的书,并运用到实际中去,如果能够坚持这样做,10年后他就大学毕业了。反之,即使是一位大学毕业生,他每天只是看看新闻,不再吸取任何新的知识的话,那10年后,他也就只是一个小学毕业生了。”德鲁克又提到,当我们的知识没有办法再补充的时候,知识不但会折旧,还会丧失,所以一个知识工作者必须要想到这个问题,注意时时刻刻地补充知识,而且不断地使知识转变成绩效或成果。我想这是非常值得我们注意的一个方面。

  本文摘自詹文明著《德鲁克谈企业管理》(东方出版社2009年11月出版)

  极视智库专家詹文明:

  师从现代管理之父彼得•德鲁克(Peter F.Drucker),亲获大师指导,从1992年起担任彼得•德鲁克“高阶管理课程”:《全方位经理人——经理人与组织》、《有效的经营者》教授,是资深的德鲁克管理研究实务专家及其管理哲学思想权威代言人。

  詹顾问累积三十年实务经验,二十余年的德鲁克管理专精研究与实证,在亚洲地区特别是台湾及大陆两地有十余年的教授实践经验。担任过杰美科技股份有限公司总经理——深获日本TDK高度肯定,彼得•德鲁克“高阶管理课程”教授,远流管理咨询有限公司大中华地区董事 CEO首席顾问。

  詹文明著作有《管理未来:卓有成效的德鲁克》、《德鲁克谈企业管理》、《德鲁克谈自我管理》、《德鲁克黄金笔记》以及浓缩德鲁克41本著作思想的管理思想漫画丛书“杜老师系列”,共计出版24册,目前已出版《杜老师的一天》、《杜老师的无知》、《杜老师的创新》、《杜老师的领导(上)》、《杜老师的领导(下)》、《杜老师的策略》、《杜老师的决策》、《杜老师的行销》、《杜老师的推销》、《杜老师的沟通》、《杜老师的贡献》、《杜老师的时间》、《杜老师的财管》、《杜老师的激励》。

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