家族企业管理：接班人培养是重点！
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳
前言：
家族企业的特别即家族命运与企业命运的紧密相连，家族对企业的占有操纵欲望。依照中国人的心理，自己辛苦创办的企业的接班人不是自己的子女或本家族中人，这是很难让他们接受的。大多家族企业的创始人内心其实都希望自己的子孙能够代代掌管企业的大权。
但现在很多学者专家告诉他们说这样是不行的，这样会使你的企业走上覆灭的道路。所以中国的家族企业家总有一种摆脱不掉的矛盾心理，既希望源源不断的人才和资金进入企业，又害怕自己辛苦操持一生，最后却由与自己没有血缘关系的外人夺了企业最高领导的宝座，为他人做嫁衣裳，反倒使自己的子女成了企业的打工者或者傀儡。
家族企业家的心理莫过于此，著名管理专家谭小芳老师表示那么有没有可能使家族企业的性质长久保持下去，使家族企业创始人的后裔代代主持企业呢？这是完全有可能的，只要家族企业家重视接班人的培养，你的企业就永远不会变色。
培养接班人是关键。现在有一种误导，以为只要接班人本身资质不够，那么他就不可能管理好企业。这种看法是错误的，除非这个接班人是白痴，只要他的智力正常，他就能成为一个合格的接班人。后天的培养是起决定作用的。所以我就来简单谈谈家族企业应该如何培养接班人，希望能给现在的家族企业家一点启示。
企业的成功传承是每个企业家都希望看到的，对于家族企业的掌舵者来说，家业常青更是他们所追求的目标。根据美国布鲁克林家族企业学院的研究，约有70%的家族企业未能传到下一代，88% 未能传到第3代，只有3 %家族企业在第4 代及以后还在经营；中国的家族企业更是有着“富不过三代”的说法。
中国大多数的家族企业经历了创业的困难时期之后而走上了正常的发展轨道，著名管理专家谭小芳老师认为但是随着企业的进一步壮大和领导人的衰老，家族企业又要面临另一个难题——接班问题。
接班人关系到家族企业能否成功传递的关键因素。据国内外的研究表明，家族企业接班人是家族企业研究讨论最多的选题。国内的家族企业对接班人的培养不是很重视，往往会导致在交接班时出现接班人不能胜任或是接班人不愿继承等问题。因此家族企业需要对接班人进行挑选、培养和锻炼，使企业成功实现新老交替和企业的可持续发展。
接班人不能选错，对于家族企业来说，选择接班人总是有限的，即本家族内部成员。首先企业家要挑出侯选人来，即你可以接受把你的位子传给哪家族成员。挑选侯选人应该尽量扩大范围，一般从血缘亲疏考虑，使这些侯选人任何一位接班都不会改变企业现在的家族性质，不会变色。
确定侯选人之后，不宜将此消息告诉侯选人，以便暗中观察侯选人的真实表现。当然，你应该给每位侯选人以充分表现才干和品德的机会，通过细致的观察，了解侯选人的综合素质。但这个过程可能有难度，出于慎重起见，你应该组织一个智囊团做你的顾问，与他们共同讨论决定哪位侯选人最适合成为接班人。作出这个决定后，你就应该重点培养企业的储君了，在培养的过程中继续考察他。
1、家庭教育
父辈的一言一行很容易对接班人产生影响，父辈是怎样对待自己的工作以及从职业中所得到的乐趣都会对接班人以后的职业选择起作用的。父辈对接班人的培养不应局限在进公司时，而是从小就要对接班人进行培养。领导人一方面从小就让接班人进入企业参加一些管理会议，培养他们进入家族企业的兴趣；另一方面可以向接班人讲述企业经营过程中的成功和困难，以及面对困难时的信心。
2、学校教育
家族企业创始人的受教育水平不高这是我国家族企业的普遍现象。由于他们从小没有收到多少教育，白手起家，当有了经济能力以后他们会不遗余力的为接班人创造受教育的机会，让接班人享受到最好的教育。
正规的学校教育可以为接班人提供系统的知识，有助于某些特定知识的学习，提高解决问题的能力和系统技能的获得。家族企业主通常会让接班人进入大学学习与家族企业相关的专业、或是送出国外接受高等教育。
在接班人进入企业前还会还会进行相关的培训，主要是由第三方社会机构来负责实施。专业的培训人员拥有专业知识，可以有效的协助接班人的学习和培训。二代接班人除了能够学习到所需要的知识外，还能够借助这个机会互相认识交流，结交人脉。
3、家族外部工作
Barach认为接班人在接入家族企业之前最好获得在家族企业之外的工作经验，这样接班人的能力就可以得到比较客观的评价。在家族企业之外工作可以使接班人个人得到发展，获得自信，而且在家族企业之外获得成功可以使接班人成为一个对企业周围环境全面了解的有能力的企业家。
许多管理咨询专家认为接班人至少三到五年在家族外部工作，从家族外部学习的工作经验可以帮助接班人形成对自己的全面认识。让有潜力的接班人到家族企业以外的公司工作几年，一方面有助于得到对潜在接班人成就的准确反馈，从而能够对候选人做一个准确的评价；另一方面可以给企业带回新的技术知识和管理经验，避免家族企业因陷入复杂的关系网，而丧失对企业领域重要技术和管理发展的洞察力。
