在新员工外出拜访客户之前......(1月21日)

贾春宝 原创 | 2014-01-21 08:54 | 收藏 | 投票

在新员工外出拜访客户之前......(1月21日)

 

关键词:企业管理  人力资源  机制  贾春宝

 

在企业与员工之间,更多的是市场的丛林法则与残酷的商业竞争,员工更多的关心薪酬福利与个人收益,员工希望从企业之中招待家的温暖,企业则巴望着员工进入企业之后,最短时间之内就给自己创造效益,甚至奢望员工在进入企业之初就是带着“见面礼”来的。

虽然每个企业老板都喜欢用“熟手”,但过早地提出在业绩方面的要求,把员工“赶出去”见客户,对企业而言是不明智的,这种情况时刻在蚕食企业人力资源投资的根基,貌似讲求效率,其实会带来更多的浪费。在没有通过预热而将员工的状态调配到最佳之前,结果都是对企业不利的。

在员工对自己所从事的工作认同度不高,或者是有了认同却没有激发出情感与向心力,或者是没有来得及让自己总结出应对之策,并在同事间建立协调信任的关系之前,就让员工出去应对市场,那会让员工在对外工作中增加挫败感,并最终提高员工的流失率,让企业成本大幅度提升。

管理者需要建立一种机制,鼓励员工自己想办法,并将自己所想的办法汇总在团队内部分享(这也是给自己职场之中加分的),鼓励员工帮助自己的搭档解决问题,这也是得到提升的重要指标;鼓励部门会议讨论并解决第三个层面所残留的问题,这也是提升部门经理的管理能力的重要机会。

作为企业需要把更多具有创造性的工作留给员工,让员工在正式对外之前,充分去面对并学习解决问题的方法。当员工源源不断地把在外边所遇到的问题直接汇报给最高领导,就会容易把管理秩序与既定机制搞乱。

 

对员工的保护并不是说禁止进行优胜劣汰,客观事实注定是大部分员工不适应所就职的机构,而让彼此都形成鸡肋之感的。对员工进行优胜劣汰是终结彼此折磨的经历,也是员工保持职场新鲜感,延缓职业倦怠所必须的,所以在企业,引入人才的新鲜血液,也是必然的。

招聘新员工不是为了把老员工替换掉,而是建立一种内部竞争机制,让他们感受到相应的压力。内部竞争机制不仅会产生“鲶鱼效应”,激发潜能;更可以让员工看到自己的成长,并形成职业发展的良性循环。

企业引入竞争机制,采取鲶鱼策略的节奏不能太快,只有在让员工对所服务的平台与所销售的服务产生感情,有了依赖性之后,才让他们为了不失去这个机会而进行努力。至少需要让员工在内心产生争取维持这种状况的内心动力,才会取得积极效果。

 

对员工而言,入职之后的第一步是盘点自身资源,至少让他们在对外沟通的过程中,对自己所在的平台与所提供的服务有深入认同,并带有一定的情感倾向性。也只有熟悉自己所搭建的平台与所提供的服务,产生相应的荣誉感。才能将自己的资源与潜力充分发掘出来。

员工到位之后,首要的是将个人职业生涯规划与同事的以及企业各个层面的目标规划结合起来,科学地选择搭档,所谓搭档未必是基于性别的组合,同性的同事之间也是有可能产生默契的合作的。

在培训的第一步中(比如五天时间),设立相应的小组,进行问答练习,逐步把自己的话术进行精练。让每个人都找到属于自己,最适合自己的话术。然后用至少三周的时间去磨练自己的话术,使之更贴近市场。在没有做好准备之前,正确的做法是提升忍耐力,能耐得住寂寞,让自己感觉到自己的成长与成熟。

比较理想的准备工作是:在员工没有打够两个月的电话、开会并研讨之前,不出去拜访客户,主要工作就是打电话,发资料,整理自身资源,为自己的业务蓄客,增加更多的选择。进行内部协调,注重个人表达方式与能力的提升。

对企业管理者而言,为走出去的员工配备属于公司的移动设备,并与新员工分享办公桌,直到后面的员工也能走出去面对客户,也是很有必要的。

 

从表达力到协调力,从行动力到应变力,这些都是员工在外出拜访客户之前必然要提升的,即使是闭门造车与纸上谈兵,都需要精通各种话术,并熟练掌握所遇到的情景应对之策。

员工需要知道在外部遇到问题,首要的解决方式是通过问自己来思考,不管是客户提出的问题,所面对的难题、善意的建议与恶意的捣乱,都要能应对自如。有些问题是可以自己解决的,有些问题是通过跟搭档之间的配合得到解决的,更困难的问题通过部门讨论得到解决,只有在实在没有办法的时候,才把问题反映给高层领导。

任何企业都需要制订反馈问题与解决问题的机制,之所以很多企业领导被搞得焦头烂额,是因为漠视了员工自身解决问题的聪明才智,而把所有问题不经思索,没有得到任何缓解地就推卸到高层领导面前。

其实以个人的才智,在外边遇到的问题与困难中的60%是可以通过自己动脑来解决的,另外的20%可以通过跟搭档之间的互相探讨而得到解决的,更为复杂的问题,拿到部门会议上讨论,集思广益也能得到解决,在部门内部无法得到解决的问题是不多的。

很多问题不是出现了就立刻就需要解决的,有的问题其实是本质是别的问题,有的问题拖了一些时候,也就不成其为必须要解决的问题了。

我们不是要对所面临的问题执行鸵鸟政策,而是要采取分化的思路,充分发挥员工自身的聪明才智。同时将其解决方案作为集体的智慧去收集整理。

 

战前训练多流汗,是为了战时拼搏少流血。养兵千日用兵一时,这个浅显的道理在市场之中往往并没有得到切实贯彻执行。

不管是人员选择机制,还是解决问题的方法与技巧积累,内部协作机制的形成,都不是朝夕之间就可以做到的,即使企业内部已经相当成熟,新员工也有一个熟悉融合与心理调试的过程,也需要把自己的个性与平台与服务共性进行融合。

所以在新员工外出拜访客户之前,企业是需要让员工做更为充分的准备的。应对问题没有终极话术,只有不断改善的话术,没有统一话术,而只有适合个人特色的话术。把统一的内容转变成为适合自己的表达形式,也就是消化吸收、详细提升的过程。

领导者所提供的并非单纯的平台与服务,更多的是协作机制与情感依托。让员工养成发现问题并解决问题的能力与习惯,让员工拥有主人翁的心态,这也会是其未来职场生涯的宝贵财富。

 

贾春宝

2014年1月21日星期二

 

电话:13301122671,(010)89581930 

网络微博:http://www.chinavalue.net/MiniBlog/ 

http://t.sina.com.cn/jiachunbao

价值中国专栏http://bekings.chinavalue.net/ 

新浪网专栏 http://blog.sina.com.cn/bekingss

 

个人简介
所涉及的领域从公关到广告、从商务活动到旅游会议、从营销到传媒、从教育培训到顾问咨询,从投融资理财到企业管理、从资本市场到产业链、从战略规划到企业文化等多角度全方位的实践。 从1994年起开始接触并持续关注北京的房地…
每日关注 更多
贾春宝 的日志归档
[查看更多]
赞助商广告