随着医院的发展，目前医院实施的以经济指标为导向的收支结余提取绩效工资办法暴露出越来越多的问题。一是无法全面反映不同科室、不同医疗服务技术、风险的价值含量差别；无法体现提供不同医疗服务所需的技术含量和风险大小。二是以科室为单位,以总收入为统一评价标准,科室间缺乏可比性,各科室的规模水平、医院投入、技术水平、劳动强度等无法体现。三是科室奖金数额与工作量间的相关性较差，难以反映实际工作量水平的变化。医生和护理人员的工作全部以收入来体现,无法反映各自工作数量和质量;科室收益受医疗服务、卫生材料价格等外部因素的影响。四是未以医院发展目标为导向，不能鼓励推广新技术和技术创新；体现公益性较差，容易导致医疗费用快速增长。五是医院科室分化现象严重，导致人才流失，部分学科弱化。六是成本控制效果不理想，对变动成本控制力度不大。
2013年12月，国家卫计委专门下发了《加强医疗卫生行风建设“九不准”》明确规定：不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收 入挂钩；不准开单提成。要求医院进一步规范医疗服务行为，做到合理诊断、合理治疗、合理用药、合理收费；同时，加强医德医风建设，树立良好的医德风尚。新医改方案也提出了医院内部绩效工资分配的考核要以“工作量、工作质量、服务满意度”作为主要内容。这就为医院绩效工资核算提出了更高要求，要求将工作量指标取代经济收入指标纳入考核并作为重要内容。
国家新医改方案对公立医院绩效管理制度提出改革的方向：1、调整医疗收支结构，改变医院经营管理模式 。2、将药品和材料收入与奖金脱钩，并严格控制药品、材料比例，取消药品加成。 3、完善人员绩效考核制度，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得，优劳优酬。
医务人员今后考核趋势将从经济指标为导向转变到工作量为导向的绩效考核。这是因为：一、这是落实国家医改政策的创新举措。
新医改方案中提出 “改革人事制度，完善分配激励机制，严格工资总额管理，实行以岗位工作量及服务质量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性”。全国各地医院已经开始实施以工作量为导向的绩效考核办法，这是大势所趋。二、使医院走向精细化管理之路 。从原来的大收减大支提成的粗放管理模式转变为研究医疗、医技、护理人员单项诊疗服务创造价值及劳动回报的精细化管理 。借鉴国际研究先进成果，使医院的考核和绩效工资分配方案更精细、更科学。三、建立科学的分配制度，激发全体员工的潜力。 绩效管理制度的目的在于对职工的良好行为给予激励，可以自发提升工作意愿，激发各类人员的工作积极性。医务人员不断创新工作，先进的新技术不断应用到临床中，医疗手段的多样化也会提高病人的满意度。四、员工理念将得到改善。通过实施以工作量为导向的绩效考核系统，将引导医护人员将工作重点转移到提升工作量、服务质量和病人满意度为上，医患关系趋向融洽，也体现公立医院的公益性。五、工作效率大幅提高。通过使用新的工作量考核信息系统，将极大减少考核部门的工作量，提高工作效率，同时增加考核透明度，减少人为因素影响。医院管理人员的管理能力和水平得到提升。六、加大医院成本管理力度 。 将过去对科室全成本考核转变为变动成本考核，加大对业务科室成本控制的力度，提高医院经济效益。
以工作量为导向的绩效考核系统，首先通过对医院目前绩效管理调研分析，采用国际先进的RBRVS技术，确定医院以工作量考核核算绩效工资的总体思路。然后，通过对医院各临床科室医疗、护理、医技科室的调研，设计出各临床科室的工作量考核方案。医院工作量考核离不开软件信息系统的支持， 较完善的信息化管理系统是实施保障。
