领导者须知:员工都是会离职的

黄先仁 原创 | 2014-08-11 19:32 | 收藏 | 投票
关键字:离职 

优秀的员工,对公司发展有价值的员工,老板当然希望能够长期稳定在公司。基于这个出发点,老板必然会产生的一些想法和行为,而正是这些想法和行为可能会加速员工的离职,起到弄巧成拙的作用。

 
老板们都在想什么?
 
1.员工对公司要忠诚,不能三心二意,离职在某种程度上就是一种叛逃行为,就对不起老板。于是,有些老板还会通过收取保证金、工资延缓发放或是直接罚扣薪金等方法来阻碍和惩罚员工离职;
 
2.公司的战略发展规划和公司利益是至高无上的,员工的个人发展需要与公司的发展规划相匹配。在利益分配方面,要先确保公司得到发展与获取利益,然后再来考虑员工的利益分配。
 
3.先假定员工将会在公司里长期工作,那么,员工的职业发展规划和培养工作就不那么着急了,反正是在公司里长期干,可以慢慢来,根据员工在工作中的实际表现,再来确定员工的发展规划也不迟嘛。或者,还可以根据公司的战略调整,随时来调整员工的职业发展方向;
 
4.强调工作资历与员工收入之间的正比关系,例如鼓励大家稳定在公司里,工资设置中增加工龄工资,每多干一年,多发一些工龄工资;或是对连续工作多少年以上的老员工,给予一些特别奖励;或是工作多少年以上才能享受股份配给等等;
 
5.公司里都有一个较为稳定的组织架构图,员工的职务提升也得要按照这个组织架构图的总体规划,循序渐进地发展。所以,老板希望员工有耐心,有持续的进取精神,按照这个公司既定的组织架构图,一步步发展。
 
当然,老板们之所以这样来考虑,都是以员工会在公司长期工作为前提的。更有甚者,有些老板居然把员工当成公司的私有财产,必须完全接受自己的安排调遣。所以,员工当然不能自己想走就走。所有这些,都只是老板们自己的想法。
 
员工的实际想法呢?
 
1.哪里有压迫,哪里就有反抗。老板压制员工跳槽,员工反而会由此产生逆反心理,“你不要我跳,我非要跳!”老板会扣押员工工资,员工就没办法反制?在与老板斗智斗勇的历史上,是从来不缺少智慧的。你不仁,就不要怪我不义了。
 
2.在员工看来,公司与自己是平等的合作关系,应该是同步发展。为什么非要等公司先发展,先赚到钱,然后再考虑到我们员工的利益?我今天已经付出了,就应该拿到收益,若是因为老板的无能,导致公司亏损,也非得把员工绑架进去?凭什么要我陪你死啊?
 
再有,怎么能确保公司在发展盈利之后,一定会兑现对员工的承诺?现在卸磨杀驴、过河拆桥事情太多了,功臣元老有多少是善终的?所以,别扯那些太遥远的东西,现实点,起码,我今天的付出,马上就要看到回报!
 
3.关于这个职业规划,老板们在这方面的意识较为淡薄,很少主动给员工做职业规划,而能给员工做定期职业发展回顾的更是凤毛麟角。当然,大多数员工自己也缺乏这方面的规划意识。
 
4.在我们这个时代,能为梦想而工作的人太少了,现实往往残酷,谁都知道老板画的饼根本填不饱肚子,所以薪金成了提高员工积极性最直接也最有效的手段,什么也不如人民币来得坚挺。
 
而目前大部分员工的个人未来收入并不明确。一是收入规划太过远期(最短都是以年为单位),看不到短期内的收入提升方案。二是量化得不够清晰,太模糊,往往就是老板一句话:“好好干,到时候我不会亏待你的”。什么叫好好干?好的标准是什么?干得好又能增加多少收入?什么时候可以兑现?不好意思,老板都没说。员工工作的时候心里敲小鼓,积极性与效率当然要打折扣。
 
5.关于员工资历与收入的正比关系,老板总会设计些鼓励机制出来,目的就是要稳定员工,这些套路用在生产型企业是比较合适的,但用在纯销售贸易型企业的业务人员身上就出问题了。
 
毕竟,员工也会核算自己的时间投入成本和机会成本,眼见着自己的青春年华不断消耗在这家公司里,眼见着身边熟人的进步发展,眼见着许多外部机会一个个与自己擦身而过,相比之下,这点工龄工资,十年金牌员工的荣誉,或是理论状态下的股份配给,就显得有些可笑了。
 
6.老板要求员工按照公司既定的组织架构来提升职务,可提升过程是否科学?是否公开公正?是否能兼顾到员工的自身愿望?这一切都是问号。并且,越来越多的年轻员工xuexihr.com更喜欢跳跃式的发展(包括职务和待遇),因为他们觉得,传统的循序渐进,太慢啦!为什么员工热衷于跳槽?并不是完全对现有公司不满,而是他们觉得只有跳槽才能实现自己的跳跃性发展。
 
所有员工不论早走晚走,反正迟早是要走的,员工与老板与公司的合作是阶段性的,若是能从阶段性合作来规划员工的工作,可能会更加贴近现实,也能进一步提升合作质量和工作效能。如果确定了这个阶段性的定位,那么,以下几个方面的工作也许应该得到强化:
 
1.需要和员工明确工作期限,起码要明确起步工作期限。一旦明确,那就得做好职业规划工作,就这么点时间,再没有明确的职业发展规划,对双方来说都是浪费。若是本阶段合作愉快,完全可以续签下一个合作期限;
 
2.老板是不会有耐心等员工慢慢成长、慢慢提升的,因此,公司要主动给员工进行职业技术的强化辅导工作,使其早日掌握、早日提升,在有限的工作期限内,早日发挥作用,提高员工在职期间的利用率;
 
3.对于要走的员工,不能指望他们了,公司还是要发展的,还得要有人做事情,得要提前考虑到后续员工的接手问题。所以,对后续员工的接触、招聘、储备、工作能力提升等工作就要相应地重视起来。在当前这一批员工走之前,就得要未雨绸缪把后续的员工先培养出来;
 
4.从对员工的指望,转向对系统化、规范化的指望,人是要走的,系统、体系、方法、标准、流程、规范等等,这些东西是可以留下来的。所以,务必要加强这些方面的建设。正规军和土匪的区别也就在这里:正规军不指望当前的兵一定要留下来,铁打营盘流水兵,而是强化标准、规范和训练体系,不断进新兵,不断送走老兵,始终保持战斗力;而土匪头子很容易对几个骨干力量形成指望,轻视培训体系和后续力量的引进工作,故不能成事;
 
5.鼓励员工去寻找更好的公司和发展机会。
 
有别于传统的封闭思想,这会有两个收益:一是让员工感受到老板的大度,反而会在一定程度上使员工自己放松在这方面的想法,员工的跳槽,很多时候是对公司强压员工跳槽的逆反心理,老板真的放开了,很多员工反而不想跳了;二是让员工自己注意自身的职业能力提升和当前业绩的创造,即便要跳,也得先把自己的工作能力提升和业绩证明手段等前提工作做好吧。
 
黄先仁观点:企业领导必须认识到所有员工都是会离职的,员工与老板与公司的合作是阶段性的。所以,若是能从阶段性合作来规划员工的工作,可能会更加贴近现实,也能进一步提升合作质量和工作效能。
正在读取...
个人简介
原名黄军刚,领导力专家,专注于领导力、职业规划的培训与咨询。
每日关注 更多
黄先仁 的日志归档
[查看更多]
赞助商广告