上周我在会议室面试了一个90后的求职者，其实对90后我本无偏见，但这次经历，的确让我难忘：
求职者是一位男生，长相帅气，有过一年工作经验，应聘平面设计，之前给我E-mail过作品，用人部门和我都比较满意。
我到的时候，他已经在会议室了，一边看手机一边等我。简短寒暄几句，就开始了简单交流。我问他：
“选择我们公司是出于何种考虑？”
“因为我是海投的，你们是第一个最先给我回应的，所以就来了。”
我内心感叹：这倒是挺实诚的小伙。“你从上一家公司离职是出于什么原因呢”？
他说：那段时间我正好想去西藏，西藏是旅行者的天堂，也是我一直以来的梦想，这一行我觉得收获很多，看到了不一样的世界……上家公司待遇也就一般般，所以我就辞了。
谈起他的旅行梦想，他明显有点激动，话语也多起来了，如果不是我打断他，估计他还会滔滔不绝地聊下去。我跟他介绍了我们公司的薪酬待遇福利，他表示可以接受。于是我带他参观了一下公司的前台、部门、办公环境，然后让他回去等通知了。
大概不到一个小时之后，他给我发了条短信：张老师，我觉得我不太适合贵公司，谢谢你的接待。我问他：能告诉我原因吗？他回复道：参观了前台和办公环境后，我发现这种氛围不是我喜欢的，太严肃和死板，不适合我的个性。
这件事让我认识到，高薪、福利齐全、稳定的工作并不受90后员工的待见，随着85、90后逐渐在企业当家，这让我不得不重新思考：这些新生代员工的组织驱动系统到底发生了哪些变化？
带着这些问题，我与中欧企业联合大学U-MBA班的企业管理者们一起进行了交流和探讨，企业联合大学班上成员企业的人力资源管理者们纷纷表示也遇到过类似经历，可见这已经是一个共存的事实，在互联网时代，要跟上节拍，新生代员工的驱动系统必须要变革。
当然这里的新生代员工，并不是以年龄来划分，而是以85后，90后为主导有着新思维、新观念的群体。这一群体大多是互联网土著居民，这些伴随着互联网、游戏一路体验过来的独生子女。在企业联合大学U-MBA课堂，我们一起总结出了新生代的一些特性：
爱打个性牌：个体主义理念膨胀，更强调情感账户，喜欢自由，他们往往个性太强，不懂妥协，不愿受委屈，意见不一拍桌子。
富于创新力：他们接受新鲜事物快、思想活跃，极易被新鲜事物吸引，不想只做"螺丝钉"，更希望个人价值得到发挥和认可。
追求时尚标签：容易被互联网流行产品体验所带入，例如用Iphone、小米，看小时代，听小苹果，玩脸萌、神经猫，这都是他们的标签。
其中，在《互联网思维的人力资源管理变革》的课题中，学力银行CEO余传林老师对传统人力资源管理六大模型、3P理论模型、著名杨三角人力资源管理模型，从互联网思维的角度进行了深刻剖析，提出了新生代员工的驱动系统——建立一套企业人才生态圈，通过“人才体验平台”的建设，打造“商业民主组织”。
这是非常有意义的一次交流。我认为，改革企业过去的人力资源管理模式已经刻不容缓，随着越来越多的90后进入企业当家，这个群体属性对企业组织形态、文化价值的影响将会越来越深入，不可忽视。如何建立商业民主组织，如何运用用户思维在企业内部将人才体验做到极致，如何建立开放平台，我们每一位管理者都应该积极寻找答案。
