论企业文化的“内生力”

马宇宏 原创 | 2014-08-18 21:10 | 收藏 | 投票 编辑推荐

俗话说:“一方水土养一方人,一方山水有一方风情。”企业就好比“一方水土”养育着员工;而文化就像“一域风情”滋润着企业。企业与员工在文化的蕴育下和谐共生;同时,企业文化也在群策群力下得以营造。科学策划认为,一个欣欣向荣的企业必定有着根植于人心、朝气蓬勃的企业文化;反之,那种流于其表、违背人本的文化终将使企业走向灭亡。
   现代社会,文化软实力的作用日益突显。在文化软实力涉及诸多要素中,价值观(念)是一个具有动力特性的核心要素,鉴此,在文化力的打造中,它占有特殊位置。遗憾的是企业的价值观有效地转化为员工的价值取向,一直是企业文化建设中一个尚待解决的难题。
   现实中,中国的企业文化被“表象化”了。通常表现在企业环境上、文化手册里、荣誉室内、文娱活动中、宣传影像上,却唯独没有根植人心中,落实在行为上。企业文化形同虚设,在企业中“说一套做一套”的现象甚是普遍。时至今日,许多企业还遵从“一言堂”式的“老板文化”,“老板文化”俨然成为企业文化的代名词。
   人们不禁要问:难道建设“内强素质,外塑形象”的企业文化只能是中看中听不中用的“摆设”?企业文化的‘内生力’去哪儿了?
   幸运的是现在难题终于有了答案。中国经济心理学奠基人、著名企业文化专家马谋超教授经过十几年探究,以及对百余家企业的文化建设指导实践,揭示出企业与员工、理念与行为的内在关系及作用规律。本文试图以西安铁路局安康工务段巴山工务车间事迹做个案,对价值理念的转化过程做系统阐述。
   “价值”一词通常被视为与意义、作用、用途同义。在工程中,类似于“性价比”,不过,价值测量的是“有益度”。相应地,价值观念在心理学中被理解为长期偏好的行为方式和信念。决定行为方式的价值观称为操作性价值观;而决定行为目的的则称为目的性价值观。依据这两类价值观,M•洛基奇编制了一份量表(RoKeach Value Survery,RVS)用作测试价值观工具(略)。价值观作为遵循的标准,它指引着人们选择什么,应该怎样做或持有什么态度。个体的价值观是一个价值信念系统,内由总价值、专业价值和对象特性评估三种信念成分组成。
   总价值是指有关理想的生存状态和行为方式的持久性信念,为数不多,却在广泛的范围内,更高的层次上支配着行为。如“振兴中华”;专业价值是指经济的、社会的、各行各业的和其它方面的信念。如“顾客就是上帝”;这类信念比起总价值信念,数量更多。对象特性评估信念却是大量的,如“安全是铁路的饭碗工程”。
   在《西安铁路局弘扬巴山精神理论成果集》的前言中写道:“巴山工务车间干部职工始终以‘安全优质、兴路强国’为己任,安心山区,科学养路……创造了连续36年无任何安全事故的业绩。”在这里,“兴路强国”表征的是该企业的目的性价值观;“安全优质”则属于操作性价值观的范畴。两者之间具有很强的“手段-目的”式逻辑关系。同时,其中也融入了“爱国”、“敬业”、“富强”这些当今社会主义的核心价值观。这一高度浓缩化了的企业价值理念,一方面,反映了我国经济发展和铁路服务的客观需求;另一方面,对于巴山工务车间的干部职工来说,终究还属于外部的环境刺激(stimuli—心理学语)。由外到内,它是如何转化成自身责任的呢?
   企业价值理念与职工价值取向之间的转化或内化,依据社会适应理论观点,是藉由互补的两个过程来实现的:其一是有机体(个体)不断将外部刺激信息吸纳到现有的心理结构或心理模式中去,即“同化”过程,起着对原有的心理结构强化或加强作用;其二是现有的心理结构不断适应与之不一致的新外部信息,即“适应”过程,致使原有的心理模式发生变化。内化正是“同化”和“适应”两个过程的结果。下面将从两位员工的行为表现,解读其企业价值理念的内化。
   一位青年原来曾被形容为到处惹事的“野马”。到巴山后,思想波动大,工作消极。后来,经过他人的长期帮助、教育,以及自身的磨砺,成了一名勤奋好学、拼命工作的新长征突击手。从他的行为表现可以推断:到巴山后的思想波动和工作消极明显反映出他原有的价值取向同企业的价值理念不一致。后来,经过他人的帮助教育,意味着顺应了与之不一致的新价值信息,致使其原有的价值观(心理模式)发生变化。长期不断的顺应过程,其结果导致内化成功,并由此引发相应的心理反应,诸如:新的信念、心理追求、态度、责任心等,进而推动了他的勤奋好学、拼命工作。
   另一位员工经历了从工区出走,下海经商,一年多后又回到了工区,并成长为一名技术骨干。他有感触的表白道:“虽然在外能多挣钱,但精神很空虚;在巴山上班。虽然辛苦,但有人关心,活着有价值。”在该表白中,“挣钱”与“有人关心”都同为正面价值要素。前者曾经是他从巴山工区出走的真实动机,但是,随后经商的体验让他做出了改变。“有人关心”成了他新的价值取向,致使一年多后重新回到巴山上班了。这里,显然“有人关心”比“挣钱”更有价值;而“精神很空虚”却比“辛苦”的体验更负面。
   山险涧深,荒凉闭塞。面对极其艰苦的自然环境和工作条件,无论是维修线路,还是创建家园,无不是高度的意志行为。几十年的磨炼,奋斗已经成为“巴山人”的精神品质。那么,磨炼又是如何铸就奋斗品质的呢?
   巴甫洛夫(Павлов)对狗的实验创建了经典条件反射。斯金纳(B. F. Skinner)对鼠和鸽子的实验形成了操作条件反射。他们都发现“强化”(提高反应强度的手段)对习得的关键作用③。如果将磨炼视为反复地从实践中学习,奋斗品质便是这样习得的结果。必须指出,人与动物的强化手段有着很大差异。动物依赖于具体强化物(如食物——“正强化”),而人,除此之外,大量的是以语言、文字和影像为载体的表彰、奖励、奖金和荣誉等作为强化物。管理与社会心理的研究进一步阐明:实践过程还存在着称为内附的强化④,如问题解决,创造发明,乃至学生的解题本身以及熟悉的音乐、异性的形象等等。一句话:凡是能满足人类各种需要的都能起到强化作用。
   以自建家园的活动为例,“巴山人”自己动手砌水池、架水管,引山泉解决了饮水问题;买设备、办磨坊解决了吃粮难问题;开荒山、种蔬菜、养鱼鸭,解决了吃菜难问题;移石运土、开山凿路,在乱石坡上修建环山水泥台阶路,解决了出行难问题……这些问题的一一解决,让“巴山人”体验到了创业的幸福。这一事实有力地说明,一次次实践解决问题,意味着一次次的得到强化。于是,巴山这支队伍也就变得越来越能吃苦、能战斗,创下36年无安全事故的傲人成绩是顺理成章的事了。指望高意志、高素质与生俱来,事业一蹴而就,那是幻想。
   中国的经济体制已经从计划经济走向了社会主义市场经济。这一深刻的社会变革,势必导致利益格局和分配方式的变化。具体地说,以往是由国家计划对劳动者承担全部义务,通过行政手段进行分配,比如福利分房。而如今,权利和义务是市场化调节,一切资源由市场决定。劳动、资本、技术和管理等生产要素按照贡献参与分配。住房也只能靠自己赚钱买了。这就是当下的现实!
   长久以来,我们国家倡导“奉献精神”,依据科学的心理观,奉献观念作为心理的一部分也必定是人脑对客观现实的能动反映。国家自然科学基金的一个项目组,在一家国家级大型企业,对职工们的价值理念做个调研,结果发现,对于“国强、厂兴、我光荣”和“国强、厂兴、我富有”的认可度相距甚远。对前者的认可率不到三成,而后者的认可率则高达七成以上。
   在现实中,铁路运输已经走向市场化。各运输企业之间已经存在市场竞争问题,且无法规避,只有增强竞争力才能保障自己部门的经济利益。一言蔽之,无私奉献是以国家承担劳动者全部义务为依托;而甘于奉献则是建立在国家、集体(企业)和个人(或家庭)三者利益兼顾基础上的。
   前面提及的从下海经商回归巴山上班那位员工的表白,揭示出“关心能留人”这一“人本”观念。“关心”是人类的一种心理需要。依据马斯洛的需要层次理论,人类的需要从底层到高层有多个层次,形如金字塔。该理论指出:当底层的生理需要得到满足,高层的心理需求就会突显出来。在工作中,任何一个层次需要的满足,都要求有相应的举措来实现。“巴山人”从主动把员工们的受潮被褥放到暖气管上烘干,到给全身湿透的员工端上一碗热姜汤,驱寒送暖,再到干部下到偏远站区捎带职工日常用品,说是一点意思,却自觉地变成干部们下站区的不成文的规矩。人与人之间的关系,正如一篇日记写的:“干部职工如同兄弟姐妹,是相亲相爱的一家人。”
   想员工所想,做职工所盼。大龄员工想要个家,两地分居的职工盼望团聚的机会。这些都装在干部们的心里,落实在“暖心”行动中。于是,有了“搭鹊桥”撮合成新家和组织主动出面联系异地职工家庭探亲。
   广开趣源,丰富生活。成立文学创作、书法、摄影、体育、音乐、根雕、编织等趣味组;开设网吧和电子书屋;举办“巴山运动会”。一办就是31年,吸引了当地政府、学校和武警部队参与。
   民主管理,信息公开。鼓励员工敞开心扉指出管理中出现的问题,吸纳他们合理化建议;建立一帮一对子,以心换心,疏导、化解他们的心结。凡是涉及职工切身利益的,诸如:奖金、住房、困难补助、伙食账目等全部“阳光化”。
   不拘一格降人才。对于“巴山”做出突出贡献者,无论地位高低,一律适时提拔;还开办荣誉室让奉献者受到尊重;修建烈士陵园,让每位筑路烈士永受人们的敬仰。给新来的年青学者搭建起科技平台,挖掘潜能展示自我,助力个人实现梦想。
   上述举措令整个团体充满了友善、民主、诚信、受尊重、和谐的人文关怀,深深地吸引着团队里的每一个成员,激发出强大的内聚力或凝聚力。
   以巴山工务车间的事迹和经验为素材,马谋超教授概述了员工对企业价值理念的转化过程。价值理念的转化过程分为三部分:外部刺激、内化过程和外显行为。内化藉助同化与顺应过程将外部的价值理念转化为个体的信念、追求、态度、责任心,继而形成动机、行为意向;最后导致外化的行为和获得结果。而结果本身又强化了相应的心理素质品质,增长了知识,发挥了才能。在这里,“反馈”意味着进一步“强化”。如此,循环往复也就练就了称为企业精神的各种心理品质,返回来促进和支撑任务的实现。
   最后需要强调的是,完成企业的价值理念必须是依赖团队的行为。在人文关怀的氛围中,人们会感受到安全、归属、友爱、尊重和自我潜能的发挥。这样的团队必然会激发凝聚力。“甘于奉献”就不再是一句空话了。

 
个人简介
拥有二十多年品牌营销策划经历,深谙策划真谛。在多领域、高层次、长时期地策划实践中,独创出科学策划体系。为纷繁复杂的市场提供科学系统的解决方案,被誉为“科学策划第一人”。始终笃信:人奉科学,事有因果,道法自然。从…
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