；一年多前，我曾经在价值中国网上发表文章，提醒企业，根据浩富中国对客户企业的分析，随着劳动力供应状态的变化，以及中国劳动法制度的偏颇，劳资关系的平衡点正在发生变化，过去所谓“企业强势、员工弱势”的劳资博弈图景，可能仍在局部成立，已经不能全面成立。
；上个月，全国人大常委、中国人民大学教授郑功成在接受媒体采访时也承认“中国强资本弱劳工的格局正在发生变化”，劳动者地位开始从弱势一方逐渐趋强。
此外，中国新一代劳动力，由受教育程度普遍提高，以及他们父辈为其打下的经济基础使其可以“不为五斗米折腰”，也使得新一代劳动力没有过去那么容易驯服。
对于中国的企业而言，这意味着要逐渐学会使用软技巧来与员工打交道，在与员工发生争议时，必须学会使用说服、调解、斡旋等方式，以协商结案，否则诉讼量一定会增加，从而造成企业管理成本上升。
对于使用软技巧，引入“中立”力量是十分重要的。因为，劳资双方之所以产生争议，是因为双方对自己合法利益的边界不了解，互相提出不合理的要求，或互相怀疑对方提出了不合理的要求。在这种情况下，双方就会进行激烈对抗。此时需要一个中立力量来告诉双方合法利益的边界在什么地方，对方的要求哪些是合理的，已方的要求哪些是不合理的，并给出支持性的法律依据。根据浩富中国客户的经验，往往此时劳资双方因为对最终通过司法机关进行激烈对抗的结果有了预期，息讼率便大大提高。
有哪些选择可以作为中立力量？设在企业内的调解委员会虽然理论上是中立力量，但其独立性则会受到员工的怀疑。企业聘请的法律顾问的独立性更是如此。一种可能性是社会上的调解组织，因为设在企业外部，与企业没有利益关系，当然可以作为中立力量。另一种可能性是人事法务软件。因为人事法务软件是第三方开发的公开发售的产品，而不是为某个具体企业定制开发的，因此相当于一个“中立的劳动法专家”。企业与员工发生争议时，通过查询人事法务软件中的案例、问答、辞典中的相关知识，或使用其中的解除合同补偿计算器、解除合同合规诊断器等，了解在相应情形下，法律、法官对于企业规章制度是否有效、是否有权处罚员工、何种情形下可以解除合同、何种情形下解除何同应给予何种标准的补偿等问题持一种什么样的“客观中立意见”。
调和劳资关系，是现代社会必须重视的问题。它不仅是企业个体的问题，也是一个社会的问题
