我国民营企业员工流失问题研究

张智府 原创 | 2014-09-02 16:57 | 收藏 | 投票 编辑推荐
关键字:民营企业 

摘要:民营企业是我国市场经济中一个重要的市场主体,在国民经济中占有越来越大的比重,民营企业的人才流失问题已成为困扰民企发展的严重问题之一,极大地制约了企业的发展。文章主要从管理学的角度,对民营企业员工流失的问题进行分析,并提出相应对策与建议。
 

  关键词:民营企业;员工流失
  
  一、民营企业员工流失的现状
  
  根据统计资料显示,中国企业平均寿命大约只有7.5年,而民营企业平均寿命只有2.9年,因此我们说民营企业在中国市场上的寿命十分短。民营企业发展局限于很多因素,但其中关键的瓶颈问题,就是缺乏人才,究其缺乏人才的重要原因在于人才的大量流失或者说是员工非正常的流动,自从中国改革开放以来,随着民营企业的蓬勃发展,企业素质员工的招聘、成熟员工在企业间的跳槽现象。变得越来越普遍,在民营企业更是司空见惯。企业人员的这种非正常流动现象为企业的人力资源管理和员工的培训计划造成了极大的冲击。所带来的后果也是不言而喻。鉴于我国民营企业的基本特点和特有的运作模式,总结出以下的相对优势和存在问题。
  1、民营企业的相对优势。一是自主资金优势。民营企业的资金是自筹自支,自由分配的。民营企业的资金主要来源于民间资本。据国家统计数据表明。劳动积累与合伙投资占民企业资金来源的65%,银行投资与信贷仅占10%左右。这使得民营企业把追求利益最大化当作企业生存发展的唯一目标,关注自己企业的盈利能力,拼命提升企业的盈利手段,而且在拥有自主资金的前提下。企业的负债率较低,企业经营的还款和利息负担也较轻。而且由于其资金大部分是自筹的,不需要像上市公司一样有向公众公布季度业绩,接收公众舆论与压力的责任。二是极易适应优势。民营企业的规模不大,多为中小型企业,生产的产品多为非尖端的科技型产品。一般为百姓生活必需的日用产品和一般技术的配套产品,其工艺相对不复杂,技术含量相对较低,而且还极易转型。正是由于它们经营的分散性、灵活性和规模性而导致这些民营企业受经济危机冲击较小,其对经济的适应能力比较突出。三是轻社会负担优势。民营企业自从改革开放以来,从八十年代初的发展到现在也只有仅仅的20多年的历史,同中国的大中型国有企业相对比,其不存在员工的退休待遇。养老和医疗保险等一系列纷繁复杂而又难以解决的问题。
  2、民营企业存在的问题。首先,是质量观念问题,在产品质量方面,民营经济在产品质量方面的标准化、计量等技术很薄弱。有的甚至造假的现象也是屡禁不止。产品质量方面的问题不仅反映在产品的抽样合格率较低,而且最主要的还是经营者质量意识模糊,品牌扩张能力缺乏。部分民营企业业主还停留在十几年前的凭眼睛看产品合格与否的原始阶段,其计量意识尚待提高。特别是小型个体私营企业质量观念普遍薄弱,其中相当一部分企业质量管理程序相当混乱,在产品质量国家监督抽查中,私营(个体)、乡镇企业的产品质量问题特别突出。这严重地影响了我国私营经济的发展。
  其次,是家长式管理模式,其中包括了家族式和合伙式两种方式。具体内容为企业由一位资深,有背景的强有力的人物作为董事长,实行高度集权化的管理。家长式的管理模式所做的决定完全是一个人的决定。没有经过集体讨论或者集思广义式的处理过程,容易导致企业战略决策错误。在家长式管理模式中,一个人完全做主说了算,缺乏来自内、外有效的监控、反馈和制约,使得决策的正确性和准确性大打折扣。同时。家长式管理模式使得企业目光短浅,短期投机行为严重,不注重企业的长期发展策略和目标,企业利润是唯一的选择,投机取巧。极端不负责任,最终结果是影响了企业的稳定和长期发展基础,这种杀鸡取卵的做法往往会得不偿失:从大环境来讲也影响了市场的秩序,损害了消费者的利益。
  再次,在人才机制方面,民营企业人才的激励机制不健全,表现在民营企业的管理者思想观念落后,目光短浅,嫉贤妒能和任人唯亲。很多民营企业家口头上说要尊重知识,尊重人才,实际上从灵魂深处却更加相信经验,对知识和人才缺少强烈的需求。由于民营企业的这种家长式的管理模式是以血缘、亲缘关系为纽带的,家族关系决定了财产继承关系。民营企业经历了从无到有。从小到大的发展壮大过程,当发展到一定规模后,其管理模式仅仅依靠自己、依靠家族的力量是远远不够的。会生存的企业往往会雇佣职业经理人来解决这个问题。依靠职业经理人的阅历和经验,把企业成功推向更高一个层次,更深一个阶段。
  
  二、民营企业员工流失的问题分析
  
  1、没有安全的雇佣感。国家公务员和大中型国有企业员工的工作稳定性强,享受国家完善的养老保险和医疗保险制度;而民营企业员工享受的待遇较差,工作的稳定性不强,企业直接面对市场的激烈竞争,使得企业风雨飘摇,优胜劣汰的自然法则无时不刻地都会使企业有倒闭的风险,员工往往要承受较大的心理压力。另外企业劳资关系的不稳定性也使企业业主与员工之间容易出现信任危机。民营企业在经历了原始资本积累成长壮大之后,企业业主也有了把企业推向一个更高层次,与国际接轨实现管理现代化,科学化的要求,当然仅仅依靠现有的家族成员、亲戚朋友,元老的“忠诚”已远不能满足日益加剧的市场竞争的要求。因此,企业对理想的万能型人才的需求开始萌动,表面上一些企业看似求贤若渴,实际上往往对优秀职业经理人的信任总是持怀疑态度。甚至对先进的管理理念和合理的实践措施横加干涉,总认为既可信任又有才干的人太少。“用人要疑,疑人也用”的不良做法其后果直接导致对民企的信任危机。更缺乏在国企里拥有的向心力和归属感。许以重金,委以重任;表面上放权放手,背后却疑虑防范:如此令不少民企人才心寒齿冷。
  
  2、家族式管理缺乏良好的用人环境。
  第一,“家族”明显特征的人才管理方式。民营企业也越来越意识到管理的重要性,但是在企业管理中,重要职位往往由家族成员或直系亲属担任,实行家族式领导,企业经营行为规范在企业经济管理过程中也通常是以伦理规范代替。家族成员自认为是企业的“元老”对企业创业有功。这些“功臣”与企业有着某种特殊关系,时时以老板自居,以“自己人”自居,此时民营企业招贤纳才吸引来的专业管理人员都变成了“外人”当在管理方式和理念与家族成员发生磨擦冲突时,他们显而易见地立即被排斥在“圈”外。这种排外心理使这些职业管理人员被强烈束缚,无法施展才能。实现抱负。“外来”员工没有了归属感,上下沟通受阻,导致整个企业管理水准下降。
  第二,“家长”明显特征的人才管理方法。我国的小企业发展大多经历了由2人~3人开始的家庭作坊式逐步发展壮大起来,今天的民营企业,虽然具有了一定的经营规模,但是仍然摆脱不了家长式的管理作风。由于缺少规范的组织架构。责、权、利不统一的运转方式缺少分担明确的管理或执行责任,只能依赖于企业业主的领悟能力管理企业,容易产生混乱甚至失误。特别是当人才在企业中逐渐成熟。继而晋升到一定的管理岗位时,也是企业人才为了企业的发展和施展自己才华最富有成就的时候,权力和信任就成为他们最大的苛求,能不能满足他们就成为一个重要砝码。这些有着远大理想和抱负的管理者们总不可能戴着总经理的帽子做着一般的管理打杂工作,成了资产所有者“随声附和”的一个影子。
  3、成长机会和空间有限。民营企业缺乏的是科学的人才选拔机制,而这正是企业走向成功的必要条件。只有科学的人才选拔机制才能使企业优秀人才有成长的机会和空间,才能使他们把自己的真才实学融入到企业经营管理的实践当中去。在企业中成长起来的许多优秀人才之所以跳槽的重要原因之一是因为他们很难融入家族圈内,使他们的合理化建议得不到认同和认可,其抱负得不到施展,很难有成就感,在无奈的情况下只好选择“走”为上策。
  存在于民营企业家族中的严重裙带关系,经常会被没有开放、透明顺畅的内部沟通渠道所烦恼。
  4、企业家个人素质低导致人际关系紧张。企业家的综合素质直接影响着企业内部人才的稳定性。民营企业家个人的素养、素质和境界直接反映了企业家的人生哲学和综合素质,同时也反映了在民营企业家及其管理管理团队领导下的整个企业员工队伍的整体素质。仅凭某些企业家以往的个人经验积累,而忽视团队总体合作精神,使人才的自我价值得不到实现,最终只能导致人心涣散。企业家也由开始的物质匮乏状态走向了最后的精神匮乏状态。企业的兴衰,背后是企业管理水平的兴衰,企业管理水平的兴衰,背后是企业人才危机的周期性变化。
  5、民营企业缺乏有效的激励机制。企业的激励机制理论上可分为物质和非物质激励两方面,它在某种程度上决定了民营企业的人才竞争力。它也是导致人才流失的主要原因之一。民营企业相对于国有大中型企业,如若不能提供相对优厚的物质待遇,同时又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇,那么在很大程度上很难吸引优秀人才和留住出类拔萃的中坚力量。
  
  三、解决民营企业员工流失问题的对策
  
  1、建立民营企业员工流失的预警机制。企业的运行营运经常要面对和防御各种风险,在规避和防范这些风险时,众多民营企业把注意力集中在对付经营风险和财务风险上,对人才流失风险未能给予足够的预警和预防。所以说民营企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失预警系统。和具体的切实可行的操作运行体系。人才流失预警系统是指实现企业人才流失预警功能,即预测和报警功能的系统。企业人才是企业获得相对强竞争力的关键,它与普通人力资源相比具有高素质、独立性和创造性等特点。比较完整的企业人才流失预警系统包括:定义人才流失危机、创建危机应变计划、建立危机管理小组、危机管理模拟训练、检测危机、反馈危机处理结果等。企业人才流失预警系统的主要作用是针对企业人才流失的现状或隐患,采取的有针对性的预防、解决危机的手段和策略。该预警系统最终目的是要通过的预警系统的建立,增强企业人才的稳定性,做到防患于未然。预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查分析及统计资料的汇总,及时侦测、甄别、判断并和解决企业人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题,从而做到防止潜在的人才流失。
  2、构建民营企业吸引人才新机制。一是用人观念要公平化、透明化。企业要从狭隘的单纯的技术人才观逐步过渡到多样性、多层次性全面人才观,那种“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”的企业的长远发展是会受到严重制约的。二是企业应积极创建吸引人才的优势环境。民营企业的灵活性决定了它极易发挥自己的优势,尤其是抓住新一轮企业改革的时机,有效地利用企业有限的资源。以各种方式努力创造吸引人才的条件。三是充分利用政府为企业创建的人力资源和劳务服务平台,当用人企业向当地劳动和人力资源部门申报招聘人员的条件及要求,劳动和人力资源部门统一外招聘人才,才能达到双赢。
  3、建立“以人为本”的企业文化。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。积极向上的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。它可以把职工和企业以良性互动的方式紧密联系在一起,使每个员工产生归属感和荣誉感。因此。塑造优秀企业文化是留住人才的重要措施之一。优秀的企业文化是从企业文化的三个层面缔造的:即物质层、制度层和精神层。企业在日常的运行管理中做到和谐发展、以人为本,了解员工、尊重关怀员工、成就员工的梦想等细节人手。在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情,从而使员工真正获得一种归属感,不愿轻易离开企业。
  4、强化员工对企业的认同感。
  第一,用完善的制度留人。按照国家规定制定的劳动合同制度可以增加企业员工和员工家属在企业工作的安全感。民营企业要主动做到每份用工都要和员工签订规范完备的劳动合同,在合同中要对工伤后的工资发放、医疗、抚恤等做出详尽的规定,明确员工的合法权益,打消员工的疑虑。第二。用优厚的待遇留人,员工所得到的薪酬既是其努力工作得到肯的补偿,也是对他们未来辛勤工作得到报酬的期许,提供有竞争力的薪酬福利是对企业员工的自身价值的认可。也代表企业对员工努力工作。第三,用良好的环境留人,创造良好的工作环境和人际环境。优秀的人才对其所工作的环境会有一定的期望和要求,良好的工作环境能提高企业的经济效益,并提高对人才的吸引力。第四,用完善的劳动保障留人。为了稳定民营企业的人才队伍建设,要及时提供包括养老、失业、医疗、工伤等几个部分劳动保障,消除员工的后顾之忧。使人才能够安心留在企业长期服务。
  5、制定公正合理的绩效考评制度。针对不同级别的企业中高层管理者和普通员工要制定不同的完善、有效、合理的评估标准,通过对岗位工作分析。明确每个岗位的职责、权力与工作标准,要使每个员工都有条不紊地各司其职、各负其责,同时严格按照此标准定期进行公开、公正、合理的评估和后备人才选拔。绩效体系的建立,不仅能在企业里形成公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强:还能充分调动员工的积极性和创造性,使优秀员工脱颖而出,留住人才。最后,加强绩效考评的反馈环节,使绩效考评体系有效实施。
来源《经济学家》

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个人简介
张智府,字茗泉:甘肃靖远人、经济学博士、80后三农学者、青年创业导师;“药食农业”共享理念提出者、现任西部农业经济网主编、张大拿农业港创始人。 主要研究领域:民营企业发展战略;创业服务;农业经济发展。微信:9061561…
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