影响中国企业管理进步的罪魁祸首

赵伯平 原创 | 2015-01-22 10:29 | 收藏 | 投票
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     如同娱乐圈一样,在大陆的企业管理咨询、培训界,一批来自台湾的授业解惑者,挟他们先行大陆一步与欧美市场经济接触而拥有的先声夺人优势,获取了相当的市场份额。

他们最为活跃的领域有三:

一、基于流程和制度层面的生产力促进、品质改善、精细管理等。客观地讲,这不但是台湾企业的强项,而且也是大陆企业真正需要向他们学习和跟进的。

二、基于场景设计和氛围营造的励志和团队之类的培训。姑且不论其实际效果如何?仅仅是看一下他们常常先扯上一面欧美同行的大旗,谁谁的弟子;再自封或互捧一个什么华人世界的领袖或大师名号,然后便粉墨登场的江湖老套,也就知道得八、九不离十了。

三、基于对传统文化糟粕进行简单的移植和粗鄙包裹的理论滥造,其典型人物和代表作即为曾仕强的“中国式管理”。这样的企业管理垃圾由于给无数大陆企业熟门熟路的“老板与伙计、主人与奴才、忠臣与奸臣、皇帝与太监”游戏披上了神圣的理论外衣,并牵强附会于台湾著名企业的成功案例,因而具有相当的欺骗性。如果我把曾仕强列为影响大陆企业进步的最大罪魁,则一点也不为过。

有关曾仕强的“中国式管理”,我早在2008年的时候就有过系统批判,今附录于后,以飨读者。

附:

可笑“中国式管理”

紧攥着一堆大得吓人,阔得可怕高帽子在手的台湾曾仕强先生,单凭一个“中国式管理”的名头,便不费吹灰之力,在自尊诉求强烈的大陆企业界惊起“哇”声一片,这不能不说是颇具中国特色的一大奇观。

因为有了这一奇观,所以我们深感中国企业老老实实向西学的障碍重重。因为有了这一奇观,所以我们深感让一个本来不值一提的陈词滥调,让一个换汤不换药的“中学为体,西学为用”露出其庐山真面目就变得很有必要。沸沸扬扬的“中国式管理”究竟为何?敝帚自珍的曾仕强先生如是说(我在此郑重申明,虽然很想将先生的大作一字不漏的陈列出来,但限于篇幅,只好载其概要,并非故意的断章取义,以下摘自先生的《中国式管理》一文):

“什么是中国式管理?

科学无国界,从管理科学的层面来看,管理无所谓中式、美式、欧式、日式的区分。各国应该应用相同的管理科学,譬如战略工具、生产管理、营销方法等。但因文化的差异,各国管理哲学有很大的差别。从管理哲学的层面来考察,大概谁也不会否定中国式管理的真实存在。所以,从管理科学看,没有中国式管理;从管理哲学看,又有中国式管理。中国式管理的贡献主要在管理思想、管理观念。

中华文化,以孔、孟为主流,掺以老、庄的自然思想。而对管理最具影响的,在其注重‘务实’、‘中庸’,以及‘不执着’的态度。这同时也是中国式企业管理的三大特征。

如果我们把一个企业大略划分为三个阶层,则有:执行层首重‘务实’,只要大家脚踏实地,按部就班,实实在在遵照既定的计划去执行,便见功效。

管理层除了务实之外,尚须‘不执着’,因为企业内外环境不断变迁,如果凡事依例而行,固执以往的经验,必然无法因应时、空变化所产生的种种压力,为了权宜应变,以求制宜,就应该‘不执着’,这是中阶层主管最重要的一种素养。

决策层既务实又不执着,仍然不足以保证所有决策皆合理,必须切实把握‘中庸’的道理,务求在变化多端的各种状态中,达成其合理的决策。

可见‘务实’、‘不执着’、‘中庸’,一层比一层困难。‘中庸之道’,代表中华文化的精华,可以说是儒家融合道家思想的的结晶。中庸之道的管理,亦即‘中道管理’,就是现代所倡导的‘合理化管理’。

既然中国式管理即为‘中道管理’,我们不妨称之为M理论。M即‘人’(man)、‘中庸’(medium)与‘管理’(management)的字首。中国式管理重人,也重视中庸之道,刚好都涵盖在内,尤其从字形看来,它更是左右均衡,十分切合‘中’的特性。

中国式管理的的三大观念支柱

中国式管理强调变动性,或者说是弹性。这很适合中国人的特性,但它已经具有通用价值,超越了文化与传统。由于不确定性和内外部环境的快速变化,完全没有弹性的科学管理或制度化管理难以适应,西方也不断出现了弹性较大的管理理论,如情境领导、权变理论等等,强调根据不同的情况采取不同的措施,而不是固守单一的方式或预先确定的制度。

中国式管理的第一个观念支柱——‘太极思想’。太极是一种自然流行的状态。大禹治水重在疏导,让水按照自然的规律流行。太极思想的关键在于,认为事情本来就是这样,然后以怎么样都好的心情,以自然的方式自得其乐地顺势行事。中国人做事,看起来好像不十分认真,实际上是用心而不紧张。这样的做事方式,看似悠闲,却变得越来越重要,因为未来的工作群体可能大部分都是靠头脑中的创意与创造力完成工作,过分紧张反而不利于发挥。

中国式管理的第二个观念支柱——‘把二看成三’。受西方的影响,现代人思维喜欢二分法,把事情分成两个部分,譬如把管理分为人治、法治,认为其中一个对,而另一个不对。但这是理想状态,没有哪个组织完全是人治,也没有哪个完全是法治,纯黑和纯白之间总有着无数种灰。西方学术界有一种说法,‘二分法是必要的罪恶。’中国式管理却是‘把二看成三’,规避这种‘必要的罪恶’,二分法看起来简单明了,但实践中大家都知道,真理往往不在二者之一。中国人擅长把二看成三,以‘二合一’来代替‘二选一’。

中国式管理的第三个观念支柱——‘中庸’,中庸即是合理。许多人把中庸之道理解错了,认为是一条道走中间,不敢偏左也不敢右。其实,中庸之道不是走中间路线也不是不走极端。中庸是该走极端就走极端,不该走极端就不走极端,该怎么样就怎么样。朱子说:‘无一事不合理,才是中庸’。我认为中庸之道应当更名为‘合理主义’,这样它的真正用意才清晰。

顺应中国人性

中国人的基本理念,说起来相当简单,做起来并不容易。因为正反之间的差距十分细微,稍为不留意,就会‘差之毫厘,失之千里’,走上偏差的途径。

一、和谐绝非讨好。

一般人的错觉,总以为‘中国人喜欢被讨好’,只要肯用心去讨好中国人,自然左右逢源,什么事都办得通。其实,中国人最不容易讨好,因为我们的警觉性很高,遇到有人讨好,立即提高警觉:他为什么对我这么好?因而怀疑他究竟安的是什么心。以致‘心里好笑’,处处加以防备。中国人喜欢和谐,用和谐的途径来解决问题。和谐可以化解许多不必要的猜忌和怀疑,因为和谐绝对不是讨好。

二、看开而非看破。

看开不是看破,一切都看破,就会消极而退缩。一切都是空的、假的,我们心理明白;但在未破之前,仍旧把它当作真的。等不等得到、获不获得成,根本无所谓,却能够‘当一天和尚撞一天钟’,兢兢业业地撞下去,叫做看开。中国人主张‘尽人事以听天命’,便是看开的表现。任何人看不开,就会只许成功不许失败,苦恼多于欢欣。人生不如意事十常八九,哪里受得了?人既不可以‘看破’,一旦‘看破’了便无所争,失去竞争的原动力;但又不能‘看不开’,否则只许成功不许失败,遇挫折就陷入僵局,依然通不过。看开而不看破,乃是‘不争之争’的最佳原则。

三、圆通绝非圆滑。

‘圆通’和‘圆滑’在过程中看起来,完全一模一样,都是不断地‘推、拖、拉’。但从结果来看,却完全不一样。推、拖、拉到最后没有解决问题,叫圆滑。推、拖、拉的结果,把事情圆满解决,便是圆通。过程相同,结果完全不同。中国人非推、拖、拉不可,如果一味认为推、拖、拉是坏事,那就会到处看不惯,甚至整天不愉快。合理地推、拖、拉,把推、拖、拉的功夫发挥到出神人化的地步,才是真正的圆通。

四、尊重而不盲从。

例子:我经常向总经理们提出这样的问题:‘如果您讲什么,干部们总是百依百顺,您觉得怎么样?’他们几乎没有例外地表示:‘不好,这样不好。’追问原因,则会得到同样的答案:‘我迟早会被这些人害死!’如是又问这些总经理:‘如果您讲什么,干部老是有意见,您觉得怎么样?’他们则会回答说:‘那怎么行,存心要捣蛋,那还得了。’

总经理最欣赏也最放心的干部,是那些应该听话的时候听话而不应该听话的时候不听话,也就是听话听得合理的干部。部属有所听有所不听,才能得到上司的信任与赏识。‘有所听’是作用;‘有所不听’则是根本。我们深深懂得‘本立而道生’,因此更应该切实把握‘根本’的‘有所不听’,而不是处处留神‘作用’的‘有所听’。着重‘有所听’,就很容易落入唯唯诺诺的歧途。因为存心听话,就很难把握做到‘如果不合理,便不要听,的地步。时时以‘有所不听’为念,才能够不马上答腔应好,而冷静地听完、思考、判断,应该说好时才说出口,不应该答好时则不说话。换句话说:部属必须站在有所不听的立场来有所听,才能够确保‘听得恰到好处’的良好品质。

安人之道

中国的先哲们一直强调‘安’。

中国式管理最大的特色就是强调安人。一切管理措施,均以安人为衡量标准。利润固然重要,但是做一件事,除了利润之外,还必须思考股东、员工、顾客、社会大众是否会因此而安吗?如果安,所为就是正确的;如果不安,就要适时调整。

安,叫做大家好,员工好,股东好,顾客好,社会大众好。大家好,就是真正的安。

安人始于修己,修己是整个管理历程的出发点。修是修治,把原本欠缺的地方修好,使原本优良的地方加强,让管理者以正己的面目出现在部属的面前,树立良好的形象。部属十目所视,自然很快有所知悉,起初会怀疑、试探,甚至考验,然后信心逐渐增强,产生良好感应,尽力在安的气氛中把工作做好。

管理就是管得合理。管得合理,人们就接受;管得不合理,人们就会抗拒。中国人有时候不要你管,但有时候却又希望你管。当他有信心、有把握时不要你管;当他做得不好、有困难时,又希望你管。这要看需要而定。管得太早,他听不进去;管得太晚,是马后炮;管得太多,他不高兴;完全不管,他就会乱来。但是,我们还是有一个重要的原则:合理的事情,大家终究会接受;如果不合理,大家就要抗拒,这就是适中。企业内外环境在不断的变迁,我们的决策也要随机应变、随时调整,才能因应内外环境的变化,而达到目标。

中国人最喜欢讲道理,但是,跟中国人讲道理也最难,你说东,他就说西;你说西,他又说东。中国五千年的资料非常丰富,随手一抓就是一大把理由。道理不是绝对的,而是相对的。因此,我们常说:‘公说公有理,婆说婆有理。’

中国人喜欢比大小。如果听到一句说他错了的话,他会问:‘谁说的?’如果说他的错的人职位比他高,他就不讲话(实际上是申诉);如果说他错了的人职位与他平等,他就会说:‘好好好,我错了难道你就没有错’(我难看,也让你难看)。如果说他错了的人职位比他低,那人就彻底倒霉了(一脚把他踩到底)。

所谓合理不合理,要看在什么地方,在这里合理,在那里就不一定合理,合理不应该用主观来认定。主管说了就合理?那样训练出来的员工会有勇无谋。老板说了就合理?太霸道、太专制,结果人才跑掉了,留下的统统是奴才。专家说了就合理?专家有真的有假的,而且专家有时也会骗人。员工说了就合理?员工的要求无止境,永远不会完全满意。

因此,合理应该是客观的,应该用科学的方法,找出什么叫做合理。例如绩效评估,绩效评估要包括三个基本因素:一是评估的基准;二是责任的归属;三是责任落实的追踪考核。这三点都要用科学的方法。可见,中国式管理并不排斥科学方法和现代化科学管理工具,但是,最重要的还是:高阶层主管经营理念要合理化。尽量保持客观,多听听大家的意见,多协调各部门的立场,这样才能逐渐合理化。

我国管理思想,以儒家为主流。孔子‘摄礼归义’,更‘纳礼于仁’,构成‘仁、义、礼’一贯的思想体系。絮矩之道的推行,也就是处理好我们常说的‘情、理、法’的关系。

‘情、理、法’以‘法’为基础,一层一层向上提升,任何组织,都应该以‘制度化’为实施管理的起点;组织成员,共同以‘崇法务实’为基本的行为规范,一方面自己守法,一方面也要发挥道德勇气,以反抗不法的行为。制度化管理,重点即在大家共同守‘法’。但是制度由人创立,亦由人改订,看起来好像固定,却仍随着人事而变动。制度初订立的时候,必有其外在的需要与内在的用意,此二者又皆是变动的。可见制度如果不能因时因地而制宜,那就会僵化,形成官僚管理,难以应付两可及例外事宜。制度为求合宜,必须‘应时而造道’,依‘理’变‘法’,把‘制度化’提升为‘合理化’。

管理者一切求合‘理’,必然合‘法’,如果出现合理而不合法,便证明此‘法’已不合时宜,有修订的必要。事实上,管理是离不开人情的。空喊‘制度’而未能‘合理’,即是‘恶法’。标榜‘合理’却不能为同仁认定,便是未得人心,有违人情。典章制度日久疲弊,变成形式而缺乏真实的生命,仅仅具有束缚作用,就会和人性发生冲突,造成矛盾。管理者动机不纯正,再合理的规定,大家也看成不合理。

‘情’必须以‘理’、‘法’为基石。许多人从表面上观察,认为中国人是讲‘情’的民族。其实,中国人所看重的,乃是可贵的‘合理的情’;中国人所十分厌恶的,实在就是‘不合理的情’。情理合,才是纯真的‘情’。中国式管理具体说来,便是‘情、理、法’的管理。

所以,在中国式管理中,情、理、法是一个不可分隔的架构。法是基础,离开法就不能谈情和理。做人应该守规矩,大家都要崇法务实。国有国法,家有家规,公司也典章制度。规矩如果定的合理,大家就乐于遵守。制度要时时求其合理,才是合理化的管理。

中国人又认真,又不太认真,这是有道理的。东汉以前多说‘道’,东汉以后多说‘理’。中国文化特别重视道理,中国人常用道理来批判一切。‘这是什么道理’、‘看起来各有各的道理’、‘岂有此理’,可见中国人很重视理。天有天道,人有人道,道不会僵化,比较可以变通。天有天理,物有物理,而理是不变的。物比较没有变化,人却有变化。因此,管物比较可以科学化,而管人就要相当艺术化。

理是可以变动的,粗理很好讲,细理不好讲,微理就更难分得清。宏理犹可讲,妙理不可言。理多半是相对的,但是很多人都认为自己绝对有理,因为:人喜欢把道理往自己这边拉,而不喜欢把道理推到那边去。不要自以为是,要多听听大家的意见,多沟通,从而找到最适当的这才叫合理。情,是从理提升上来的,情、理、法是规矩。理就是合理,规矩要订的合理,大家才会遵守。但是什么叫合理,很难说清,因此,就要各凭良心,人们常说:‘你凭良心才合理,合理就合法’。日本的工厂里常有一句话:‘品质从良心来’。美国的科技超过日本,但为什么竞争不过日本?主要是日本的工厂里没有监督层,整个监督层的成本都省掉了。他不需要监督,他会凭着良心认为‘这个产品是我做的,我就要做好。如果做不好,将来流程到下一个工序,人家发现是我做的,我会很惭愧。所以,如果我们不能把良心发挥出来,这在管理上是个很大损失。而良心恰恰是我们中国人开发出来的。

合理不合理,很不容易认定。一切凭良心就会合理,合理自然合法。所以,从凭良心开始,而做到合法的地步,这才真正叫中国式管理所能行得通的途径。情,是彼此彼此,互相互相,用情来讲理,大家才能够接受。情像中药的引子,就是讲理之前,彼此的心理建设。‘情’,是中国各地最宝贵的东西;‘孝’是子女对父母应有的情;‘忠’是部属对主管应有的情;‘理’就是表达情的一种方式,所以我们常讲‘君子发乎情,止乎理。’(引用完毕)”

看过了先生的“中国式管理”,我们不妨遵照他的意思来一个简明的归纳:

首先管理有管理科学和管理哲学之分,从管理科学的层面讲,无中式、日式、欧式、美式之分;从管理哲学的层面讲,“大概谁也不会否定” 中国式管理的真实存在(注意是“大概谁也不会否定”,而不是真的“谁也不会否定”),并且“中国式管理的贡献主要在管理思想、管理观念”。

其次中国的管理思想以孔、孟为主流,掺以老、庄的自然思想。而对管理最具影响的,在其注重“务实”、“中庸”,以及“不执着”的态度。

再次中国式管理亦即“中道管理”,亦即中庸之道的管理。先生认为许多人把中庸之道理解错了,中庸不应是一条道走中间,不敢偏左也不敢右,而是该走极端就走极端,不该走极端就不走极端,该怎么样就怎么样(到底是先生在牵强附会于孔孟?还是许多人理解错了?自有公论),中庸即是合理,“中国式管理”即是“合理化管理”。

第四作为“合理化管理” 的切入点就是要顺应中国人性。因为中国人最喜欢讲道理,管得合理,人们就接受;管得不合理,人们就会抗拒。但先生也不得不承认,一方面中国人的基本理念,说起来相当简单,做起来并不容易。因为正反之间的差距十分细微,稍为不留意,就会“差之毫厘,失之千里”,走上偏差的途径。

另一方面“跟中国人讲道理最难,你说东,他就说西;你说西,他又说东”,因而既不能凭主管、老板说了算,也不能以专家、员工说的为准。

怎么办呢?先生的办法有两个:“合理应该是客观的,应该用科学的方法,找出什么叫做合理”。或者“一切凭良心就会合理,合理自然合法。”

第五良心又从什么地方来呢?从“彼此的心理建设”、从“修已”、从“孝”、从“忠”等“中国各地最宝贵的东西”中来,“修己是整个管理历程的出发点。”(说白了也就是把四书五经中的“心诚、意正、身修、家齐、国治、天下平”转换成“心诚、意正、身修、家齐、企业治、员工股东顾客社会大众安”)所以,一切从凭良心开始,而做到合理合法的地步,正是中国式管理行得通的途径。

先生自己说他是曾国藩的后人,而曾国藩又几乎被神化为践行儒家理念,内圣外王的顶级高手,这么一来,也就难怪先生要不遗余力地扯出“我国管理思想,以儒家为主流”的谬论了。

第六中国式管理的三大特征:“务实”、“中庸”,以及“不执着”。

第七中国式管理的三大观念支柱:“太极思想”、“把二看成三”、“中庸”。

第八中国式管理的最大特色:安人。“安,叫做大家好,员工好,股东好,顾客好,社会大众好。大家好,就是真正的安。”

不归纳也罢,一归纳竟显得十二分地可笑。

可笑之处一:中国古代有哲学吗?如果说哲学是哲学家们依据一定的自然知识、社会知识和思维知识,把不自觉、不系统的世界观加以系统化而形成的思想体系,那么被先生视为中国管理思想主流的儒家,根本就经不起这一标准的检验。儒家文化中包含了多少自然知识、社会知识的问题我们可以撇开不谈,单看有多少思维知识,有多少心理学和逻辑学知识,恐怕要惭愧得很吧?儒家文化中充其量有一些零零碎碎的世界观、有一些三三两两的哲理,但距离系统化的思想体系还差一大截。

儒家文化算不上完整的哲学,道家、释家也好不到什么地方去。所以我坚定的认为,中国古代没有完整意义上的哲学,只有零零碎碎的世界观和三三两两的哲理;没有真正意义上的中国古代管理哲学,只有些许识人、育人、用人、驭人的个人心得和政治治理体会。

可笑之处二:中国古代的些许识人、育人、用人、驭人心得和政治治理体会能产生现代企业管理吗?如果说现代企业管理是基于组织,基于马克斯·韦伯的科层架构组织之上的话,那么一个不分中式、日式、欧式、美式的管理科学则是整个现代企业管理的源头。现代企业管理由管理科学起步,一步步发展到今天,已经是无可争辩的史实。

管理科学是什么?是构成企业组织的全部刚性,是组织机构图、岗位图、人员编制、部门职责、岗位描述、责权利、纵向横向的指挥协调关系、工作流程、业务流程、标准、规章制度、守则,是泰罗的《科学管理原理》、法约尔的《工业和一般管理》,是福特的流水线作业、戴明的质量管理十法。

中国古代的些许识人、育人、用人、驭人心得和政治治理体会又是什么?是人之初,性本善;大学之道在明明德,在亲民,在止于至善;内圣外王;一家仁,一国兴仁,一家让,一国兴让;一言偾事,一言丧邦;“君使臣以礼,臣事君以忠”;“事父母能竭其力,事君能致身” 用人不疑,疑人不用;伯乐相马,慧眼识才;知人善任,唯才是举;非我族类,其心必异;《六韬》中的“一曰仁,二曰义,三曰恕,四曰信,五曰勇,六曰谋”;王安石的“教之、养之、取之、任之”;“君子用人如器,各取所长”;是统领我国传统农耕文化的核心价值理念----我们所讲中学里的一个分支。

这样的识人、育人、用人、驭人心得和政治治理体会虽然内含了不少诸如伯乐相马,慧眼识才;知人善任,唯才是举;“君子用人如器,各取所长”等至今仍具一定价值的支流理念,但由于主流的,被朝庭和各级官府衙门不遗余力地宣扬,成为道德教化的主题词,列入到秀才、举人等各类人才选拔考试中,融入到国民的精神骨髓中的理念是人之初,性本善;是大学之道在明明德,在亲民,在止于至善;是内圣外王;是非我族类,其心必异;所以实际的发生的情形必定是任人唯亲和朝中无人莫做官。知人善任、唯才是举的局面只有在一个王朝建立时,在以实力相对抗的纷争之世,才会在少数君、明主身上间或地产生,它不是中国历史的常态,而是中国历史的异数。

顺着这样的识人、育人、用人、驭人心得和政治治理体会往下走,我们就会发现,既然人之初是性本善的,既然人是可以通过修身达到止善、内圣境界的,那么治理的第一要务就是对天子──皇帝进行持之以恒的德育包装。皇帝的德育被包装得圆满了,一个合情合理的,自上而下的,金字塔型的命令──服从型统治也就顺理成章了。这时,天下所有的官吏百姓只要向皇帝同志学习,做好修身的功课,牢固树立起天下一家的安身立命观,国家是大家,州、县是中家,家族是小家,大家领中家,中家领小家,一级一级的忠孝上去,则自然会国泰民安。有皇帝君父一人的人治足矣,甚至半部《论语》就可以治天下(赵普说半部《论语》治天下,不是《论语》有多么的高深莫测,而是前半部《论语》已道出了全部《论语》的主题,后半部《论语》要么换了一些嘴巴在重复前半部《论语》的意思,要么后半部新增加的意思有违前半部的宗旨,还是用前半部治天下行)。

在天下一家中,在普天之下的大家、中家、小家中,处理家庭成员关系的准则是忠孝仁义,因而不需要组织、不需要明确的职能分工、不要制度、不要监督,一切由德育圆满的家长说了算,家长就是真理,家长就是法,最大的家长—天子是金口玉言。如此一来,作为基于组织,基于科层架构组织的管理科学和现代企业管理就没有诞生的可能。

理论上我不能证明哲学与科学之间存在着一一对应的关系,但实践上这样的一一对应关系却不容分辩。欧美的哲学认为人性本恶,人是逐利的动物,所以迎来了市场经济→工厂、企业→分工协作、权力制衡的科层组织→科学管理(法治)→现代企业管理,欧美的哲学对应于现代企业管理。

中国古代的些许识人、育人、用人、驭人心得和政治治理体会认为人性本善,人应该耻于逐利(君子喻于义,小人喻于利)→士农工商,心诚意正身修家齐国治的士排在第一,全社会以农为本,以工、商为细枝末流→有悖市场经济→有悖工厂、企业→有悖分工协作、权力制衡的科层组织→有悖科学管理(人治)→有悖现代企业管理,中国古代的些许识人、育人、用人、驭人心得和政治治理体会对应于家族制老板的人治。

哲学是根基,理念是种子,有什么样的哲学、理念,就有什么样的管治方式,种瓜得瓜,种豆得豆,前因后果,分毫不差。当老板一旦决定将中国古代的些许识人、育人、用人、驭人心得和政治治理体会作为中国企业之“体”时,就不能再奢望管理科学等等的西学可以拿来作为中国企业之“用”,就不能再企求什么西学的法,中学之体与西学之用是不可调和,不能共存的,有中学的人情、中学的理念在上,就没有西学的法在下,两者不可得兼。中学的人情、中学的理念只能产生中学的法、君式的法、人治的法、高度集权的个人可以随时随地的改变它无视它的法。先生那样的情理法只能是他的一厢情愿(中国历史上,因为人治,因为没有权力制衡,所以导致严重的吏治腐败和民风日下,无可奈何之余,当局者不是设法对症下药去推行法治,而是舍本趋末去抱孔二先生的大腿,去指望什么修身养性的德育德治。殊不知,离开西学的法的德育德治,根本就是万里挑一者的洁身自好,根本就是百分之九十九点九的伪道德,根本就不合于普通的人情人性,不具备普世的价值。我从不反对必要的德育德治,我反对的只是离开西学的法做基础的德育德治。不信的读者,可以将欧美法治社会的道德民风与本乡本土作一番比较,虽然历朝历代的中国统治者竭尽全力地倡导了几千年,但全社会德育德治的低效率却任谁也是无法回避的事实)。

中国古代的些许识人、育人、用人、驭人心得和政治治理体会之阻碍科层组织,阻碍管理科学,阻碍现代企业管理的道理就好比中国古人,在士农工商的主流价值理念已深入骨髓的前提下,虽然有最早发明了指南针、精湛的造船技艺等航海优势,但郑河下西洋只能以宣扬一番皇帝的天威而告终。相比起来,发韧于葡萄牙恩里克王子的,以谋取巨大商业利益为导向的欧洲航海战略却能借助中国的指南针(有观念认为西方的罗盘与中国的指南针无关),借助商人的逐利本能,排除万难地发现了新大陆,开启了人类历史的新纪元!

因而,我要郑重其事地在此提醒所有对中国古代的些许识人、育人、用人、驭人心得和政治治理体会抱有种种不切实际幻想的人们二句话,一是千万别再去相信什么“跟着老子学管理”、 “跟着三国学管理”之类的胡话了。就算老子有少许暗合现代企业管理的片言,就算三国有部分任人唯贤的只语;但一方面他们的立足点、他们的大处总是与市场经济、与组织管理格格不入的呀,另一方面老子和三国不过是片言只语,而现代企业管理中却是相应的系统方法。跟着老子学管理,一不小心就会迷失方向,就会陷入小国寡民的误区;跟着老子学管理很容易捡了芝麻,丢了西瓜;跟着老子学管理,就如同跟着马车学汽车一样荒唐。

二是要警惕优秀传统文化的幌子。不少靠主张国粹混迹于名利场中的无良文人,虽然张口就是要弘扬优秀的传统文化,但他们所讲的是优秀的传统文化吗?四书五经中99%以内的内容够得上优秀吗?他们挂着弘扬优秀传统文化的羊头,贩卖传统农耕文化糟粕的狗肉,欺世盗名,误国误民。他们所讲的传统文化与其说优秀,倒不如说对他们有用,凡他们认为有用的,都是优秀的,优秀成了他们的牌坊。因此,考虑到中国传统文化的农耕社会本质,我觉得讲中国传统文化应主要着眼于“弃”,把“弃”摆在首位,而不是“扬”,尤其是在现阶段中国传统农耕文化糟粕的谬种还未得到有效清除的情况下。要有直面四书五经在中国代代虽然相传了几千年,但没有带来市场经济,没有带来现代高度发达的物质文明的勇气。“扬”固然可以讲,但讲之前一定要弄清什么是“扬”的标准,什么该“扬”,什么不该“扬”?切切不可弄反了,把不该“扬”的“扬”起来,把该“扬”的丢在一旁不管,误人企业,害老板不浅。

可笑之处三:中国古代有悖于科层组织,有悖于管理科学的些许识人、育人、用人、驭人心得和政治治理体会,居然优越于孕育了科层组织和管理科学的西方管理哲学,实才是自欺欺人,实才是变种的“中学为体、西学为用”。“西方的科学好,但我们的哲学比他们高,哲学在先,科学在后”;“西方的管理科学行,但我们的管理哲学、管理思想比他们胜,管理哲学、管理思想在上,管理科学在下”;“西方的今天富,但我们的祖宗比他们强,祖宗在先,儿孙在后,儿孙再怎么强,也还是儿孙胜过祖宗呀”!类似的谬论其实早就见之于二十世纪二三十年代的遗老遗少,当时流行的说词是我们的物质文明虽然落后于西方,但精神文明却走在了他们的前头!

看看胡适先生是如何反驳那些遗老遗少的,他说:“一九二六年七月我到欧洲去的时候,路过哈尔滨。这城是俄国的租借地,从前不过是一个小小的镇市,但是现今就成为‘中国北部之上海’了。离哈尔滨租界不远,另有一个中国的城市,这城市从前是一个村庄。我在这里游玩的时候,有一件事令我很注意:中国城里一切运输都是用黄包车或是其他用人力的车,但是在租界上这种车子不许通行。现在租界已收回中国,不过一切行政仍照俄国旧的办理。租界的交通,都是用电车汽车;如有人力车进入租界,就必须退出,而且不给车费。

那些夸耀东方精神文明者,对于这种种事实可以考虑考虑。一种文化容许残忍的人力车存在,其‘精神’何在呢?不知什么是最低限度的工资,也不知什么工作时间的限制,一天到晚只知辛苦的工作,这还有什么精神生活呢?一个美国的工人可以坐他自己的汽车去上工,星期日带着一家人出去游山玩水,可以不花钱用无线电机听极好的音乐,可以送他的儿女到学校去读书,那学校里有最好的图书馆试验室等。我们是否相信一个拖洋车的苦力的生活,比较美国的工人要精神化些道德化些呢?

除非我们真正感到人力车夫的生活是这样痛苦,这样有害于他们的身体,我们才会尊敬哈格理佛士、卡特赖特、瓦特、福尔敦、斯蒂芬、福特等。他们创造机器,使人类脱离痛苦,如现今东方民族所忍受的。

这种物质文明——机械的进步——才真正是精神的。机械的进步是利用智力创造机器,增加人类工作与生产的能力,以免徒手徒脚的劳苦而求生活。这样,我们才有闲余的时间与精力去欣赏较高的文化。如果我们要劳苦工作,才能够生存;那么我们就没有什么生活了,还有什么文化可言呢?凡够得上文化这名词,必须先有物质的进化为基础。二千六百年前管仲曾经说过:‘衣食足而知荣辱,仓廪实而知礼义。’这并不是什么经济史观,乃是很简单的常识。我们试想想:一群妇女孩子们,提着竹篮,拿着棍子,围聚在垃圾堆中寻找一块破布或是煤屑,这叫做什么文明呢?在这种环境里能产生什么道德的精神的文明么?

那么,恐怕有人对于这种物质文明很低的民族,要谈到他们的宗教生活了。在此我不必讨论东方的各种宗教,它们最高的圣神也不过是些泥塑木雕的菩萨而已。不过我要问问:‘譬如一个老年的叫化婆子,贫困得要死了,她死的时候口里还念着南无阿弥陀佛,深信自己一定能够到佛爷的西天那里去的。用一种假的信仰,去欺哄一个贫困的叫化子,使他愿意在困苦的生活中生存或死亡,这叫做道德文明精神文明吗?如果她生在另一种文化里,会到这种困苦的地步吗?’

物质文明兼有物体与思想两意义,因为一切器具都是思想的表现。西方的汽车文明固然是物质文明,而东方的独轮车文明就不能说不是物质文明。现今大都将唯物文明这名词加在现代西方文明上面,但我想这名词加在落后的东方文明上还较为恰当。唯物文明的意思,是为物质所限,不能胜过物质;如东方不能利用智力,战胜物质环境,改进人群的生活。东方的圣贤,劝人知足,听天由命,昏天黑地的敬拜菩萨;这种催眠式的哲学,比较他们自己所住的房子,所吃的食物,所拜的偶像,还要偏于唯物了。

反之,如果某种文化能够利用智力,征服自然,脱离迷信蒙眛,改进一切社会政治制度,以为人类最多数的幸福——这才是真正的精神文明,这种文化将来还要继续 增长进步,不过它的进步,不会转向东方精神文明的途径,而是照着它已往所走的途径,继续进行。(引用完毕)”

可笑之处四:先生既然奉中国式管理为合理化管理,中国式管理的三大特征为“务实”、“中庸”、“不执着”, 中国式管理的最大特色为“安人”,那么按照我们对某某式、某某特征、某某特色的一般理解,这是否意味着美式、欧式管理即是不合理,不“务实”,不“中庸”(注意是“中庸”的“曾仕强式”解释),不“不执着”,不“安人”呢?如此的推断,就是饱经风霜的先生也要感到害羞。不合理的美式、欧式管理催生了众多的世界五百强、百年长寿企业,而合理的中国式管理却乏善可陈,岂不是咄咄怪事?内地企业可能是因为参预市场竞争的资历短,无数沐浴着中国式管理的阳光雨露,资历深厚的港澳台企业、海外华人企业却又为何?只有先生晓得!

其实,中国式管理的实质不在合不合理,而在合的是什么样的理。拿人性为参照,如果合的是无分男女老幼,无分东西南北,无分中美日欧,为一切人所共有的人情人性,则中国式管理等同于美式、欧式的管理科学和管理哲学,中国式管理的说法纯属多此一举。如果合的是囿于我们所讲中学主流价值理念的熏陶而后天形成的习惯,则中国式管理不过是些许传统农耕社会的识人、育人、用人、驭人心得和政治治理体会的代名词。

我们以先生的“不执着”为例。将“不执着”放在企业管理制度的创新上,美式管理只会比中式强,不会比中式弱。美式比中式强既体现在结果上,也表现于过程中。美式的“不执着”不是说想变就变,而是按既定规则的变,不像中式的“不执着”,常常按最高领导人主观意志去变,随心所欲地变。

将“不执着”放在对诚信、对制度的守卫上,“不执着”当然是中式的特征。但毫无疑问的是,一个规范、开放的全球化经济,不可能因为这种根在传统农耕社会的“不执着”特征,而给拥有它的中国企业增加半分。让这种“不执着”远离中国,越远越好,越快越好。

1596年到1598年,一个有名的人叫巴伦支,他是荷兰的一个船长,他试图找到从北面到达亚洲的路线。他经过了三文雅,现在一个俄罗斯的岛屿,但是他们被冰封的海面困住 了。三文雅地处北极圈之内,巴伦支船长和17名荷兰水手在这里度过了8个月的漫长冬季。 他们拆掉了船上的甲板做燃料,以便在零下40度的严寒中保持体温;他们靠打猎来取得勉 强维持生存的衣服和食物。

在这样恶劣的险境中,8个人死去了。但荷兰商人却做了一件令人难以想象的事情,他们私毫未动别人委托给他们的货物,而这些货物中就有可以挽救他们生命的衣物和药品。冬去春来,幸存的商人终于把货物几乎完好无损地带回荷兰,送到委托人手中。他们用生命作代价,守望信念,创造了传之后世的经商法则。在当时,这样的做法也给荷兰商人带来显而易见的好处,那就是赢得了海运贸易的世界市场。(详见《大国崛起》的解说词)”

这一有违中式“不执着”特征的故事,大概要让先生不可思议了。我们再看先生津津乐道的一个中国式管理的妙招:某老板看到清洁工打破一块玻璃,赶紧走过去摆出一副十分关切的样子又是嘘寒,又是问暧。原以为要挨上一顿臭骂的清洁工一时竟感动得不知所措,连忙说没关系、谢谢!问候完毕的老板紧接着来到不远处的行政经理身边,耳语一句“叫他赔”。心领神会的行政经理自然不敢怠慢,迅速走过去对着清洁工大呼小叫起来:“哇!原来你跟老板关系这么好呀,老实说,今天要是换了别人,老板早就要对你进行双倍处罚了,明天赶紧买块玻璃补上吧。”

清洁工不听则已,一听简直要热泪盈眶了,马上小心翼翼地敲开老板办公室的门,诚惶诚恐地说了一大堆感恩戴德的好话,并保证在今天下班前买块玻璃补上。老板于是也顺水推舟:“是啊,你们经理说得不错,以往碰到这种情况都是对当事人处以双倍的罚款,今天刚好是你,我平时看见你工作很负责任,怎能忍心那样做,今后可要多加小心哟!”。

老板既达到了让清洁工赔玻璃的目的,又在清洁工的情感上大大地赚了一把,果然是中国式管理的妙招!不过,这种愚弄员工的妙招能否经得起时间、经得起全员的检验,还得打上一个长长的问号。还是老话说得好,你可以欺骗部分员工于一时,你不能欺骗全体员工于长久。其实,这种自作聪明的中国式管理妙招早已不是什么新鲜事,早就见之于历史上的很多“君”,唐太宗用过,康熙也有过,但最终都没有给唐朝、清朝赢得一个可以传之后世、传之久远的政治秩序,贞观之治也好、康乾盛世也好都还离不开个性化的君。

可笑之处五:错将习惯当人性。习惯是后天养成,与一个人所处的文化体系、教育背景、家庭环境息息相关;人性是先天形成,为古今中外一切人(精神病人除外)所共有的特性。为什么孔子和苏格拉底的一些格言至今仍被世人信奉,因为他们道出了共有的人情人性;为什么曹雪琴与莎士比亚的经典名著几百年来一直能引起全人类的共鸣,因为他们符合了共有的人情人性。共有的人情人性是不变的(相对静止的),而习惯却是可以随着文化体系、教育背景、家庭环境的改变而改变的,比如二十年前朋友之间吃饭按AA制付款就令人难以接受,二十年后少男少女之间吃饭按AA买单则习以为常。习惯不等于共有的人情人性,所谓“性相近,习相远”正是这个道理(世人先天的人性都差不多,后天的学习却使不同人的习惯大相径庭)。

先生之错不在管理要合于人情人性,而在于将顺应中国人后天养成的习惯当作顺应中国人先天的人性,错在将中国人由于受数千年农耕社会主流价值理念的浸染而养成的习惯,当成了中国式管理在通向合理化彼岸的切入点。这既是先生中国式管理的致命缺陷所在,也是我们和曾先生的根本分歧。先生把中国传统农耕社会的主流价值理念看作中国式管理行得通的途径而大加鼓吹。我则恰恰相反,把它们视为中国企业的病根子而大加挞伐(详见于我的《中国企业病根子》)。

先生因为看到传统农耕社会的主流价值理念在当今中国,乃至今后相当长一段时间内都会是无法逾越的客观存在,所以就主张管理要合于它,顺应由于它而养成的中式习惯,结果被这种客观存在,被这种习惯所驯化、所淹没。我也尊重这样一种客观存在,但我的尊重不等于推崇。我在尊重的同时会清醒地看到这些落后的价值理念无疑是反市场、反竞争、反科学、反民主、反人性、反创新的糟粕,无疑与全球经济一体化的时代精神背道而驰,我会“跳出三界外,不在五行中”。

从曾先生一般的大加鼓吹,不只陷中国经理人于无力应对企业中越来越多的“80后”、You时代员工的尴尬,“80后”、You时代员工明显有别于他们的父辈,他们自我、自主、自尊、自信,和曾先生老掉牙的主张渐行渐远,以先生之治,断难治“80后”、You时代员工之身;而且会从此断绝了中国企业力争上游的希望。胸中堆满了这些已经被中国社会几千年、海外华人几百年反复证明是无用的糟粕,视落后为先进,拿腐朽当神奇,不以为错,反以为对,怎么可能再装进一点点我们所讲的西学?怎么可能再向前迈出半步?

听从我基于尊重的大加挞伐则不然,一方面大加挞伐使我们心明眼亮,全球经济一体化的首脑之术、首脑之法、首脑之道才应当成为中国企业的孜孜以求。应当以主动的文化改造鸣锣开道,由文化改造到中国人的习惯改造,由习惯改造到中国企业的管理进化,义无反顾,一往无前。另一方面尊重又会使我们时刻保持一个清醒的头脑,不操之过急,不过火、过快于文化改造;尤其是在文化改造还未见成效的情况下,不能一下子运用拿来主义的手法,一步到位,全盘引进发源于欧美社会的现代企业管理,即使在管理科学的层面也不例外;文化改造必须与管理进化协调一致,一步一个脚印,循序渐进(温馨提示:现阶段,以扬弃的态度对待广义的西学固然不错,但应当明白,扬弃是取舍时的扬弃,不是学习时的扬弃。学习时必须全盘,只有全盘地学,才能全面、完整地理解广义的西学,也只有全面、完整地理解了广义的西学,取舍时的扬弃才可能中肯而准确,这一点特别容易引起国人的误解)。

中国式管理的可笑之处还有很多,恕不一一列举,相信我的条分缕析已经能让明智的读者君做出一个正确的判断来。话说至此,我也得承认,一个不费吹灰之力就在大陆企业界惊起“哇”声一片的“中国式管理”虽然可笑,但不是一无是处,它的谬种流传至少包含了三个原因:

一是先生不但入木三分于中国人情世故的洞察,而且表述起来绘声绘色,当然老年人的啰嗦与重复之处也在所难免。公允地讲,先生的中国式管理除了在方向上南辕北辙外,其对海峡两岸企业实际的熟稔,的确值得每一个矢志于中国企业管理的人士去学习。先生如果不是被根深蒂固的中国古代的些许识人、育人、用人、驭人心得和政治治理体会所驯化,而是率先指出其不足,再大声地呼求改造,改造中国企业文化,改造中国的人情世故,适乎全球化之潮流,顺乎全球化之需要,那将是非常难能可贵和功德无量的。

二是在全球化竞争中处于弱势的绝大多数中国企业内心有着强烈的自尊诉求。我们虽然有着悠久的历史和灿烂的文化,但如今却不能不屈居人后,不能延续老祖宗的荣光,所以从人之常情上讲就需要一定的精神慰藉来恢复内心的平衡,来增加自己继续前行的勇气。如此,凡是能满足中国企业狭隘民族自尊的,凡是能让中国企业感到有脸面的振臂一呼,总能在两岸三地引起应者云集。而在“管理”前面套上“中国式”的笼头正是这样一剂催中国企业于昏睡的麻药。

三是中国社会旧习惯的力量、死人的力量大得怕人,客观上给类似于“中国式管理” 的谬种滋生提供了温床。有形的传统农耕文化糟粕如小脚、辫子、太监、皇帝经过一次革命便可以荡涤干净,但无形的主流价值理念却不是一次、二次革命所能消灭得了的

人们知道后发国家和企业不但有后发优势,而且有后发劣势,但是否进一步知道后发优势主要在硬件,而后发劣势主要在软件、在价值理念的落后呢?后发国家和企业虽然在硬件的建设上无需像先发国家那样一步步由机械化、到电气化、到自动化、到信息化,可以一步跨入到信息化,但在软件、在先进文化理念的追赶上,却要比先发国家承受更高的落差,却不能像先发国家一般深入内里,念念不忘。

因而,我一向认为,文化改造、习惯改造从来是,而且必然是每个后发国家面临的最大、最持久、最隐蔽障碍!

 

 

个人简介
赵伯平:zbp079@163.com 先后出版过的著作和培训光盘有《中国企业的病根子》(名列“2006年影响中国企业管理的十本团购图书”之一)、《三阶梯管理》、《以权威破除权威》、《从狼性文化到磁性文化》。
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