基于动态股权激励模型的员工互保管理研究

基金项目:教育部人文社科研究一般规划项目(编号:07JA630076

作者简介:郑玉刚(1975-),男,江西玉山人,宜春学院经济与管理学院教授,人力资源研究所所长,华中农业大学经济贸易与土地管理学院管理学硕士。社会兼职:华东交通大学工商管理硕士生导师(2009-),江西财经大学企业管理硕士生导师(20102013)。所获政府荣誉:2009年江西省新世纪百千万人才工程人选。主要研究方向:人力资源管理

通讯地址:336000  江西省宜春市袁州区学府路576号宜春学院经济与管理学院 郑玉刚(收) 电话:189 0795 6872。 

 

基于动态股权激励模型的员工互保管理研究

郑玉刚

宜春学院  人力资源研究所,江西  宜春  336000

   

   摘  要:动态股权激励模型在设计上具有多元化和动态化两个特点,这使它比用一般数学模型来进行分配计算更有优势。在捐款激励型新型互助保障体系的构建中,可使用动态股权激励模型作为个人所应承担的爱心互助捐款及所能相应享受的爱心保额的分配,更能发挥激励效果。

   关键词:动态股权激励模型  互助保障  爱心激励 

    

    一、动态股权激励模型概述

    动态股权激励模型又叫对象股份化动态激励理论。它既是一种指导分配的管理理论又是一种进行具体分配的实用管理工具。它以各种资源分配活动中有关方面的权责利为研究对象,采取一种股份化的形式将其予以生动展现,然后运用一种全新计算公式和动态设计方法对其进行动态化分配与动态管理,能产生比传统方法更好更多的激励约束效果。如运用在薪酬管理上,就是“薪酬股份化动态激励理论”(以虚拟股份来表示各类工资标准,形成工资股);运用在内部互助保障的管理上,就是“捐款股份化动态激励理论”(以虚拟股份来表示内部互助保障的捐款标准和保障标准,形成爱心股。把最初员工所选择的捐款标准按一定放大率转化成初始爱心股,其后每次捐款时可不拘泥于预定标准而可临时选择,但不同的选择将使得期末的爱心股份额发生有规律变化);运用在民主决策和民主测评上,就是“民主股份化动态激励理论”(每个员工按其岗位价值、绩效确定初始民主股,其股份比例是动态变化的,可用期初动态民主股率或当期动态分配率与员工的名义表决权或投票权相乘计算其实际投票权,用赞成的实际投票权除以总的实际投票权计算实际支持率或满意率)。其适用范围包括工资、股权、分红、福利、互助保障、民主管理权、财产、区域等各类有形及无形资源分配的激励设计,可探索的应用空间十分广泛。

  动态股权激励模型的设计方法(以薪酬管理为例)如下:

  一是多元化设计。在分配中,引入多激励因素,可以更好地兼顾各方面不同的利益。1.岗位因素。由职务、技能、资历、股份、亲缘等决定,在股份上体现为初设岗位股;2.历史绩效。反映动态股权激励模型实施前长期绩效,在股份上体现为历史绩效股;3.累积贡献。反映实施后长期绩效,在股份上体现为累积贡献股;4.当期绩效。在股份上体现为当期绩效股。

  二是动态化设计。由于在多工资类型的分配中引入了短期的业绩因素,使分配具有了动态激励性,这样的动态激励性将为各级员工始终保持工作的积极性提供心理动机,同时为了平衡各主体分配利益、理顺管理梗阻,及兼顾短期绩效因素与长期性能力价值、短期能力开发投入所取得的不可测的价值结果等因素在分配上的平衡,又引入固定价值因素(注:固定是针对当期分配,与浮动的短期业绩因素相比较而言)参与分配,如:岗位因素、历史绩效因素、累积贡献因素。但众所周知,固定价值因素用于当期分配,往往避免不了如下问题:第一是按行政或技能等级、股份比例等固定因素分配,各级工资标准差距大,常常出现拿高薪的实际贡献程度(包括:苦劳、功劳,即工作的数量与质量:包括形式质量与实质质量)却达不到拿低薪的人的水平。第二是当期分配中固定价值因素的比重较大或过大,导致员工当期不用付出多少努力也能得到较高或很高收入,这样他就失去努力工作的动力了,这样做的结果是,即使是过去的勤快汉现在可能也会变成懒人,并对其他员工产生消极的示范效应。为避免这些问题的发生,在引入固定价值因素后,还需要针对固定价值因素对分配的影响实施动态化设计,以弥补固定价值因素所导致的短期激励性不足(即影响员工短期的工作积极性)的缺陷。岗位因素、历史绩效因素在实施动态股权激励模型后,由累积贡献因素不断稀释,造成其对分配的影响不再静止,而是呈现一种可控式较缓的动态变化。然而,一般的动态设计方案相当于是以动态股权激励模型中的绩效股转增,而动态股权激励模型的设计则是以贡献股转增。绩效股与贡献股转增的区别:1、前者在计算上挂钩的因素单一,适用分配率为当期绩效股率;后者在计算上挂钩因素多元化,适用分配率为动态分配率,利益兼顾上相差很大;2、从转增结果看,前者造成变动影响较大,故招致既得利益方的抵触就大;而后者则较小,改革的进行也就能更加平缓,更能获得既得利益方支持。

    二、新型员工互保管理体系的设计

  (一)案例解析

  FLM集团公司通过虚拟化经营方式不断发展壮大,到20129月已拥有各类合作加盟商3千多家,涉及员工总人数5万余人。集团总部管理层经研究决定隆重实施“关爱在集团 全国系一家”文化宣传月活动,并把爱心互保方案的构建作为吸引加盟商长期加盟的长效和特色激励举措之一。为方便计算及比较,假设公司只有张经理和李专员二人。已知爱心岗位股数量为:张经理300股(预定捐款标准=30元,该捐款标准折股数=30股,岗位股份放大倍数=10倍,则爱心岗位股=300股)、李专员200股。岗位股的初始数量由参保员工于签订参保协议时自主确定,一旦确定后立即生效,但于一月之内可给予一次变更机会,之后再作变更则有严格的条件限制,须经本人就变更事项登录管理系统提出申请,并自本人提交申请之日起满一年(如果到期之前其本人或参保直系亲属发生可获得捐助的风险事项,原则上仍应执行原有爱心岗位所对应的预定保障标准,以扼制参保员工中可能产生的“平时捐助他人时不尽心而最大化减少责任,但在自己或直系亲属有困难时却能抱抱佛脚就能解决问题”的不良心态,引导员工树立“权利与义务对等”的正确观念。但出于人性化考虑,对于申请了爱心岗位变更但未到期生效就发生风险事件的员工,如果其本人家庭在排除此次需捐助事项外本身就已经存在严重经济困难的,或从时间上看离申请生效期限所差天数不超过30天的,在符合以下条件之一的前提下,可以再给其一次机会:①曾经为企业做出过重大贡献,或有其他被企业管理部门或有关政府部门、社会机构、媒体认定为“见义勇为”或有其他突出情节的;②本人以书面方式陈述理由,并取得50位以上在职员工,其中不少于5位主管级以上职员的亲自签名认可。若其中涉嫌作假,不仅不能通过变更,还要在现有岗位预定保障标准的基础上扣减30%-50%以作惩罚;③临时组织职工代表大会专门表决,在实际到会人数不低于正常应到会所有代表总数2/3的前提下,须有50%以上的到会代表投票或以电子表决器方式表示同意;④有条件的召开全体职工大会,实际到会人数不低于应到会全体职工总人数的2/3,须有50%以上的到会代表表示同意),或者为除本人及参保直系亲属之外的其他参保对象中的需要捐助者按所申请岗位对应的新预定捐款标准完成一次捐款支付时(申请书内容中涉及一些勾选项,包括员工要用所申请的岗位股级别对应的预定捐款标准取代现有岗位对应的预定捐款标准,即设定为今后新的预定捐款标准。系统接纳申请书时,会自动进行条件检查,若有问题则不通过),系统会选取上述两种情况中的时间最短者自动完成该员工所申请的爱心岗位股数量的变更,至此,与所申请的爱心岗位对应的岗位预定保障标准(岗位爱心保额)才正式生效。当然,岗位预定保额的生效并不意味着就此一劳永逸。此外,临时捐款浮动系数的范围可设定为最小0.5,最大10。如果觉得本案中期初动态爱心股(爱心岗位股×岗位股放大倍数+累积爱心贡献股)的比例变化过大,可适当提高岗位股放大倍数,并进行效果测算,经反复多次后,使其达到一个较合理数值。

  基于动态股权激励模型的员工爱心互保方案按照当期动态保额在计算中所挂钩的报酬因素的不同,又可分为单报酬因素分配算法和混合报酬因素分配算法。

  (二)爱心权利与义务计算的单报酬因素分配算法

  本算法报酬因素为价值绩效。捐款率、动态保额和期初动态权利义务股计算公式如下:

  公式1:动态捐款率=期初动态权利义务股率×权重+当期爱心绩效股率×权重

  公式2:期初动态权利义务股=爱心岗位股+各期累积的爱心贡献股

  公式3:爱心岗位股=初始或调整后的捐款标准折股数×股份放大倍数

  公式4:爱心贡献股=当期应捐款总额×动态捐款率÷爱心股单价

  公式5:爱心绩效股=所在爱心岗对应捐款标准×浮动系数÷爱心股单价

  公式6:个人互保不限时累计支付限额=(个人期初动态权利义务股率÷个人爱心岗位股率)×捐款标准对应的互保支付限额标准

  说明:

  公式1即是按“动态股权激励模型”基本分配计算公式进行“动态分配率”(义务)的计算。现公式中的“动态捐款率”,即原公式中的“动态分配率”。

  公式2的动态权利义务股是按“动态股权激励模型”下的“动态股权”(即期初动态人力资本股)的操作进行的激励设计。个人权利义务股不断地动态变化,其爱心权利和义务也跟随动态变化。爱心权利义务股率即个人持有的权利义务股占总体的百分比。

  公式3中的爱心岗位股计算时间:1.1次确定爱心捐款标准时;2.申请调整捐款标准,生效后按新标准重新计算爱心岗位股。须同时具备以下两个条件,申请方能生效:①自申请之日起,时间满1年;②自申请之日起,按新标准参与捐款达1次。在申请新爱心岗位生效前,若申请人发生意外事故或产生符合规定的医疗费用,仍按原爱心岗位的保障标准执行。至于股份放大倍数的作用是为防止初始爱心岗位股设置太小,导致在每期转增的爱心贡献股的稀释下,个人所拥有的爱心股权比例上升或下降太快,而将股份数额适当放大,则将起到合适的稳定作用,因为爱心股权比例既是履行义务也是行使权利的计算基础,其动态变化幅度控制如和风细雨比之暴风骤雨更加适宜,其中的“岗位股放大倍数”则可用作调节阀。

  公式4中的当期应捐款总额是对受助者一定期限内必要花费的预计额,同一名受助者不限时间累计可获得捐助额的上限是依据其互保保障标准计算确定,但不得超过实际花费。所有爱心股(岗位股、绩效股、贡献股)的单价均相同,为便于换算,可设为1/股。

  公式5中的爱心绩效股率指个人用预定捐款标准乘以浮动系数得到的临时捐款标准占当期所有人的临时捐款标准总和的比例。浮动系数属个性化设计,可在所属爱心岗对应的预设捐款标准的框架内,用以增加捐款者的自由裁量权,保证其主观情感在捐款中的主导作用,可有效增强方案的灵活性。其预设捐款标准可设20元、30元、50元、100~1000元(在此范围内可由该爱心岗员工自定义本人捐款系统的默认值)等几个档次,捐款档次与爱心岗位级别严格对应,岗位级别越低则捐款档次越低,享受的累计支付限额的保障待遇也越低。浮动系数也相应设0.50.81.02.06.010~20(在此范围内可由本人自定义系统默认值)等几个档次。浮动系数由捐款者个人来临时选择(接到通知后,个人登录捐款信息系统,自主决定是否要对捐款数额进行修改。如要修改,在浮动系数中进行选择;如不做选择,系统默认按个人预定的捐款标准,从其爱心预存款帐户中扣除相应数额进行捐赠)。个人用浮动系数对预定捐款标准进行临时性调整,只可能(非常非常大的概率,但调整后的结果到底是占比提高或降低并不确定,因为其他人也可能会做调整)会改变他占所有捐款者的临时捐款标准总和的比例(即爱心绩效股率)大小,而不会改变所有人的捐款总额。

  公式6按个人所担任的爱心岗位、长期以来的累积贡献(由各期实际捐款所转化的贡献股累计)、当期绩效(临时选择的捐款标准)等因素,动态计算当期个人的互保支付限额。

  关于每期捐款数额的计算及员工爱心岗所持有动态爱心股的结构变化如表1所示。观察该表,可发现期初动态爱心股比例的变化规律是:①若当期爱心绩效股率>期初动态爱心股率,则将当期爱心贡献股转增期初动态爱心股后,会使得其转增后的比例上升;②若当期爱心绩效股率<期初动态爱心股率,则将当期爱心贡献股转增期初动态爱心股后,会使得其转增后的比例下降;③若当期爱心绩效股率=期初动态爱心股率,则将当期爱心贡献股转增期初动态爱心股后,其转增后得到的新比例与转增前的原来比例相比仍会保持不变。 

   (三)爱心权利与义务计算的混合报酬因素分配算法

  动态股权激励模型的基本分配计算公式是对当期动态分配率的计算,该动态分配率适用对各类工资总额(或指定部分)、红利总额(或指定部分)、股权期权总额(或指定部分)、民主表决权总额(或指定部分)等的激励性分配。操作方法上,对应用于工资和红利分配的动态股权激励模型方案在设计上应分别开设不同账户,如用于工资为“期初人力资本股——工资”,对工资下面的各具体分类如基本工资、绩效工资、分享工资、工龄工资可各独立设置“期初人力资本股——明细科目”账户或共用一个账户;对红利分配可设置“期初人力资本股——红利”账户。适用于股权期权、民主表决权分配时可直接使用工资分配计算上的“期初人力资本股”账户数据以及当期价值绩效率(或称当期绩效股率)数据。由上可见,本案例在互保限额的计算上可换用一种更直接方式,即以当期所有员工的岗位预定保额的总和为分配对象,用动态分配率来进行分配,以得到各员工的当期动态保额。

计算公式:

①当期所有员工岗位预定保额的总和=∑各爱心岗员工的岗位预定保额;

②动态分配率=期初动态权利义务股率×权重1+当期绩效股率×权重2

③当期动态保额=所有岗位预定保额的总和×动态分配率。

设上述权重1和权重2的参考取值为50%。下面接着以FLM公司张经理和李专员为例,就他们各期捐款额、动态保额和期初动态权利义务股的计算作具体说明,如表2所示。

(四)两种分配算法比较

  由计算结果可知,后面算法激励性要强于前一种算法,究其原因,是因为基于动态股权激励模型的分配效果要比单报酬因素分配模型(如基于价值绩效的分配模型)高三阶:

  第一阶是从单报酬因素分配跃升到多报酬因素分配,增加了报酬因素,也相应增加了管理效果。如本算法增加的报酬因素为“当期绩效”,加强了短期激励与约束效力。

  第二阶是从多报酬因素分配跃升到一般的混合报酬因素分配,报酬因素并未增加,而是报酬因素的组合方式发生改变,也相应增加了管理效果。如把报酬因素“岗位价值”、“长期绩效价值”、“当期绩效价值(或称价值绩效)”从相互并列配以合适权重进行动态分配率的加权计算作如下修改:第一种改法,先把“岗位价值”放大,再把“长期绩效价值”与“岗位价值”合并,然后再与“价值绩效”并列,这样与改动之前打破了以往“岗位价值”对动态分配率计算的影响固定不变的僵化性,新增了动态激励性。第二种改法,把“岗位价值”改成“岗位股×股份放大倍数+累积贡献股”,其他两个报酬因素“长期绩效价值”(长期绩效股)与“价值绩效”(当期绩效股)不变,由此得到一个新的混合报酬因素分配模型,累积贡献股即为用该模型计算动态分配率进行收入分配所得到的收入转增股。改法2与改法1的区别在岗位股混合的对象不同,前者是与贡献股,其数值与多报酬因素相关,与岗位股混合后其新比例的变动幅度较小,对个人原有利益的影响较小;而后者为绩效股,其数值仅与绩效因素相关,与岗位股混合后其新比例的变动幅度较大,对个人原有利益的影响较大。显然,改法2的这点设计相比改法1的设计更能让人接受。

  第三阶是从一般混合报酬因素分配模型跃升到用动态股权激励模型。动态股权激励模型也是混合报酬因素分配模型的一种,但它的算法更佳。如与第二阶用第一种改法得到的混合报酬因素分配模型比较,它的优点正如上面进行改法2与改法1比较中所说的更具和谐性,贡献股由动态分配率公式计算决定,这不仅决定了与其相关的报酬因素,而且还能通过权重设置影响各报酬因素所能发挥的实际作用大小;与第二种改法得到的混合报酬因素分配模型相比,区别在后者算式多了“长期绩效价值(某时期之前的历史累积绩效+某时期之后的新累积绩效)”,而动态股权激励模型把“某时期之前的历史累积绩效”折算成“历史绩效股”与“岗位股”合并,由于“某时期之后的新累积绩效”在“贡献股”的逐期累积中已能得到部分体现,所以在把“累积贡献股”与“岗位股+历史绩效股”合并的同时,把这个单独的“某时期之后的新累积的长期绩效价值”给减掉了,这样所形成的新动态分配率计算公式中只有一个混合报酬因素“期初动态人力资本股”和一个报酬因素“当期绩效股(注:当期绩效股是由当期绩效还是当期价值绩效转化计算要看具体情形)”,这不仅避免了改法2中同类报酬因素重复设置,进一步增强其和谐性,而且也大大降低公式繁冗程度,便于实际应用。

 

参考文献:

[1]郑玉刚,蔡根女.动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正[J].企业经济,2005,(08).

[2]郑玉刚.动态股权激励静态模型[J].上海经济研究,2008,(01).

[3]郑玉刚.动态股权激励动态模型[J].上海经济研究,2007,(06).

[4]郑玉刚.解析动态股权激励模型的应用模式[J].科技管理研究,2007,(07).

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个人简介
管理学教授,2009年江西省新世纪百千万人才工程人选。主持完成教育部人文社科规划基金项目《股份制分配缺陷视阙下的我国企业制度创新研究》(2007)。代表作《基于动态股权激励模型的企业薪酬管理制度创新研究》(企业管理出版社…
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