薪资福利管理的基本思路和基本内容

 一、薪资福利管理的基本思路

首先，请思考两个最基本的问题：

●企业的薪资福利工作到底是为了什么？

●做好本企业的薪资福利工作应该抓住哪些关键问题和哪些最基本的东西？

下面从三个方面来详细阐述这两个问题。

1.工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益

企业经营本身的目的就是为了获取经营利益。人力资源工作又是怎样围绕企业的最终目的来开展工作的呢？人力资源更多是从开发的角度来做，就是通过开发企业的人力资源来为企业的经营管理服务。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最最关键的一个手段。

2.员工工资是如何为企业的经营效益服务的

薪资管理最主要的内容就是工资管理，那么工资本身与企业、与员工是怎样的关系？这是最基本的问题。能很好地回答这个问题，一些看似复杂的问题往往会迎刃而解。

工资包含两方面内容：

●是员工生活上最基本的个人需要

●是员工个人价值的体现

工资是员工个人需要的综合反映，企业聘用员工其实质是企业和员工就各自需要的价值进行交换的过程，员工工资的管理直接决定员工为企业创造的业务价值大小。必须清楚一点，工资是每个员工都想要的，这也是为什么可以拿工资来激励员工的原因。工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。

经营效益必须通过一定的投入来获取，工资就是最主要的成本方式之一。所以企业在发工资的时候要有一个平衡，做到既为企业增加效益，又不增加额外的投入。所以可以下这样的结论：

①工资是激发并确保员工完成企业的业务活动、为企业创造经济效益的一个最基本最主要的激励手段。

②工资也是企业经营成本的一个重要部分。因此在整个企业的薪资管理中就是要平衡好两方面的关系。既要有效使用工资来最大限度地激发、激励员工，同时又能很好地平衡企业的成本。

3.员工福利和企业经营发展的关系

到底什么是福利？福利和工资有什么区别，为什么有了工资还需要有福利？

福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活保障，以解除员工的后顾之忧，安心为企业服务。

现代的企业工资福利工作从根本上讲并不复杂，只要达到上述效果就可以。至于具体的操作，怎么去达到这个效果，都没有定规。

二、企业薪资福利工作的内容和基本依据

你有没有考虑过这样的问题:

为什么要做我们现在正在做的这些工资福利工作？像劳动考勤、月工资计算、劳动统计报表的核算、员工假期的审批、员工医疗费用的审核报销,等等。

可不可以不做这些工作?有没有办法可以不做这些工作?是不是还有其他更重要的工作没做?

对这些问题的思考和解答,可以确保我们做对企业有价值的工作(人力资源自己不解决,老总们会来解决)。如果能很好地回答这些问题，而且在这些方面做得很好、很主动，就能够保证人力资源工作对企业的价值。

比如说员工假期的审批跟工资福利工作的最基本目的直接关系有多少呢？其实员工假期不见得需要人力资源部门来审批，业务经理直接审批就可以了，人力资源只要保障休假制度的合理性，即休假能够起到对员工的激励作用这个基本目的就可以了。政策的制定是福利工作的重点。而日常操作方面，比如是今天休息还是明天休息，对整个企业来讲影响不大，只要本部门的业务经理把握好就可以了。

1.工资的基本目的是激励员工创造工作业绩

工资工作是通过对员工工作业绩和贡献的业务价值的评定(评价),以及提供相应的报酬数量和报酬形式来实现的。其中：

首要问题是工资必须与工作结果直接挂钩,与此相应要有对工作结果的评定工作:员工业绩评估和目标管理。不同的工作结果要有不同的工资,与此相应就有工资结构的制定和管理工作。接下来的问题是:如何挂钩和如何评定,如何制定工资结构。

反映到工资结构上面，就是各个职位应该有一个什么样的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。工资是员工各种需求的反映,仔细分析有长期、中期、短期,相应有固定工资、浮动工资、奖金的比例安排。

针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。

【案例】

管理人员标准薪酬结构——地区销售经理

固定工资∶短期奖金∶长期奖金

基本工资(年薪)∶销售佣金∶股票期权

5∶3∶2

2.福利的基本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工能安心工作

福利工作是通过了解并提供安排员工安心工作所必备的各项需要来实现的。

上文所讲的也是判断日常的薪资管理工作要不要做、做到什么份儿上的一个依据。

结论:围绕企业薪资福利工作的基本道理和基本要求所展开的工作都是必需的，而与这些要求无关的工作其必要性就需要推敲,确认没有价值的就可以不做或者精简。

【案例】

如员工医疗费的审核报销工作,工作量大,经常失控(冒名报销),要不要做?怎么做?

这是员工的基本需求,要做。

怎么做呢?为了精简行政工作,可以通过商业保险来做。这样做既可以满足员工基本需求,又可以控制企业成本。

 三、企业薪资福利工作的内容

1.根据基本思路展开,可以分成若干业务职能块

四、如何做好企业的薪资福利工作

要做好薪资福利工作大致有三项要求：

1．所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开

工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。

【案例】

娱乐费的使用，企业一般可能直接发现金给员工，这是一种做法；另外也可以组织大家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢？如果是一个高科技企业，员工的工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一个比较好的身体，能以良好的身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该花的方向。比如有的企业在周末安排娱乐，安排俱乐部健身，用半天的时间去从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。其实所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做法。

配合支持总经理和业务经理的业务工作,有客户服务意识,起到专业咨询/参谋辅导的作用。

2.绩效导向

各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。

福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。

【案例】

某公司年度薪资调整要点

年度薪资调整的主要目的是为了激励员工业绩。员工个人的调资幅度要与绩效得分相一致。

年度调资的侧重和比例分配，无论有意或无意，就员工而言就是公司的期望导向。

例：业绩得分    1       2       3       4       5

    调资幅度    25%     15%     5%      0%      0%

3.市场导向

结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。

所谓市场导向就是先去了解别的企业和我们的竞争对手都在做什么，然后通过自己来保障企业在人力资源管理市场上的战略定位。战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利，完全是针对市场和相对于竞争对手而言的，而且这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。

五、企业薪资管理工作的基本目的

企业薪资管理工作的基本目的是最大限度地调动员工的工作积极性,为企业创造经营效益。

企业和员工之间的基本关系是劳动聘用关系，通过岗位职责的履行和劳动工资的支付来实现。

职位是员工的工作表现或者业绩评估的基础，实际上工资标准的制定和工资结构都是围绕着职位来展开的。

对企业来说：职位>>职责>>完成业务活动>>达到经营目标>>创造业务效益

对员工来说：

如果要设计工资结构，首先要看职位结构是什么样的，然后确定职位结构中的一些要素。

什么叫职位结构呢？一个公司设哪些部门，每个职能部门有哪些职系，每个职系里有哪些职位组，一个职位组有几个职位，这个就是职位结构。如上所示，基于职位及其要素就可以确定员工的工资。

工资是员工个人及家庭生活的最基础需要,是各种需要的综合反映。根据马斯洛需求理论，货币化的工资是生存必需品，对员工来说是多多益善,越多越好。但是，工资具有两面性，它同时又是企业的成本,只有有限制投入才能保障经营效益。

如何才能达到平衡，才能使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？在这方面，工资管理的原则是:

●在企业能承受的范围内

●在市场上有竞争力

●对内员工间公平

●对员工个人有意义

企业提供的工资既要在企业的结构标准范围内，对员工来讲又要有意义。这是对工资系统的一个要求。具体怎么来做呢？

基本办法是建立企业基本的价值标准:

●对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资

●对某一时期业绩的价值评定→业绩工资

●对各类型贡献的价值评定→奖金

企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。而合理的工资结构应该是公平的结构，能够做到相对公平。这种结构要覆盖所有的员工，不能只解决某些人或者几个职位的问题，只有这样才不会碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾。

 六、薪资管理工作的主要内容

①确立员工工资管理的基础依据:企业的职位体系(职能部门、职业、职系、职位组、职位)。

职位体系和工资体系是紧密联系在一起的，职位体系是人力资源工作或企业管理理念、组织管理理念最基本的载体。工资结构合理的分配和层次是建立在职位体系上的，可以说有什么样的职位体系就有什么样的工资体系。

②根据职位体系、企业业务特点和市场行情制定企业的工资结构和工资标准。

③管理企业的人力成本,规划操作各种类型的工资调整及奖金的发放实施。

基本工资相对来讲是稳定的，但是奖金和绩效工资或浮动工资是需要灵活运用的。

④管理操作员工日常工资的核算和发放。

⑤各种劳动统计报表的制做和上报。

重点是真正体现薪资激励员工绩效的前面三项内容。

七、不同工资类型的共同特点和区别

1.区别

工资结构不同:岗位工资制、级别工资制工资幅度不同:企业老总的工资跟普通基层员工的工资区别的比例约为1∶20～1∶100现代市场经济下企业是以市场为导向的，完全要根据市场的需要来制定薪资政策。薪资管理怎样才能产生效果，达到为企业的经营效益服务的目的，国内外一些企业的做法是很值得我们研究和借鉴的。

2.共同点

基本工作目标/基本工作方法/基本工作内容

基本工作目标都是让员工得到报酬，同时能够激励员工为企业经营效益服务。如果企业的工资偏离了这一点，就不是现代意义上的企业了。基本工作方法和工作内容也相差不大，可能有一些区别，但是在现代企业里工资政策、薪资政策和整个结构的设计等基本工作内容是一样的。