正视付出的回报时间差

涂方根 原创 | 2015-11-02 00:53 | 收藏 | 投票

 今年暑假,有个朋友的孩子来北京上学习班,借住在朋友的同学家。该同学自己上班,同时照顾这个孩子,并带他到处去玩,结果孩子临走的时候,连个告别的电话或者短信都没有,更别说道谢了。后来同学跟我们详细描述了此事,让我们发现了原因:该同学总把自己当作负责任的长辈,高高在上地说教,什么“社会竞争激烈,要艰苦奋斗”等等。孩子虽然明知道叔叔是为自己好,但还是受不了别人总说教,反感权威指挥自己。
虽然只是个生活中的小例子,却让我深有感触:80后个性强,独立意识强,同时欠缺换位思考的能力,跟我们这个时代的人是非常不同的。
最近几年,80后已渐渐成长为企业发展的一股不可忽视的力量。我提供过培训服务的一些新型电力公司员工平均年龄仅为28岁左右,这样的公司已完全进入80后时代。他们普遍学习能力强,在文化上开放,喜欢独立自主,有较强的创新性,是公司成长的“新鲜血液”。但同时,因为缺乏经验,而且公司没有系统的培训体系和人才梯队建设机制,使部分员工的成长受到抑制,能动性不能很好发挥,久而久之,公司形成了不好的气场。
我们在为某电力企业提供人力资源变革咨询服务时,曾通过访谈和资料收集,然后采用聚类分析法,分析出该企业主要存在的三类人群:历史价值贡献者、现实价值贡献者和潜在价值贡献者。
历史价值贡献者多属于元老一级,主要在副总及中层管理岗位上,曾为企业做出贡献,但现在知识结构与适应能力有些跟不上企业的发展形势;现实价值贡献者一般在企业工作十年以上,受过正规大学教育,承担企业的核心工作,但只在中层或主管岗位上,有发挥更大潜力的抱负;潜在价值贡献者则指30岁以下,也多数就是80后的年轻员工,他们的优势和缺点都比较明显,适当引导就可发挥更大作用,企业如果对其置之不理,则可能导致他们一事无成。
这个员工梯队分组,其实体现了中国传统文化中非常根深蒂固的一些东西,“酱缸文化”、 “级差格序”、“派系”、“多年媳妇熬成婆”等,这些文化现象在一辈又一辈的新人与老人之间周而复始地循环。历史贡献者习以为常,现实贡献者无奈的接受,但对开放、活跃有创新性的80后而言可能是难以接受的。
我记得,早年王选曾在一次成就报告会上说,“我现在的头衔、荣誉、光环和经济回报太多了,不好意思,我现在的研究投入和价值已经远远跟不上行业的发展速度了,现在我投入的太少,回报太多了。但是,几十年前,我投入很大,付出很多,回报却很少。其中有很长的回报时间差,而且是人生的很大一部分。”
这是社会文化和经济发展阶段的大背景所决定的,王选尚且只能适应和接受,80后员工,面对这一现实,也不应一味的自怨自艾,而要了解公司的文化、历史和整体的运营情况,主动调整心态,做好持久战的准备;同时,应根据企业发展所处阶段以及自身特长,自己给自己做好职业发展规划,明确一条适合自己又兼顾公司的发展道路,在有限的时间内,尽量补充知识、储备技能,争取尽快具备胜任核心岗位的工作能力。
而对企业而言,也应尽快发现80后员工的特点、特长,为其安排合适的工作岗位,用长补短,并且适当调整管理风格和沟通技巧;同时,需在“接班人计划”、“后备干部培养计划”、“轮岗培养计划”、“退出机制”等体制建设上多做尝试,为各阶段的员工提供最适合的岗位及待遇,对于员工的价值创造和奉献,尽量在当期给予回报,不断缩短直至消除价值创造与价值分配时间差,逐渐消除回报员工的滞后性,实现员工与企业的共同发展

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作为“变革C理论”创立者,拥有丰富的管理实践和咨询经验,在业内以关注咨询方案的具体实施和落地操作著称,因大胆提出“三项承诺”,即“机构人事到任免,薪酬绩效到发文,落地实施到见效”而被业界誉为“新一代咨询界的领军人…
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