三论文化和什么相关

　　1917年，当布尔什维克的革命者攻击冬宫时，沙皇的军队没有阻拦，所以革命成功了。他们没有阻拦的原因，是因为沙皇没有拨给他们足够的军饷。没有足够军饷的原因，是因为沙皇尼古拉先生痛恨军人们整天喝得醉醺醺的，没有战斗力，于是在全国禁止伏特加的买卖；伏特加不让卖了，就没法从买卖中征税了，而伏特加税，居然占俄国政府岁入三分之一。如此看来，沙皇尼古拉本想整肃军队，没想到因为缺钱而动摇了统治基础，给自己挖掘了坟墓，纯属自作孽不可活。

　　在企业文化的讨论中，我有一个明确的态度，就是一定不能把企业文化道德化和神圣化，而要更多地关注所有层面员工在企业工作中的需求。尼古拉没有满足军人的需求，所以亡国了。而如果员工的各种需求得到持续的满足和得到足够多的解释与沟通，他自然愿意留在企业。不然，就会出现“民困而主不恤，下怨而不上知，俗已坏而政不修”的局面，这个时候，你想要员工有什么凝聚力向心力，就变成扯淡了。

　　在一家新成立不久的公司调研，员工都来自集团的其他分支机构。说到公司的文化和管理状况，大家都从自己的角度而不是组织的角度说事儿。比如，“对原公司很留恋，像一种初恋的感觉，对新单位，感觉像改嫁”，“我不一样，我在原单位只待了一年，反而感觉新单位挺好的”，“我家在外地，自己在这里租房子住，希望公司能够帮助解决一下这个问题”，“我一直申请去一线，起码收入高一些啊，但申请了多少次也没用”。看了这些，如果你觉得这些员工的觉悟低，就是一个很大的错误了。我想说的是，任何的管理过程中，都不能高估了群众的觉悟。而要真正让群众“觉悟”起来，就需要从管理上和文化上赋予他们以工作和生活的意义，不管这种意义是物质的需求还是精神的需求，也不管你通过怎样的方法去实施。

　　这个观点不是我瞎说，而是有理论依据的。时勘先生等在“组织文化图式观的研究述评”一文中，提到Maanen先生的一个观点：“群体对组织文化的形成和维持非常必要，但文化只能通过个体才能进行传播”。请注意，“文化只能通过个体才能进行传播”。那么，个体怎样传播文化？那就要看看，“个体所体验到的‘共享文化’是怎样形成的？它是通过什么样的内在心理机制对个体的价值创造活动产生影响的？管理者应如何消除来自员工的反作用力以使组织文化变革更为有效？”时勘先生接着说，“从自身经验出发，每个个体都会对其所处的情境进行解释，即意义建构。”他引述Weick先生的话说，“当发现组织情境中不符合以往认知的事物，个体就会利用经验挖掘造成认知差异的线索，然后提出一些合理的推测来解释线索产生的原因，从而形成对事物的新认识。”

　　所以，前述调研中员工对公司管理和文化的期望，就是从个体解读进行的“意义建构”。因为“员工个体在最初进入一个组织时，头脑中几乎没有关于组织文化的任何图式，对各种文化象征物的特殊意义也不太了解，但他们可能由于过去的经验和信念而拥有与当前组织完全不同的图式。”从实践看，这种“由于过去的经验和信念而拥有与当前组织完全不同的图式”，就是员工期望的文化和组织呈现的文化之间的差异，其实也就是我们进行企业文化建设的核心方向了。而怎样让员工的“图式”和企业所需要的“图式”慢地重合？研究员工的物质需求和情感需求、逐步地满足员工的这些需求，从而赋予员工“在这里工作”的意义，是公司必不可少的功课。

　　什么是意义？其实在很多时候，“意义”并不十分重大和宏大，作为普通人来说，“意义”就是让他自己找到一个说服自己在这里工作、在那里活下去的理由而已。看到一篇小说里的一段话，正好表达了这个意思：

　　其实对于老徐和月娥来说，对方就是一个伴，没有一个伴，人活着实在是孤单。这两个人都是活了半辈子也活不出个什么样的，所以能走到一起。都没有希望，都看不到前途的生活，反而是安稳的、平和的，彼此都没有资格挑剔，因而彼此都无可挑剔，无可挑剔就只好满意。就好比他们那个小杂货铺，是不赔不赚的买卖，却让人觉得有份家业一般，觉得安心，就连他们的儿子阿道，这个捡来的孩子，对于他们而言，功能也类似于那个杂货铺，无多大期盼，却也完整了一个人，有个孩子，像个家的样子，也就增了心安。