幸福绩效片语集（2015）

　　我坚信，绩效管理的最终归宿一定是指向幸福的，它不应成为一个摆设，也不应成为一个枷锁或麻烦制造者。

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　　通常认为，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。而我更认为，其目的应包含两个方面：一方面是持续提升绩效水平，另一方面则是通过各种方法，降低劳动负荷，将人们从繁杂的事务中解放出来。正如马克思说，每个人是手段的同时又是目的——绩效管理也不例外，人们的幸福本身就是目的。换一句话说：绩效管理，既要提高绩效水平，也要减轻人员负担，必须追求两个目标的统一，尽力化解长期超负荷的绩效目标追求。

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　　先关心绩效还是先关心员工，根据不同的情形，推行难度有所不同。但无论如何，不要过分相信所谓的绩效科学而忽略了人的因素，毕竟员工的归属感与能动性才是绩效持续提升不竭的源动力。

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　　考核体系应以目标与激励模式构建为先。目标方向明确，方能避免南辕北辙（如指南针）；构建合理的激励模式，方能为前进提供不竭的动力（如发动机）——在此基础上构建考核体系，方可事半功倍。

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　　绩效的来源是方方面面的，既来自于人员的努力，也来自于技术、方法、设备、资金投入等，以及其他更多的途径。人力绩效是绩效的核心与起点，但并非绩效的终点，把绩效问题仅仅放在人力资源管理的范畴进行讨论，是没有出路的。

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　　所谓绩效，是宏观绩效和微观绩效的结合体；而当前大多数人都在研究微观绩效，研究宏观绩效的却很少。

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　　信息化时代，提升绩效管理效率的首要途径就是信息化。没有信息化支撑的绩效管理，犹如牵牛犁田、骑牛赶路，看似只落后一丁点，实质上落后的是一整个时代。

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　　中国管理哲学认为“大道至简”，爱因斯坦也说“任何有智力的笨蛋都可以把事情搞得更大，更复杂，也更激烈。往相反的方向前进则需要天分，以及很大的勇气”——在我们的绩效管理中，同样存在这繁与简的纠结。

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　　绩效管理不可能很简单，但必须做得很简单，这是绩效管理的悖论与矛盾统一。由此，我们必须构建这样一种机制和体系，最大程度地发挥绩效管理对工作改进的有效作用，同时最大程度减少对绩效管理对象正常工作的打扰。这种机制与体系如同钟表，内在结构并不简单，但上弦很简单；就像人体，五脏六腑的运化并不简单，但维持正常人体的运行，只需考虑呼吸、吃喝拉撒以及作息等，并不那么复杂。

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　　规范化的同时要简化。以规范化为名，把事情越做越复杂，累死自己也累死别人。简化的前提是基本的信任，没有基本的信任必然繁琐，由此增加许多无谓的成本。

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　　有专家说，绩效考核具有天然的缺陷。我原以为经过研究，其缺陷是可以避免的，现在我改变了这种看法。或许任何工具、人或事物都有天然的缺陷，正所谓有其长必有其短，不可强求。钢很硬却很脆，辅以其他成分柔韧可兼得；中药讲究君臣佐使，考核工作也一样。实践表明，绩效考核工具与其他激励工具相辅相成，将有效避免其弊端。 （文/徐长甫）

　　

　　作者：徐长甫
　　作者单位：北京市海淀区政府公共服务委员会
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