把扯淡的精神头用到实干中去

朱国成 原创 | 2015-12-22 23:24 | 收藏 | 投票
关键字:考核 培养 会议 中层 朱国成 

把扯淡的精神头用到实干中去

文,朱国成

扯淡多了,实干就少了,因为扯淡耗费时间、精力,甚至比实干还耗费得厉害。很多企业在用大量的时间扯淡,让扯淡占去了大量做实际工作的时间,这是最大的浪费,是企业效率的黑洞。

几种典型的扯淡

扯淡一:无休止的会议。不会开会是很多企业的大问题,经常见到的情况是短会开成了长会,有关无关的人一大堆,开会跑题跑不停,有讨论没结论,开成老板一个人的演说专场,等等。最后的结果是,所有人都默不作声,或者偷偷地翻朋友圈。这样的会议简直是谋财害命,谋的是公司之财,害的是员工之命。

扯淡二:低价值的协调。企业里需要协调的事情多了去了,一件具体工作在多个部门间的分工,推进过程中新问题的解决,资源分配上的争吵,责任上的认定,各种有关利益的反复权衡,如此等等。反反复复地协调,苦口婆心地说教,各说各理地申诉,让时间和精力在口舌的摩擦中浪费掉。

扯淡三:低效率的培训。一谈到培养人才马上想到的就是培训,员工最怕的就是培训。以前是请一个大仙站到台上一顿猛喷,现场气氛热烈、群情激昂,喷完基本上没有啥用;现在是在线培训,但基本上打开视频以后就让电脑自动播放了。

扯淡四:假正经的考核。考核没有不重视的,干多干少、干好干坏都要和工资挂钩。于是每月的计划、中间的跟踪、最后的打分,轰轰烈烈、热热闹闹、吵吵嚷嚷,最后是四平八稳,除了靠业绩吃饭的销售,不会有太多人因为考核而扣掉多少工资。那么,费这么大劲搞的考核,你逗我玩呢?

为什么

企业里时间、精力的黑洞还有很多,这里不多说啦。但是,很奇怪的是,为何那么看重成本的企业老板、管理者竟然视而不见呢?

1、脱离一线的老板只能扯淡。很多企业的发展中,老板在不知不觉中逐渐地脱离了一线,而主要依靠各种二手的信息来做出判断和决策。这是非常危险的,但是很多老板相信乃至迷信自己过去积累的经验,直到发展成一种自我迷恋。因此,当面临纷繁的新情况、新问题,和他固有的认识形成了差异,于是大量的会议、辩论(当然开始还有,后来只剩沉默了)开始出现了。近年来,有一部分企业在发展到一定阶段后,老板就开始谈情怀,一谈情怀这事就复杂了。不是不可以谈情快,而是要接着地气谈情怀不是。

2、缺乏对企业的深刻思考。有些企业的成功,是靠抓机会、误打误撞,而当企业发展到一定程度后,就必然要走向理性和规范,很多企业也正是死在了这个坎上。因此,老板并不是天然对一切都了然于胸、洞明烛照,还是要在实践中摸索、试错、调整,最终把握住所在行业、所面对目标市场的根本规律,这种根本性的东西恐怕都是最隐性的那种东西,是稍纵即逝的追寻。而如果老板们没有掌握这个规律的时候,或者自以为是地认为自己已经掌握了这个规律,那么扯皮就是必然的了。指东打西、累死三军是小事,三军恐怕也不会跟着指东打西了。

3、缺乏对企业的总体控制力。企业规模越来越大,工作层面越来越多,工作事项越来越杂,相互之间的制约关系越来越强,这个时候就特别需要老板有对企业各项工作的整体感,能够把握住关键点,调整好轻重,掌握好节奏。这既需要清醒的头脑,还需要控制力。没有控制力,开会、协调、考核这些东西就会多起来,老板就要靠这些东西来抓事情、推动工作嘛?而头脑清晰、控制灵活,会议就会短而有效、协调就会当断则断、考核就会赏罚分明,否则,一笔糊涂账而已。

4、缺乏有担当、有能力、有执行力的中层队伍。中层队伍就是老板意识和能力的延伸,不管到任何时候,都是如此,因为一把手要对企业的最终经营结果负全责。没有了中层,就好比足球队没有了中场,男人的腰不行……老板如果在发展中没有带出一支能打胜仗的中层来,那么接下来的发展一定会捉襟见肘。凡是开长会的,基本上中层没有能够跟老板对话;凡是总要协调的,都有一群矫情而没有担当的中层;凡是考核上扯来扯去的,都有一群没用的中层;而这群中层的背后,则有一个苦逼的老板。

5、缺乏崇尚实干的企业文化。最后还是文化的问题,一切都是干出来的,会议要用最短的时间形成有效的结论,不行就站着开会;协调要用最理性的方式讲清利害、形成决定,矫情的、无大局观的请走开;人才培养主要靠传帮带、干中学,直接领导是责任人,武大郎式的管理者绝不提拔;考核的每一个事项都是硬邦邦的明确标准,目标不清、路径不明的工作都算是直接上级的责任。然后把最宝贵的时间和精力去做实际工作。

怎么办

老板们,回到一线去吧,不要在那里冥想,也不要空洞的抒发情怀,你的思考用不了那么时间,你的思考也必须在第一线才踏实。只要老板回到了第一线,那么很多事情自然有解啦。有一位老板的做法很值得借鉴,他每年都要做两件事情,一是召集全国各地的分支机构负责人在年初齐聚总部,进行封闭会议,编制第二年的规划;二是每年拿出两个月的时间在全国各地机构巡回一圈,一是检查经营状况,二是和机构中层、一般员工谈话,三是拜访当地客户。一圈下来,情况全清楚了。

深刻思考行业和目标市场的本质规律。思考当然是必要的,但是老板思考的重点应当是这个问题。把这个问题想清楚了,其他问题自然迎刃而解,回到一线是第一步,思考则是在一线的行走中进行和深化的。不是雷军到现在泡小米的论坛吗?他关注的绝非具体的功能,更是客户群的本质特征和核心诉求。

打造中层队伍。中层的打造,足够写一本书,但核心就一个字,带。这个带字很有意思,粗俗地讲就是朝夕相处、一起冲锋陷阵、一起喝酒吃肉。这种方式带出来的中层才是最可靠的。妄图依靠高薪聘请的空降,那不过是一时的过客。靠制度,是必要的,但最核心的团队必然是事业认同、感情认同再加上制度认同。

树立实干文化。实干文化的树立就一条,不要对做出最重要贡献的员工吝惜表扬和金钱,重赏之下必有勇夫这话是对的。当然,老板自己的垂范是最根本的,老板为自己都不干,指望挣工资的人去干,这听起来都不靠谱。

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个人简介
研究重点集中于战略人力资源管理,对企业绩效、薪酬管理保持持续思考,目前的兴趣集中于集团人力资源管控方面。
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