从单一的文化管理,到跨文化管理

黄先仁 原创 | 2015-04-23 14:36 | 收藏 | 投票
关键字:文化 

企业文化,就是老板(个人)的文化

很多人问企业文化是什么,坊间盛行的一句话:“企业文化,就是老板(个人)的文化”。确实,在众多的企业中,我们不难看到独当一面的老板文化:
老板高调,企业无处不张扬;
老板睿智,企业无处不大气;
老板平稳,企业无处不踏实;
老板创新,企业无处不尝试;
老板担忧,企业无处不谨慎;
老板无惧,企业无处不冲锋;
老板大方,企业无处不随性;
老板细心,企业无处不紧张。
这真的就是企业文化吗?答案:……是的!
“老板”,广义为企业的创始人,侠义的理解,就是团队的“头”。企业文化由大老板影响着小老板,层层下放。要真正树立上下一致的企业文化,企业文化就要靠机制来达成了!
华为文化,广为人知。任正非每年都发布正式讲话,强调危机,危机管理的文化演绎在对外的竞争的精准狠、对内的汰弱留强。华为的危机文化最初是根据任正非的风格而来,但如何在企业快速发展而且到了成功地将华为的科技带入全球一百四十余个国家、创下近两千亿元的年销售收入、并一跃成为全球第二大设备商的时候,面对全球数万员工还有合作伙伴时,如何能让“大老板”的文化传播到个人?坊间有众多的研究书籍,大家可以细读参考,这里就不一一详叙了。
如同《毛主席语录》般,企业所主导的文化,是具有绝对性的、凌驾于一切之上的唯一标准。但现实企业管理中,我们不可能人手一本《老板语录》,拿着语录,从班组到部门、全公司员工组织每天晨读、午修、夜学习,那么企业,尤其还未成为像华为规模的发展中企业,如何把企业文化植入到员工的日常行为中? 
根据经验,我们把企业文化基础建设归序在三个步骤之中:
1. 文化元素编码
文化,对应在企业的制高点,就是企业发展的“愿景、使命、价值观”。我们需要对要实现企业目标愿景相关的关键行为驱动因素进行个体分析和联动分析,即达成企业愿景需要什么能力?这些能力需要通过什么样的行为方式完成(可为、不可为),从而梳理出文化元素,如:创新、
2. 行为操守
我们都习惯性地喊口号,确实,口号具有情绪调动的作用,而且不断地重复一句简单的文化口号,确实能植入在我们的思想中。口号的效用关键是大家对个中的理解是否一致?在西方的管理学中,更多的强调“行为指引”,即把口号和主要文化元素描述为具体的行为。如全球最大的W连锁超市的《员工行为操守》中就明确列明何为“不贿赂”的行为:A) 所有与公司的合作伙伴,无论是客户还是供应商、服务商,外出用餐时,必须由W的员工埋单。B)所有的员工活动,需要付费的,必须由职位最高的员工埋单。。。。等等。公司并不对这些费用进行报销,但这样的行为具体描述,比我们光写一句“廉洁”来的更具体,员工也明确如何实施“廉洁”的文化。
3.绩效激励
在确定了员工行为操守的同时,我们还需要把行为表现得结果通过绩效表示出来,并为此制定相关的激励措施。这一点在我们前一集的案例中已经表述。
个人简介
原名黄军刚,领导力专家,专注于领导力、职业规划的培训与咨询。
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