一门生意
人力资源专业管理者如果受到企业价值链模型的影响，通常会比较认同其中对人力资源的定位，即属于支撑流程的一部分。那就等于是说，人力资源与经营的主线不太有关联。只是这样的轻松和美好并不真实，人在江湖，处处是纷争。同样，人在企业，事事是生意。举个例子：某超市准备开业，但他们同其他超市一样对一个问题感到担忧，就是偷窃。他们想通过聘用的保安巡查来减轻偷窃损失。根据他们对周边其他超市的统计研究，店内保安的数量与所避免的盗窃损失是如下关系：
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店内保安数，人 |
所避免的偷窃损失，元 |
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0 |
0 |
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1 |
100 |
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2 |
180 |
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3 |
220 |
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4 |
230 |
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5 |
234 |
每位侦探每班次工资是50元，可以在当地劳动力市场上雇用任意数量。那么，应聘用几位保安？
对这个问题的思考，有助于我们建立人力资源是门生意的感觉。不管是要加人，还是要减人，再或是配置重组，在面对具体的人之前，先从数字的角度看看，你正打算着手的那个人员管理活动是不是一门合算的生意。
这种感觉或是这种认知，不仅对人力资源专业管理者意义重大，对直接掌管着人力资源的业务经理更为重要。从这一点上来说，“业务经理是真正的人力资源经理”这句话，说得透彻呀。
