没有附加值的薪酬不值钱

朱国成 原创 | 2015-05-15 15:10 | 收藏 | 投票

没有附加值的薪酬不值钱

文,朱国成

“穷得只剩下了钱“,这句矫情得没法和小伙伴玩耍的话,却是很多处于员工流失困境中的中小企业的真实写照。当员工大量流失的时候,这些企业似乎没有其他可以拿来说事儿的,真是“穷得只剩下了钱“;其他什么感情留人、事业留人似乎都跟自己无关,只能在钱上找齐了;甚至即使把薪酬涨到与挖角企业相同的水平,也未必能够将人留下。

为什么这么残酷

一家传统的软件企业,迟迟不能确定新的业务模式和方向;员工们面对着风起云涌的互联网浪潮,纷纷按捺住不、开始寻找外部机会;互联网新贵们用更具诱惑力的薪酬和行业前景,将传统软件企业一批批优秀的员工掳去,先去的一批甚至会回过头来挖去第二批,同时由于离开的人员获得了更高的薪酬增长,留下的人的心也不再安分,涨薪的要求更加迫切。管理层不得不做出让步,为了缓解人员流失的问题,咬牙满足着骨干员工的涨薪要求。

上面的景象太残酷了,残酷得有些不近人情。而实际上,商业竞争就是通过如此残酷的情形来实现人力资源配置的优化。新兴的竞争者正是基于新的商业模式更高的劳动生产率而向劳动者支付更高的薪酬,从而获取优质的人力资源,这种趋势是无法遏止的。

没有附加值的薪酬不值钱

一个值得思考的问题是,对于具体的员工而言,企业已经满足了员工的涨薪要求乃至于较竞争者更高的水平,为何这些员工还难以稳定下来呢?

简单地来说,这种薪酬真的只是钱,是没有太多附加值的钱,而没有附加值的钱是价值比较低的钱,甚至,这种钱的可持续性都存在着问题。反过来,其他企业的钱则具有更高的附加值,比如更多的学习机会和成长空间。这也就解释了很多知名企业在招聘年轻员工的时候更有优势的原因,除了钱,他们在知名企业的工作经历更成为其跳槽和涨薪的资本。这也就是世界薪酬协会提出的全面薪酬(Total Reward)的实质。

很多企业老板都知道,在引入风投的时候,除了要拿到钱,更要获取风投的各种资源,因此牛气的风投总能从被投企业拿到更低的市盈率。同样的道理,人家的钱有更多的附加值。企业家们不要以为员工们不懂得这个道理。

因此,企业管理者要反思的是,如何自己的钱增加附加值呢?

事业留人和感情留人的真相

很多人在谈到人才保留的时候,会说待遇留人、事业留人和感情留人,这句话真的没错;但是应当知道事业留人和感情留人是有前提的。不要以为职位的晋升就是事业留人,真正的事业留人是为有能力的人提供能力发挥的平台,他们能力在这个平台上将自己的能力发挥得淋漓尽致,而不必担心受到各种掣肘。Ye 不要以为企业高层的关心就是感情留人,真正的感情留人就是让知人善任,给有才干的人以发挥才干的舞台。甚至在某种程度上,事业留人和感情留人是同一的。

可以注意到,伴随骨干的流失,他们往往会感觉到在企业内的工作似乎很难释放他们全部的能力,他们将大量的时间和精力耗费在无谓的协调和事务工作上了,这让他们精疲力竭而又缺乏成就感。这一点在新兴行业表现尤为突出,而且越是有能力的员工,越不希望自己的时间浪费在意义不大、产出不高的环节上。有一个例子可以从侧面反映这一问题:有很多传统公司在向新业态新模式转型过程中,认识到原有人员无法满足要求而从外部引进人才,但这些人很快就发现在传统公司无法施展而很快离职。员工追求的不仅仅是当下的薪酬,还有可持续、可增长的薪酬,还有由于集中精力于实质性工作带来的效率提升和成就感增强。

从根本上来说,当薪酬缺乏附加值的时候,根本原因是企业整体竞争力下降,企业的管理水平包括研发、生产、营销等各职能系统的组织能力相对于竞争者处于劣势。薪酬的附加值当然也不完全是国有企业里那种包含着复杂的隐性的福利待遇,这些正随着国有企业改革和反腐力度的加大而逐渐削弱,而且这种非常态也不是一般中小企业有本钱去学习的。

通过企业发展让员工切实感受到希望

员工比老板更清楚企业实际的运行状况,特别是关键岗位上的员工。因此,很多骨干员工离职的时候,老板面对他们甚至会感觉到没有什么可说的,就是这个原因。

因此,让员工切实感觉到希望才是留住人才的根本,而怎么做到这一点呢?根本上还是企业的发展。有些老板喜欢向员工宣讲战略,这种画饼是非常必要的,但是今天画的饼应当在可预期、可等待的时间内实现,否则这种战略宣讲就会变成有害的自我麻醉。

企业管理者也不必煞费苦心的思量在薪酬制度上怎么创新了,更不要纠结那些具体的细节,只要在大的方向上保持正确和与竞争者的相似性就可以了,很多老板在薪酬上的创新恐怕只能算是些“花招“而已。把精力投入到企业发展这个真命题上去吧,这才会真正地提高企业薪酬的附加值和竞争力。

 

个人简介
研究重点集中于战略人力资源管理,对企业绩效、薪酬管理保持持续思考,目前的兴趣集中于集团人力资源管控方面。
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