员工与老板的第四种关系 (原创)

李玉萍 原创 | 2015-08-12 15:16 | 收藏 | 投票
关键字:员工 管理 老板 

      萍 人说事   员工与老板的第四种关系   (原创)

     2014年11月27日上午,阿里巴巴又干了一件让企业界都感到震惊的事情,召开了国内大型企业前所未有的会议——离职员工大会。在阿里的公司文化中,同事间互称“同学”,员工离职称“毕业”,所以这场大会又叫“阿里校友会”。
这个会议在杭州西湖体育馆召开,召集了2000多名阿里离职员工,“校友”,最远的来自美国。会议当天,举办地门口2米多高的巨型员工牌、随处可见的“你好,阿里人”标语吸引不少离职员工合影。
    马云压轴登场,他的讲话在员工的掌声和欢呼声中开始:“你们去腾讯、京东,阿里不会生气。只希望你把阿里‘让天下没有难做的生意’的使命感带过去。阿里的工号是保留的,每个工作过的员工都有自己的工号,哪怕只工作过1天。我一直相信,会有这么一天,外面的阿里人比公司里的多。”
    马云说现在,阿里的在职员工是3万,而创业15年来“毕业”的“同学”有5万。所以马云打趣地把离职员工比作“敌前、敌后的5万外援”,“
    今天,《萍人说事》跟各位观众讨论一个话题,当员工离职的时候,是变成冤家,还是再见也是朋友呢?你能让员工成为企业的“终身员工”吗?
我们企业都会面对最现实的事实——
     即使再天真的员工,也不会从一而终认定在一个公司工作一辈子;再优秀的企业,也无法避免最优秀的员工流失。
     在这种现实情况下,我们该如何重新定位企业与员工的关系呢?
     通常而言,企业与员工的关系有三种——
第一种、雇佣关系
     雇佣关系意味着买卖关系,平等交换。员工劳动付出,企业支付报酬。显然单纯的雇佣关系下,企业毋须再谈文化留人、事业留人,明显不符合人力资源管理理念,更无法适应移动互联时代下发展要求。
第二种、家里人的关系
     不少企业努力将企业塑造”成家“,营造家文化。家的感觉是什么?父母对子女,无论是犯错、不上进,都要包容。但企业的根本原则是生存和发展。在发展中,对于那些绩效差,或者不称职的员工淘汰掉。这跟真正家的意义是不一样的。
  我认为这是一种标榜,不切实际的做法。因为企业不是非盈利机构要发展必然要内部也有竞争,有淘汰。联想集团在2009年在
      公司内网上登了一篇文章,叫“联想不是家”,明确否定所谓“家文化”的提法。
第三种、水与舟的关系
     水能载舟也能覆舟。在这种关系下,到底是企业成就员工,还是员工成就企业呢。有人说企业是船,员工是水。但实际上,企业危机来临的时候,不少员工选择弃舟而跑。因而,这种根本没有体现出企业与员工的真正关系。
     移动互联时代的特点,是互联互通的商业民主时代,体现在人与人的关系,三个特点是扁平、高效、开放,轻资产,重关系,而在上面三种关系中,都是不平等的关系。不平等,是指双方在角色、利益交换上是不平等的。而且这三种关系都无法延续“双方的关系”。
 
     我们来看滴滴打车,最近滴滴打车公开了未来的潮汐战略,有几个数据还是挺有意思的。目前,全国有135万活跃司机, 70%的司机每天在用滴滴快的。这意味着每10个司机中,有7个用滴滴快的。而 专车司机达到40万,成长速度逼近出租车速度
      滴滴公布的“潮汐战略与6大业务线”,在这个战略里面,可以看到他们无限制延伸了员工的概念。
      这些司机,他们不是公司的员工,不按出勤情况和绩效拿工资,但是他们的业务来源和收益,更加依靠滴滴。在滴滴的事业平台上,主要就是吸收容纳这些为我所用的“在线员工”。
      在这个关系里面,企业与司机的关系实际上是联盟关系。企业为司机提供平台与讯息,司机通过平台与讯息赚钱。
      我们又看海尔。现在的海尔,没有层级,只有三种人——平台主、小微主、创客,都围着用户转。原来的员工,以前要听从上级指挥,现在要为用户创造价值,必须要变成创业者、创客,这些创客组成小微创业企业,创客和小微主共同创造用户、市场。
      2013年年初,海尔的促销员已经跟各地小微企业签订劳动合同,解除海尔集团员工的身份。2014年5月,业务层面,甚至中高层,也与小微企业签订劳动合同,不再是海尔集团在册员工。除了营销人员,研发、模具业务的人员也成立了各种经营体,并转变为小微企业的员工。
 
      海尔的目标是变为一个平台型企业,在册员工变为在线员工,根据订单来“按单聚散”、自主经营。而服务于用户的也不只是海尔原有员工,可以用平台来聚合社会资源。
      这意味着老板不再是老板,员工不再是员工,这就演变成了第四种关系-联盟关系。
       世界最大的职业社交网站LinkedIn领英创始人里德•霍夫曼在《联盟》一书中,提出在移动互联时代,企业与员工之间应该从商业交易转变为互惠关系,需要建立一种彼此信任、相互投资、共同收益的“结盟”关系——
具体可以这样做:
      企业应该告诉员工,“只要你忠诚于客户价值、创造更多价值,公司就会让你收获更多“。员工可以告诉企业,“如果公司帮助我发展我的事业,我会帮助公司发展壮大。”
      合同期内,双方都要信守承诺。合同期结束可以选择继续合作,也可以选择分手。但即便是分手,人才和企业之间也依然可以保持终身关系。
      如同麦肯锡的名望与业务很多都来自于它的前员工,他们为前雇员建立了一个名为“麦肯锡校友录”的数据库,及时更新他们职业的变动状况,保持与之的良好关系;这些前雇员继续为老东家提供人脉情报、推荐人才,甚至带来销售业绩。
      旧金山的甘斯勒公司是世界最有影响力的设计和建筑公司之一。该公司对待优秀离职员工的做法是,并不极力挽留他们,却努力保持和他们的关系。他们不追求一种“终生员工”的概念,而是代之以“终生交往”。公司创始人甘斯勒说:“人们在职业生涯的某个时候会因为各式各样的理由离开我们。比如‘我想去一家小公司干干’或者‘我想住在郊区’等等。如果他们是优秀的,如果他们为了学习新事物而去,那么,竭力留住他们是不值得的。但我们努力保持与大家的关系,因为他们中许多人最后可能决定回来。而且回头的员工将成为我们最忠心的员工,他们回来后会令人难以置信地投入工作中。”
如何与离职员工结成联盟关系?
 
1、成功推荐人才
      一方面,前员工离职后可能「二进宫」,「二进宫」的员工可以将外部人的视角与内部人掌握的公司流程和文化结合,并且在适应公司文化上面几乎没有问题;另一方面,前员工可以推荐优秀的人才。国内很多公司都会现任员工设立推荐奖,成功推荐一个人入职奖励iPhone或好几千现金。
2、推荐客户。前员工有可能把ta现在的雇主当作客户推荐给前雇主,或者将ta认识的生意伙伴推荐给前雇主,与前面推荐人才的逻辑是相似的。
3、前员工能帮助雇主做品牌传播。他们可能不一定能在广告或媒体上帮到雇主太多,但在社交媒体上,他们都是可以为雇主品牌进行传播的节点。在社交媒体影响越来越大、而且投入也越来越大的情况下,发挥前员工的传播价值,将为雇主带来丰厚的回报。
       2014年9月,中国网游媒体第一股游久时代CEO刘亮本周宣布,除在个人收益中分给公司在职全体员工现金奖励外,个人再拿出1亿元,回报离职的前员工。
游久时代给离职员工的奖励方式是:给所有在2014年7月1日前离职的员工(持续工作时间满半年以上),在游久工作期间所有收入总和×150%。
       业内人士认为,给离职员工红包虽然不是主流的激励方式,但游久时代这么做的好处:“对离职员工心怀感恩,确实是一种很好的建立雇主品牌的方式,对在职员工和希望吸引的员工而言,老板念旧情的人文关怀方式,会让人联想到其对在职员工可能会更加慷慨”。
       另外,游久所处的行业具有中高端人才稀缺性、市场中人力资源不足;其次,像这种游戏行业、互联网行业,行业本身的人才流动性大;第三,该行业流动的人才具有通用性强的特点,基本上都是熟手,不需要较多培训就可以上手;第四,行业内人才来回流动也是常态,无论是离职员工还是老板,都相互不抵触前者再回到原公司;第五,行业内人才的收入固定性不强,大部分都是项目制或者奖金制,收入差距和波动比较大。
       如果把职场比作婚姻,终身雇佣是大家都相信天长地久;自我管理是同床异梦,只想着悄悄把房产、股票转到自己名下,确保离一次婚,增一次值;而联盟关系是“不在乎天长地久,只要曾经拥有”,   在一起时彼此忠诚,不在一起还是朋友。如何维系雇佣双方之间的终身关系,并从中挖掘价值,变得比以往更加重要。
欢迎关注公众服务号”pingrenshuoshi”
正在读取...
个人简介
卓越人才管理导师、人力资源管理专家;国际注册咨询师; 浙江大学、武汉大学、华南理工大学等院校外聘讲师;广东省、山东省中小企业促进会专家委员会核心专家;中国edp联盟特聘讲师,中国管理培训联盟特聘讲师;全球华人500强讲…
每日关注 更多
李玉萍 的日志归档
[查看更多]
赞助商广告