员工的自我激励

付金浪 原创 | 2015-09-14 11:31 | 收藏 | 投票

在企业实际管理过程中,我们常常遇到这样的现象:外部工作环境和条件都基本相同的情况下,有些员工能够取得非常大的成就,而有些员工则表现出差强人意的工作绩效,甚至有时工作屡屡出错。为什么会出现这种情况?这在很大程度上取决于员工的投入度和工作品质,而影响员工投入度和工作品质的因素往往在于员工内心的工作动机和成功的原动力。人的动机是建立在需要基础上的,无论是有意识地还是下意识地感觉到这种需要。有些是基本的需要,如水、空气、食物、睡眠和住所等生理需要,另外一些需要则是从属性的,如自尊心、地位、归属感、感情、成就感和自信等。很显然,这些需求的强度各不相同,而且会因时因人而异,这其中就涉及到激励的问题。激励是一个通用名词,广泛用于驱动力、愿望、需要、祝愿以及类似作用力的这一类别。管理人员需要激励他们的下属,也就是说他们希望所做的事情能成为激励下属的驱动力和愿望,并引导下属人员按所希望的方式去行动。

研究发现:一个没有受激励的人,仅能发挥其能力的20%-30%,而当他受到激励时能力的发挥会达到80%-90%。在现代企业管理中,70%的员工接受激励不如以前;80%的员工如果愿意的话,可以取得更好的业绩;而50%的员工只是为了保住饭碗。这说明只要得到适当的激励,员工就可以把自身能力发挥到高水平,而目前大多企业并没有发现这种适当激励的方法,使得员工能力的发挥受到了很大限制,员工工作热情不高,得过且过。

员工激励是一个复杂的活动,牵扯到方方面面的关系和利害冲突。由于员工性格、心理需求、爱好特点千差万别,企业的生产经营特点、能力、要求也各不相同,各种状态汇聚在一起,使激励成为一件复杂棘手的事情。

激励的方法多种多样,有高薪激励、感情激励、发展机会激励、股权激励或利益激励等,不同企业根据自身特点选择其中一种或几种。然而,在实际激励过程中,我们发现没有哪一种方法能够激励所有员工,每一种激励政策都会遭到一些员工的议论和不满,员工们总是能够从现行的激励政策中找出不足和不公平的地方,产生不满情绪。员工们对激励政策的公正性、公平性和可操作性提出了自己的种种质疑。那到底有没有一种方法能够在任何条件下激励所有员工呢?管理学界提出了一种新的方法,即实现员工的自我激励。人们常说“谁疼谁叫”,自我激励从员工的需求出发,着眼于对不同人的不同动机进行激励,切中了激励的要害,是一种非常有效的方法。

自我激励,顾名思义就是自己激发,鼓励自己的意思。是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为激励手段,能为设定的目标自我努力工作的一种心理特征。 员工在企业开阔、广泛和平等的激励平台上,在企业可以允许的范围内自由活动,充分发挥自主性。努力展现自我,激励自我,实现企业和员工的共同成长。对员工个人来讲,自我激励包含两方面的意思,一个方面是通过自我鞭策保持对学习和工作的高度热忱,这是一切成就的原动力,另一个方面是通过自我约束以克制冲动和延迟满足,这是获得成就感的保证。

 德国专家斯普林格在其所著的《激励的神话》一书中写到:“强烈的自我激励是成功的先决条件。”人的一切行为都是受激励产生的,通过不断地自我激励,就会使你有一股内在的动力,朝所期望的目标前进,最终达到成功的顶峰——自我激励是一个人迈向成功的引擎。

其实不管在企业还是其他组织,每个人都有自我激励的本能,他们渴望得到及时的肯定和赏识,体会到成就感,有美好的事业发展前景和晋升机会。自我激励作为人性的反应,是符合企业的人本精神的。对组织而言,是激励促进了管理创新;对员工而言,是个人从消极被动的执行者转换为积极主动的进取者的过程,是个人成长与发展的最佳状态。实现员工的自我激励,就是将激励的主动权下放,培养员工的自我激励意识和自我激励的能力,帮助员工发现自己的需求并进行有效的评估和激励,帮助员工进行自我管理,实现管理的良性发展。许多研究显示员工对于肯定和赞美的需要程度,远胜于金钱。员工在完成一项杰出的工作后,最需要的往往是来自上司的感谢,而非只是调高薪水。因此员工只要自己确定了目标,在没有外部压力的情况下,也能通过自我激励实现目标。但是要真正实现自我激励还需要员工本身做到以下几点:

一是为自己确定目标,并不遗余力地实现这一目标。克莱斯勒公司前总裁李·亚科卡确立的目标是在35岁时成为福特公司副总裁,在长达15年的时间里,这一目标在激励着他,指导着他的行为。二是制定短期目标和具体行动方案,对自己的长期目标进行补充。人们常说,只有做起来才能是开始。三是每年学习一项有挑战意义的新工作,学习成为一名管理者并不意味着终止一个人的本科或工商硕士学位。学历是学习的真正开始,而不是终结。四是使你的工作有所不同,确定改进你的工作的目标,发挥一下你的想象力,你就可以大大提高你的生产率。五是形成专家领域。培养自己的强势,或将自己的薄弱环节转换成强势。你可能想成为你所在领域最好的会计师、工程师或管理专家。六是给自己提供反馈,并奖励自己。制定可考核的目标作为标准,并以此衡量自己的绩效。

 在进行自我激励的具体运作过程中,要使 自我激励产生独特的绩效,必须把握以下一些重要原则:

首先要设定好自己的愿景。迈向自我塑造的第一步,要有一个你每天早晨醒来为之奋斗的目标,它应是你人生的目标。愿景必须即刻着手建立,而不要往后拖。你随时可以按自己的想法做些改变,但不能一刻没有愿景。同时,要不断提升自己的目标。许多人惊奇地发现,他们之所以达不到自己孜孜以求的目标,是因为他们的主要目标太小,而且太模糊不清,使自己失去动力。如果你的主要目标不能激发你的想象力,目标的实现就会遥遥无期。因此,真正能激励你奋发向上的是,确立一个既宏伟又具体的远大目标。

其次,要敢于跳出自己的舒适圈。不断寻求挑战激励自己,提防自己不要躺倒在舒适圈里。舒适圈只是避风港,不是安乐窝。它只是你心中准备迎接下次挑战之前刻意放松自己和恢复元气的地方。跳出舒适圈要敢于面对恐惧,并战胜它。世上最秘而不宣的秘密是,战胜恐惧后迎来的是某种安全有益的东西。哪怕克服的是小小的恐惧,也会增强你对创造自己生活能力的信心。

再次,应该做好调整计划。实现目标的道路绝不是坦途,它总是呈现出一条波浪线,有起也有落,但你可以安排自己的休整点。事先看看你的时间表,框出你放松、调整、恢复元气的时间。即使你现在感觉不错,也要做好调整计划,这才是明智之举。在自己的事业波峰时,要给自己安排休整点,安排出一大段时间让自己隐退一下,即使是离开自己爱的工作也要如此。只有这样,在你重新投入工作时才能更富激情。 与此同时,要强化紧迫感20世纪作者AnaisNin(阿耐斯)曾写道:"沉溺生活的人没有死的恐惧"。自以为长命百岁无益于你享受人生。然而,大多数人对此视而不见,惟有心血来潮的那天,我们才会筹划大事业,这是要尽力避免的。

再其次,必须敢于直面困难。困难对于脑力运动者来说,不过是一场场艰辛的比赛,真正的运动者总是盼望比赛。如果把困难看作对自己的诅咒,就很难在生活中找到动力。如果学会了把握困难带来的机遇,你自然会动力陡生。 同时要敢于竞争。竞争会给我们宝贵的经验,无论你多么出色,总会人外有人。所以你需要学会谦虚。努力胜过别人,能使自己更深地认识自己;努力胜过别人,便在生活中加入了竞争"游戏"。不管在哪里,都要参与竞争,而且总要满怀快乐的心情。要明白最终超越别人远没有超越自己更重要。

最后要把握好情绪。人开心的时候,体内就会发生奇妙的变化,从而获得阵阵新的动力和力量。但是,不要总想在自身之外寻开心,令你开心的事不在别处,就在你身上。因此,找出自身的情绪高涨期用来不断激励自己。首要问题就是要感觉好。多数人认为,一旦达到某个目标,人们就会感到身心舒畅,但问题是你可能永远达不到目标。把快乐建立在还不曾拥有的事情上,无异于剥夺自己创造快乐的权力。记住,快乐是天赋权利。首先就要有良好的感觉,让它使自己在塑造自我的整个旅途中充满快乐,而不要再等到成功的最后一刻才去感受属于自己的欢乐。

当员工精神放松,感觉有趣的时候,营造一种激励氛围的可能性就会更大。经理人可以通过采用下列具体技巧来为工作场所增添乐趣,以达到员工的自我激励:

准备一间员工活动室或休息室。很多企业都有一间活动室,当员工感觉压力太大或者需要放松一下的时候,就可以到那里去。这些房间里备有一些游戏器材、喜剧录像、笑话书,等等。组建一个娱乐小组。他们的使命是找到让团队成员在工作中收获乐趣的方法。经理人需要给每一位员工一次机会加入这个娱乐小组,要及时给大家找乐子。经理人可以制订方案让团队成员开心一下,可以是在办公室聚会上,也可以利用下个月的休假时间。与此同时,试着让你的团队成员在每一天的工作中找到一些乐趣。

举行非正式的聚会。时不时地在户外或者当地的某家咖啡厅里召开会议。在非正式的环境中,员工会更加放松,彼此的沟通也会更加彻底。同时,这也能破除团队成员之间的个人隔阂。记得在这样的会议上准备一些茶点。举办一场周五聚会。让你的员工每天多工作15分钟时间,这样到了周五下午4点,就可以举办一场聚会了——或者让员工提前下班。开展有竞争性的游戏。把你的团队成员叫到一起,让大家开发一个新颖的竞争性游戏,找两个或更多的人来作设计。他们可以使用办公室里的任何材料或者资源。员工将在开发这些游戏的过程中收获乐趣,继而很放松地去玩这些游戏,记得提供若干象征性的奖励。

出于寻开心的目的举办一些头脑风暴会议。要求你的员工为一种目前并不存在但未来价值几千万元的新服务或产品展开头脑风暴。开辟一个趣味互联网电子公告板。当员工计划举办一次有趣的活动并希望其他人参与进来的时候,鼓励他们把信息告诉其他人。某个员工可以把自己的想法、活动时间、活动地点、预算经费等信息张贴到电子公告板上,这样对此感兴趣的那些员工就可以直接和他联系。

前面对理论、研究和应用的分析表明,必须以一种系统的和权变的观点来看待激励。鉴于人们个性区别和情况差异使激励工作异常复杂,任何单一激励因素或一组激励因素应用时若不把这些变量考虑进去就会有失败的风险。人的行为不是一件简单的事情,而必须把它看成是一个由许多变量和某些重要的激励因素相互作用的系统。

实现员工自我激励,不仅仅是员工自身的问题,也是企业的责任,双方要共

同努力,使企业和员工实现共同的发展。企业要发展,要留住人才,就必须做好

员工的自我激励。员工要进步,要实现自身价值,也必须做好自我激励工作。帮助员工自我激励并不代表企业就不搞激励政策,把所有的激励责任全部推给员工,相反,企业需要更加重视这项工作,提到相当高的程度,建立更加开阔、更加广泛和平等的激励平台,让员工在这个平台上,在企业可以允许的范围内自由活动,充分发挥自主性,努力展现自我,激励自我。

员工的自我激励本身就意味着管理者的成熟,意味着企业管理的完善和发展,二者之间是相辅相成的,管理者给了员工自我激励的环境和机会,员工在良性的管理环境下,通过自我激励、自我管理不断成熟,推动组织进步,构成了双赢的局面,促进了企业整体素质的提高和竞争力的增强。 企业要发展,要留住人才,就必须做好员工的自我激励。也惟有如此,企业才能持续保持发展的态势,企业员工才能保持持续的工作热情和创造力,企业才能保持强劲的凝聚力,在激烈的市场竞争中处于不败之地!(作者:付金浪)

 

个人简介
知名外企高管,曾任省属大型国企总经理,从管理中感悟人生哲理,在分享中提升人生境界。
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