新文化为什么难以创建？

　　在众多的文化理论中，我对马林诺夫斯基先生的“文化功能论”情有独钟。文化是因为有用才慢慢形成的，而文化的消亡，也往往因为承载这种文化的“功能”慢慢丧失了，文化也就一步步消亡了。近期观察到的一些大大小小的事情，印证了这一观点：

　　开车听广播，某电台有一个“失去的文化记忆”的栏目，说一些地方的“文化印迹”正在慢慢消失，比如方言，比如地方戏曲，比如什么什么。记者诉说的强调，充满一种不知真假的悲情。而每一次节目的结尾，总要来一段煽情的语言，试图让人们在他的感召下马上行动起来，去保留住这些“印迹”。实际上，在现实生活中，每一个人都有一些属于自己的或激昂或伤感的记忆，而文化印迹的消失，也真的让我们有一些情感上的不适，但社会进步的过程，恰恰就是这样一个“喜新厌旧”的过程，谁都挡不住。又看到关于老家的一个纪录片，说以前用的渔船和渔网都是手工做的，现在已经失传了云云，似乎也隐含着许许多多的伤感，说的也是同样的事情。人们伤感于老物件的渐渐失去，但也安然和欣喜于新物件的诞生，因为机械制造的东西，比手工的东西安全、便宜、好用。所以，这样的伤感于“手工制作”可以理解，但已经无法回头了。新的东西产生了，旧的东西消失了，与旧东西相关的文化，也就成为一种离开鲜活生活的记忆。

　　坐火车出差，临铺的夫妻俩带着一个四五岁的淘气男孩，在上下铺上乱窜，夫妻俩劝不了，就拿警察吓唬孩子：“再不听话，警察来了啊！”小男孩闻听此言，马上乖乖地坐下来。其实，夫妻俩拿来吓唬孩子的警察，不是真的警察，而是穿铁路制服的列车服务员而已。一个晚上，两人就拿这样的假警察吓唬孩子，令人啼笑皆非。记得曾看到澳大利亚的警察发表声明告诉全国人民：不要拿我们吓唬孩子，不应该让孩子怕我们，而应该让孩子们需要帮助时找我们。看来，这个事情上，中外差别不大啊。在这个情境中，警察成为用来吓唬孩子的“怪兽”，我想在这些被吓唬的孩子们心目中，会慢慢形成一种“定式”：警察是可怕的东东。基于此，这种“有用”，是不是也会慢慢变成一种文化？所以，澳大利亚的警察才会发表那样的声明。

　　和一个朋友聊天，说到国内某一个近年来人口净流出的区域。朋友说，这种现象，除了经济问题外，社会生活中的“全民腐败”是一个更加重要的因素。经常有家长和孩子说，好好读书，读好了书考上大学，就不要再回来了。我们痛恨雾霾，但无路可逃。而这种文化上的“雾霾”，却逼走了许许多多的当地人。这种因为“用”而产生的、逼迫人远走他乡的劣质文化，真的是我们每一个人都不想看到的。

　　上述事例说明，文化的发生与最终形成，都与人们日常生活（工作）中的“功能”即“用”相关。那么，从企业经营管理的过程中，企业文化的产生与发挥作用，也应该与经营管理中的“功能”密切相关。企业旧文化的革除是这样，企业新文化的创建也是这样。从企业管理现实看，是什么要素阻碍了新文化的产生？根据近期的一些观察和思考，我暂且将其归纳为四个方面：

　　第一，知识积累和认知能力。一个人对外部知识的吸收、积累，导致了他的知识水平，而知识水平的高低又在较大程度上决定了其对某一事物的认知能力。比如，如何看待人、如何看待企业、如何看待企业与员工的关系、认同怎样的价值观，等等。企业领导者的这些知识和认知能力，直接决定着他在实践中坚守怎样的价值观、采取怎样的管理措施以及任用什么样的人等等。而这些具体的“功能性”措施，就决定着一家企业的文化。

　　第二，领导者个人的脾性与习惯。在企业现实中我们可以观察到很多这样的例子：很多人认同一些较为先进的价值观或管理模式，真正到了自己身上，又由于个人脾气性格及工作习惯等原因，难以做出彻底的改变，哪怕这种关于改变的呼声一直很高，也不太容易撬动他去很快做出变革。这种“叶公好龙”式的情景，在我遇到的很多企业领导身上都有体现。自然，对于身处其中的领导者来说，他会囿于既往的习惯和自身的性格取向而“前怕狼后怕虎”，找出种种理由拒绝改变，其实说到底还是那句话：他怕的不是狼和虎，他怕的是自己。

　　第三，体制上的困境。这是一个“欲说还休”的更大的话题，身处其中的人，很清楚为了取得公司的创新发展应该怎么做，但现实的情景往往是，如果这样做了，公司是否会变好、新文化是否能培育出来还未可知，自己就先牺牲掉了。这些“大闸蟹式”的体制上的捆绑，往往既牺牲了公司整体的效率甚至发展前途，也牺牲了身处其中的个体。从目前看，这是阻碍许多企业创新发展的最大阻碍。

　　第四，“非市场化”的创新。天津领先集团的李建新董事长谈到创新时有一个很重要的观点，就是创新必须实现市场化。我理解他的意思是，企业内外的创新经营与创新管理，必须与市场化的机制结合起来，即以市场化的而非行政化的方式推动创新，在创新方面必须有相关的激励机制，而不是像有的企业那样“命令”大家提出“合理化建议”、如果不提还要扣分。其实，作为以市场为导向的企业来说，以市场化方法驱动创新的做法很好理解，但实践中往往走偏的原因，还在于企业领导者对这一类问题尤其是管理的本质认识不足。

　　上面几个方面的情况说明，企业和社会层面的新文化难以创建，是因为承载这些新文化的“功能”尚未具备。而阻碍这些“功能”产生和发挥作用的，有个体的原因，也有群体的原因；有机制的问题，也有利益的问题。当然，这些方面的要素，又可以归结到一种系统性的“旧文化”模式上。当几千年前的东西还在借尸还魂大行其道，当我们耳濡目染的不是暴力就是“宫斗”，当权力甚至暴力崇拜还深入我们的血脉，新文化的曙光，只能如同被雾霾遮蔽的太阳，几近无望。