薪酬管理的六大问题及解决方法【薪酬系列谈】

张正平 原创 | 2016-12-23 23:39 | 收藏 | 投票

 


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薪酬管理的六大问题及解决方法


文/张正平

 

【案例】


制样师杨军在某运动鞋企业工作5年了,月工资固定3500元。他技术水平好,工作又努力,深得领导的重用。考虑到公司领导对自己不错,所以有几次5000元月薪的跳槽机会,他都放弃了。他最近得知,另外一个新来的同事的工资竟然有5800元。杨军就待不下去了,他马上找到公司领导,递交了辞职书,很快他在另一家运动鞋企业找到了同样的工作,月薪6000元,并且还有月奖、年终奖。杨军走后两个月内,那公司又有一批骨干员工辞职,其中几个人到了杨军所在的企业。

那么,这个企业的管理尤其是薪酬管理有什么问题?

首先,该公司的工资结构单一。它只有一个固定的工资。其次,它没有激励性措施,新员工的工资比老员工高,造成不公平。第三,它还不了解市场行情,外面已经几次5000元的机会,杨军都放弃了,意味着现在的行情已经是5000元了。这么多的信息全传递给企业,企业还是麻木不仁,不了解行情。当然,也有可能这个公司的老板是了解行情的,因为他给了新员工5800的工资,但是他在了解行情的情况之下,还是给老员工3500元。有一些老板们,以为金钱激励不一定有用,他们认为可以靠为人,靠自己对员工不错就可以挽留员工,这个办法短期内可以,3个月可以,甚至6个月也行,有的甚至一年也行,特别是创业期,老板跟大家一起同吃同住,天天一块拼命地干,大家也觉得很有干劲,没有什么怨言,工资拿了一点点也没关系。但到了一定的时间,就有一些人打退堂鼓了,如果超过2年的话,没人跟他玩了。所以薪酬激励是很重要的。


 

薪酬管理的六大问题

 


1.内部不公平性

这家企业的内部很不公平,杨军是在得知另外一个同事的工资竟然有5800多的时候递交的辞职书。中国人非患寡而患不均,凭什么人家拿5800元自己拿3500元,他没有办法接受这个。所以,导致内部的一些冲突,两个人容易掐起来,并且对公司产生怨言,最后离开。

 

2.没有市场竞争性

该企业对老员工的薪酬没有市场竞争力。企业的薪酬没有市场竞争力的时候,容易导致人才流失。

 

3.缺少激励性

一个企业的薪酬缺少激励性的话,意味着贡献大、付出多的人的收入和其他人一样。贡献大的人付出的比别人多,甚至还可能做出一些牺牲,可能是健康上的牺牲,感情上的牺牲。如果他付出了这么多,公司的薪酬又没有激励性,他就觉得得不偿失,这个时候干脆不干了。对企业来说,意味着剩下的都是一些懒人、庸人,这样的企业,灭亡是迟早的事。所以,激励非常重要,激励是薪酬管理的一个核心的职能。

 

4.战略导向性不明显

或者说是缺少结构性的倾斜。所谓结构性的倾斜,就是对那些支撑企业核心竞争力的岗位,我们给他的薪酬要给得更高。对于做定单的企业、制造业来说,打样的速度快,你就赢得了时间,打样的质量好,速度又快,你就赢得了定单。另外打样打得如何,最后生产也得按照这个来做,那么生产的相关的材料、一些工艺,都是一些小的影响。这些小的影响对整个企业的生产成本,甚至品质都有一定的影响。所以,这样的岗位是一个核心岗位,而核心岗位在企业里面没有给予倾斜,说明这个老板的脑子是有问题的。

在改革开放的初期,出现了大量的老板,有的人是不懂管理的。我有一次我到一个企业里去跟人家访谈。访谈的第一天,他们会计就跟我说:“张老师,我都想递交辞职书,在递交辞职书的同时,我再递交一个求职书,我头脚辞职后脚再求职进来。”他说他们新来的出纳的工资都比他高,企业是老员工工资拿得低,新员工拿得高,它没有薪酬的调整。其实,薪酬的调整要与时俱进,随着竞争市场环境的变化而变化。

 

5.劳资不平衡

劳资不平衡在比较多数国企都存在,有相当多的国企是亏损的,但是管理层不亏损,管理层的腰包鼓鼓的,这叫穷了庙,富了方丈。这种情况其实导致股东的利益受损,员工的利益没得到保障。我们在制定薪酬方案的时候,像股东监管不到的企业会导致劳方和资方利益上不平衡,往往工资过高,导致资方的利益受损。这个也是不可以的。

有些老板常年在国外,回来之后发现公司是亏损的,一查账就发现,有的甚至引起诉讼,这样它就不能长久。这样的人自己的名声慢慢也变得越来越坏。中国现在没有建立个人信用体系,老总变坏了没关系,他到下一个地方还可以继续当老总。如果整个社会有了个人信用评估和记录体系,那就不一样了。总之,劳资的劳方和资方的利益要平衡。

 

6.薪酬万能论

早期的一些外企和现在的有些企业还有这种论调。有一个国有上市公司的人力资源总监打电话跟我说他想辞职,因为他觉得在这个企业里面学不到什么东西,样样都得听领导的,企业是唯领导意志是尊,更重要的是他和他的直接上司之间关系不好,他看不起这个直接上司。所以他一直觉得非常痛。我问他可不可以考虑离开这个企业,他说自己很多次确实想离开,但是实在是舍不得薪水,工资给的太高了。

试想,公司给那么高的工资,结果员工干得还不开心,他会努力去干吗?肯定不会。这种情况是比较突出的,尤其是国企,有体制上的问题。另外有的公司,一些高管会压他那些有才华的下属。总之,这种情况都导致高薪水发挥不了作用。

 

 

解决办法

 

 

1.内部不公平性:岗位评价

对于那种内部的不公平,就要通过岗位价值评估,通过价值评估,判断哪个岗位值多少钱,值5800元就是5800元,大致上有一个波动,不要有太大差异。 

 

2.没有市场竞争性:调整薪酬战略

对于没有市场竞争性,我们就要通过市场调查调整我们的薪酬战略。达到吸引和保留优秀人才的目的。

 

3.缺少激励性:绩效薪酬、奖金、提成、分红等

如果公司没有激励性,就设了一些激励性的薪酬,比如给员工发奖金、分红、提成,甚至一些激励性的补贴措施,都是可以的。通过设立一些绩效性的奖金、提成、分红等等这些措施,使得我们的薪酬具有激励性,让那些干得出色的人获得更高的收入。 

 

4.战略导向性不明显:岗位倾斜

对于战略导向性不明显,我们就要对我们的薪酬改革,不要一刀切,而是进行结构性的倾斜。对于支撑我们核心竞争力的岗位,进行适当的激励和倾斜。

 

5.劳资不平衡:考虑到劳资双方的效益

如果劳资不平衡,就要考虑到双方的利益,我们企业管理的所有的制度,一定要在劳方利益、雇员利益、资方利益集合里边找到共同点,这样,企业才能长久。

 

6.薪酬万能论:与非薪酬方式并用

对于薪酬万能论,我们既要考虑到薪酬激励,同时也要考虑到其他各种各样的非薪酬的激励,比如荣誉等。

 

 

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