决定薪酬水平的三个因素【薪酬系列谈】

张正平 原创 | 2016-12-26 23:31 | 收藏 | 投票

 

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决定薪酬水平的三个因素


文/张正平


 

决定薪酬水平的高低有三个因素。

决定薪酬水平的岗位/个人因素

1.岗位价值

不同的岗位,薪酬当然不一样。比如销售经理与研发经理、生产经理、采购经理、财务经理的薪酬都不一样。比如一个公司实行两级制,总经理、经理,哪一个的价值更高,看情况而定。如果是初创阶段,企业应该把重点放到销售上,销售经理的价值高,薪酬也高。当整个销售已经做得很好、很稳定了,生产现在成为一个难点,跟不上了,这时候企业要想把生产抓上去,就要有一个比较好的生产经理,而这一个阶段的企业或出现一些状况的企业,它的生产经理的岗位的价值就要高。当企业要上市、要融资时,需要加强财务管理,加强财务核算,加强财务控制,这个阶段的财务经理的价值就高。

 

2.人-岗位匹配度

因此,不同阶段、不同企业的各个经理的价值是不一样的,甚至同一个经理在每个阶段的价值也不一样。同样,别的岗位也是一样,因此要对岗位的价值进行评估。比如在初期阶段,为什么销售经理的价值高?因为这个时候销售经理的责任比较大,贡献也较大,同时企业对销售经理的要求高。而如果公司的名气已经很大,公司的品牌已经打出去了,这个时候企业对销售经理的要求就较低,所以他的岗位价值要低一点。

事实上,岗位的价值判断要根据责任、工作难度、入职的要求等等来评判,这叫薪酬要素。总之,岗位会影响到薪酬水平,不同的岗位,不同的时期,薪酬水平不一。

另外,同一个岗位,不同的人来任职,都叫销售经理或研发经理、开发部经理、技术经理,不同的人来担当,有的人技术水平很高,有的人技术水平一般,这时候他的工资也会不同。所以,薪酬还要受到一个人和岗位匹配度的影响,也叫人岗匹配度。

 

3.绩效表现

现实中,很少有人岗完全匹配的情况,概率很低,多数情况之下,我们招聘一个人来或内部招聘,总觉得有一定的缺陷,但是可以凑合着用。人岗匹配不一样时,工资也会不一样的。所以,即使是同一个岗位的,同一个人来任职,他不同的阶段的绩效表现是不一样的,这个时候,他的绩效工资会不一样,所以他的总收入就受到影响。他的个人表现也会影响他的收入。

 

4.技能工资

另外,薪酬还受到技能水平的影响。有的单位实行技能工资,技术的高低,企业给他的待遇当然不一样。一级工程师和三级工程师的工资是有区别的。

因此,薪酬水平其实是受到了诸多因素的影响,岗位/个人因素是决定其薪酬高低的一个因素。

 

决定薪酬水平的组织因素

1.企业效益好坏

另外,公司的效益影响工资水平,效益好,才可能高工资。企业效益不好的时候,企业的薪酬当然不会给得很高,反过来说,如果企业效益很好,就一定会给得高吗?不一定。通常的情况下,效益好的企业工资也未必高,这得看老板的考虑。

 

2.所有者的价值观

薪酬高不高,还取决于决策者的价值观,有的老板想对员工好一点,薪酬就给得高,企业待遇就比较好。比如香港有个老板就对员工特别好,他花了上千万在公司里修了一个工人文化中心,在一个大楼里,有电视厅、阅览室、舞厅、乒乓球室、网球室,什么都有,这个企业给员工的待遇也很好,他赚了钱先回馈给他员工,这是他的价值观在起作用。

 

3.管理手段

即根据公司的需要及时调整工资方案。老板有老板的考虑,老板有老板的价值观,老板的考虑更多的是他的需求。他根据他的需求把薪酬作为一个管理的手段来用。作为公司的股东一方,他对员工最有效、最直接的掌控也就是薪酬。

作为管理手段来说,企业如何实施它的薪酬管理?

①通过高薪酬吸引到人才。

人才流失往往最直接的原因多数是薪酬。可能有其他的导火索,比如与直接上司的关系搞不好,部门里有人跟领导走得很近,风气不好等等。但最主要的原因就是薪酬。而企业在吸引人才的时候,薪酬是最重要的,比如刚开始来应聘的时候,大家别的都谈得好好的,最后一谈到工资,双方都小心翼翼,扭扭捏捏的,大家都互相谦让,对方口头说其实他无所谓,工资高点低点无所谓,说无所谓的人,其实他很在意。中国人的特点就是这样的,比较内向、含蓄,尤其是对敏感的问题特别在意,越显得自己无所谓的人对钱越在乎。所以,钱在吸引人才的时候,特别重要。

②通过调整工资来分流人才。

某超大型国企一个特点,就是年纪大的人很多,学历低的人也多,原来它是一大片工业园,后来工业化进程,慢慢变成城市化了,工业园变成了市中心。这个时候,它要做别的高科技产业,成立了好多特大型集团,下面有好几个集团。这时候想把这些年龄在45岁以上,高中学历的人分流下去。但分流这个事企业领导不敢做,因为一提起这个事,工人就到市政府门口抗议、示威。这样的事很难办,但是不解决上边又要骂。最后企业把专家请过来,通过设计一套人力资源管理方案,把这些人分流出去。

方案里明确制定45岁以上、高中以下学历的人如何分流出去,当然还有一些职位的限定条件以及薪酬的考虑。一个是设立工龄工资,一个是设立学历工资。在设立薪酬要素的时候,可以把年龄考虑进去,比如44岁以下的分值和40岁以上的分值拉开差距,再把学历档次拉开,另外还可以考虑工龄、技能、岗位等等。有的人年龄比较大了,学历又比较低,但是他的岗位非常重要。比如国内的像平保的总裁马明哲,初中学历,年薪现在是6000万,那在设立薪酬要素的时候,就把岗位的权重加大。这样一来,那些岗位很高的,就不用分流出去。职位比较低、学历也比较低、年龄也比较大的人,最后的结果就是工资拿得很低。按照新的工资方案,他现在就退休或离休、离岗的话,还能给他一个很高的补贴,他还不如选择离开,到别的地方再找一份工作。

而对企业希望留的人,分值设高一点,比如大专以上的人学历的工资高一点,设到一千,而高中以下设立200。通过这样一些方式最后实现了分流。最后,通过做思想工作和一些其他的补偿,解决了问题。

而企业把这些人分流出去之后,要给他们一个比较好的待遇。这点很重要,因为国企里那些职位比较低、学历又比较低、年龄比较大的老员工,他的本企业不愿意要他,他到别的地方去,就业能力不强,别人也不愿意要,加上现在中国劳动力比较充裕,所以他们再就业就很难。造成这个问题的原因第一个是他们自己造成的,第二个是社会,第三是企业。事实上,国企的改制一定会使一部分人受到损害,甚至有一定的牺牲。其实这一部分人跟着共产党,跟着国企多年,但是到了改革的时候,他们做出了一定的牺牲,这是社会发展造成的,企业也是有一定的责任,他们本人也有一定责任,并不是所有学历低的人都不行。所以,这三种原因结合起来,对这些人的处理就不能够简单,把他们抛到社会上不管就会导致社会问题。

总之,我们在设立薪酬方案的时候,第一可以通过薪酬方案来达到我们的一些目的,比如分流的目的;第二在做分流方案的时候,一定要考虑到具体的企业的状况。比如这些员工离职,他有家有口的要生活,我们要有社会责任,企业要对得起他们,所以也帮他们争取到一些比较好的利益。

③通过设立奖金、绩效薪酬、提升、补贴等激励人才

在把做薪酬作为管理手段的时候,我们要注意到金钱不是万能的,薪酬这种激励方式和管理手段要结合其他一些激励方式,给他一些荣誉和没给荣誉是不一样的。给员工一定的赞美、随时的赞美,给他一些关爱,给他一些包容,让他有成就感,让他有所发展,尊重他等等。也就是说我们既要有薪酬方面的激励手段,同时要结合其他一些非薪酬、非经济的手段。这样才能够把整个薪酬管理做好。

④通过设立分红、股权把员工和股东拴在一起,给他戴个金手铐。

通过这些管理手段,这个管理一定是有为的。通过年终工资可以提高员工的忠诚度,通过设立技能工资、技术工资,鼓励员工提高他的技能和技术。通过结构化的倾斜把关键人才留住。管理是一种手段,所以一定要有为,如果无为,那是不行的,要大胆去做,去尝试。当然在尝试之前,一定要充分的考虑,看他的工资调了之后,拿得高还是低,满意不满意,会不会走人。如果企业希望对方走人,就调低一点,如果希望留住的人,一定要给他高一点工资。

30年前,使用薪酬这个管理手段特别管用,20年前也很管用,但是到了今天,这个手段对现代人的激励作用明显降低了。现在很多人工资拿得高,他还要求开心,有所发展,还要一个好的氛围,要包容他等等。其实这是正常的人性要求。二三十年前,在改革开放初期的时候,只要钱给得高,就有些人拼命干,干活累死的都有,出国的人为了省钱,天天吃方便面,没有营养,最后得了肝硬化,被抬回国,下飞机两个月之内就死掉的有。那个时候人的需求是不一样的,跟现在差别很大。到现在,我们更加要注意金钱很重要,没有钱万万不能,但是金钱一定要结合薪酬方式一起激励。

⑤用年终奖鼓励员工忠诚度

⑥设立技能工资提升员工技能

 

决定薪酬水平的外部因素

 1.地区

外部环境对薪酬水平也有一定的影响,不同的地区薪酬都不一样,比如北京的工资和香港的工资就差距很远,北京的工资和河北邯郸的某县的工资也不一样,和内蒙古的也不一样。

 

2.生活费用和物价水平的变化

生活成本的提高或降低的速度对薪酬也有影响,当生活成本变化很大的时候,薪酬也要跟着变化。通货膨胀的时候薪酬就高一点,紧缩的时候薪酬也跟着紧缩。

 

3.行业

在同一个地区,比如都在北京市,不同的行业薪酬也不一样。做软件的,做地产的,做酒店的,做酒楼的,做旅游的,做建筑的,不同的行业工资也不一样。外企、民企、国企其实差别越来越小,但是也是有差别的。

 

4.劳动力市场供求的情况

不同的岗位,劳动力市场供求情况也影响到薪酬,水涨船高。因为薪酬是一种市场交换行为。供大于求的时候薪酬就降低,供小于求的时候薪酬就提高。

 

5.生产的需求急迫程度 

有时,客户要货要得很急,生产必须给它赶出活。这个时候,如果是一个很大的持续半年一年的时间,这时候,企业对人才的需求很急迫,薪酬就给得高一点,否则人才流失企业受不了,活赶不出来,订单就泡汤。

 

6.法律环境

另外,法律环境对薪酬也有影响。新的《劳动合同法》的颁布,对企业现在的工资要求很规范,提了很多新的要求。

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