ID:zhang-zhengping
薪酬的基本结构
文/张正平
基本的薪酬结构模板
薪酬的结构应该是什么样的?这个问题很重要,企业的薪酬构成一般分成三大部分:工资、激励薪酬以及福利薪酬。
薪酬的三大构成解析
一、福利薪酬或福利
按法律规定,所有的企业必须要有社保,如果不买社保,就是违法的,并且是公然违法。除了社保,公司自身还有一些福利,比如有的企业给一些核心人才买房付首期,给他车等等,还有一些其他的特殊福利。
1.个性化的福利
在公司里面,不同年龄的人对福利的偏好是不一样的,59岁的人对技能的培训不一定喜欢,23岁的人却喜欢。另外,经济条件不同对福利的需求也不一样。一个家里现在正等着盖房子,或者给自己的弟妹付学费,你奖励他到海南岛旅游一圈,还不如给他现金,给他打8折、7折都行。另外,男性和女性,有没有孩子,也不一样。一个3岁孩子的妈妈,更关心自己的孩子上幼儿园的问题,如果孩子到了5、6岁,她更关心孩子上小学的问题。如果公司能够提供一些入学的福利,她一定很开心。如果再进一步的,如果公司能够提供巴士,每天接送公司员工的孩子,有孩子的员工会觉得非常好。所以,福利偏好是不一样的,所以,企业不能制定一刀切式的福利,而要提供个性化的福利。
在西方,个性化的福利叫弹性福利计划,也叫自助餐式的福利,对于不同层级的人,给他一个消费额度,再根据他的福利偏好,设计一些菜谱让他选择。比如在这一年或者是在两年之内,他享受这个福利,就不享受别的福利,下一个年度,或下两个年度,由公司来定,他再来换别的福利。
2.福利沟通
在福利管理中一定要做好福利沟通。员工所认知的福利额度总是远远低于公司实际给的,比如公司给的是1500块钱的福利,员工不知道到底有多少,如果问他,他可能说有800块或900块、700块等等,总之,员工会看低企业给他的福利的价值,这就造成双方信息的不对称,所以要做好福利沟通。
福利沟通如果做不好的话,就会导致一些福利用不上,比如,我1999年的时候,有过一次小小的脚部骨折,我打的到医院,医生给我开了一个药单,他问我带了多少钱,我说带了500块钱。医生啪啪啪开单之后,我去取药,交476块钱。我一算,刚好这个无良医生把我的钱都榨光了,回去打的钱刚刚够。回到家里之后,我突然想起买过一个意外伤害险,一年100块钱,发生意外伤害时可以到指定的医院去,像我这个情况,可以有2000块钱的报销额度。但遗憾我没去那个医院。这就是福利用不上。因此,如果我们沟通无效,沟通不到位的话,会带来问题。
二、工资
除了福利薪酬之外,薪酬管理还有另外两大块,一个叫工资,一个叫激励性薪酬,这两个薪酬也非常重要。
工资往往包含了几部分:岗位工资、学历工资、工龄工资、基本工资、技能工资。
1.基本工资
一般的来说,有些企业设了基本工资,有些企业没有设基本工资,只设一个岗位工资,就是把岗位工资和基本工资合并在一起。如果有基本工资的,一般来说,只要能够符合当地的法律标准线就可以了。基本工资不要违法,如果公然违法,那你是自找没趣。
2.岗位工资
不同的岗位,工资不一样,通过岗位的价值评估、价值评价来得到岗位的工资。岗位工资里,总经理有总经理的岗位,研发部经理有研发部经理的岗位。他们的工资通过评价给出来。
3.工龄工资
很多人都知道,设工龄工资的目的是为了留人,为了增强员工的忠诚度。我们在设工龄工资的时候,要考虑是不是所有的员工我们都希望长期留下来。现实往往不是,有些我们希望他们长期留下来,有些并不希望他们长期干,而如果一直都给他涨工龄工资,并且越来越高,就是要把他长期留下来。那么对于那些我们不希望他长期留下来的员工,我们就不能这样做。所以企业里的工龄工资是可以调整的,工龄工资是可以不一样的,是可以取消,也可以增加的。到底是增加还是减少,或取消,取决于公司的意图。我们是不是想留下这批人。
我们在设立任何一个工资,设立一个项目的时候,我们一定要明白到底我们的意图是什么?我们在设定工资时,不要违法,要参照当地的标准。
4.学历工资
除了工龄工资,还有学历工资,这个问题相对来说比较复杂一点。学历工资到底是设还是不设,是有显性的设还是隐性的设?有的单位把学历工资单列出来,有的把学历作为薪酬要素的一个项目。其实,设计学历工资是有一个前提,就是假设他的学历和岗位的能力之间是匹配的关系,如果没有匹配关系,就不要设,偏离的时候,也不一定要设,或者设得少一点、低一点。
比如在医院里,有医学博士、医学硕士和本科生。博士、硕士和本科,他们之间的差距一定要拉开。因为医学博士水平高一点,医学硕士相对低一点,本科又低一点。这种情况之下,这一类岗位里边,他的能力和学历之间是一个高度的结合的。医学的博士的学历工资可能能拿到5000块,硕士2500元,本科1500元,完全有这种可能。另外,有的公司里有一些技术工人,比如钳工、车工、宝石加工师傅,这样的岗位不需要请一个本科生来做钳工师傅,这类岗位很多人是没有学历的,有的是从技工学校毕业的。这类岗位里基本上不太考虑学历工资,更多的是个人技能,设技能工资,比如车工,分一级车工、二级车工、三级车工,一直到八级、十级车工,企业可以自己设。
另外,软件编程的程序员软件设计人员,里面有很多种,程序员往往大专毕业就可以了,本科稍微好一点点,不需要一个有博士学位的人过来编程序。总之,学历工资仅仅是在特定的学历阶层和岗位能力之间有一个相当好的匹配关系时,才有必要设。
设计学历工资需要一些技巧。比如一个岗位的学历工资,如果大专毕业,我们设成1200元的话,本科要设成1250或1500元,1300元、1400元、1500元、1600元都可以,这得看具体的岗位,比如编程人员也有差别,具体到一个岗位,员工的能力和他的学历之间到底有多大的差距。如果差距越大,设得越高,他的能力和他的学历之间要吻合、要匹配。如果一个读博士学位的人过来来应聘编程员职位,这时候在薪酬里完全可以不考虑对方的博士学位。对于有博士学位的人,比如本科是1500元,有博士学位的人,可以给他1800元,1600、1700、1800,都可以。如果对方确确实实智商很高,很聪明,他在这个岗位上能力很强,那就变成通过另外一个渠道来获得他的薪酬保障了,就不是通过他的学历,而是通过他的专业技术职称。在我们企业里,我们可以设一个专业技术工资。这跟技能工资又有区别。
5.岗位工资
在有些企业里面,岗位工资占的比重绝对大,其他的工资仅仅是一个象征。比如总经理、副总、总监、处长、科长,哪个岗位拿哪个钱,至于干得怎么样是另外一回事。那么这个时候可能会出现职责范围之外的事,他可能就不管。这跟技能工资有所差别。技能工资是获得了高技能的人,工资就相对高,他为了提高技能工资,他就要学,就要关心。
◆纯粹的岗位工资可能引发的问题:
①缺乏灵活性
岗位职责有什么就干什么,别的不管,这是逃避责任。
②不利于吸收自下而上的信息的传递
岗位工资是重视岗位的职权,它很强调职权,强调自上而下的决策贯彻或信息传递。从上往下的信息往往因为岗位层级的差别,可能会有一些阻断,往上比较难。强化了自上而下的决策和信息传递机制,不利于吸收自下而上的信息的传递。
③工作描述和工作评价程序可能会成为变革的障碍
工作描述和工作评价程序可能会成为变革的一个障碍,因为要根据这种程序从整体上更新工作描述可能要花费大量的时间和成本。
④同样的岗位,任职者不同,导致薪酬失当
岗位工资可能会导致一个情况,同样的岗位,不同的人来任职的时候,如果我们一定要强调岗位工资就是这么多,可能会导致一些能力很强的人,拿的薪水比较低而一些能力比较弱的人,如果同样是岗位工资,他拿的就比较高,有的人就会觉得薪酬失当导致不满。所以,纯粹的、刚性的岗位工资是有问题的。事实上,即使是同一个岗位,不同的人来任职,他的工资应该也不一样。
⑤不利于横向流动
另外,纯粹的岗位工资,会鼓励员工都往上晋升,这个时候,横向调动比较难。如果一个技术经理被调为服务经理,这个岗位上去了,他们的工资就得往高调。如果往低调,他肯定不干。而问题在于可能技术经理这个岗位的工资比服务经理的岗位工资高一点,他就不干了,这就不利于横向的流通。
所以,岗位工资是不能够纯粹这么做的,要有相当大的弹性才比较好。
◆对策
要解决以上这个问题,一般来说,有这么几个方法:
①增加激励性薪酬
第一,打破纯粹的岗位工资,把岗位工资设成弹性,或者降低它的比重,增加激励性薪酬。激励性薪酬可分成分红、提成、绩效薪酬、奖金等等。适当增加激励性薪酬的比例,就很自然的降低了岗位工资的比例。
②增加技能工资和专业技术工资
第二,还可以增加技能或者专业技术工资。比如企业内部搞一个职称工资。比如设立一级科学家、二级技术专家等等。
③组织扁平化
第三,组织扁平化。把原来很刚性的等级分成一级一级的,比如原来是12级,现在变成4级。每一级的弹性加大。
通过这几个方式,打破纯粹的岗位工资制。一个企业纯粹搞岗位工资制,一定会引发问题。
6.技能工资
技能工资更加注重操作性,而技术工资除了注重操作性之外,还需要有大量的知识。学历工资注重岗位能力和学历之间要高度吻合。比如车工、钳工或宝石加工师傅,不同的人有不同的技能,一级跟八级师傅,加工出来的东西肯定不一样。这种情况下,技能工资其实很重要。
技能工资、技术工资和岗位工资之间的最大差别是岗位工资是付给岗位的,跟岗位挂钩。其实,岗位工资也有缺陷,因为真正拿工资的是人,不是岗位。位置高,拿的钱就高。技能工资和技术工资的支付对象是掌握技能、掌握技术的人。比如一级钳工拿一级钳工的工资,八级钳工拿八级钳工的工资,一级工程师拿一级工程师的工资,二级工程师拿二级工程师的工资,十级工程师拿十级工程师的工资。所以,技能工资和专业技术工资是对人。
◆技术工资和技能工资
这类工资包括两大方面:一个是专业技术工资,或者叫职称工资,这个可以针对企业里面的一些技术部门、研发部门、工程部门,甚至财务人员、法律人士、企业里面的翻译、医生都可以。专业技术工资是专业工资,或者叫专业技术职称或职称工资,职称工资有别于咱们国内的所谓职称,国内的职称太粗,全国那么大,那么多职业,它就分成几大类。
另外一个是技能工资,比如工人、出纳、司机等等这些操作类的职位。技术工资更加是以知识认知和操作加起来。需要大量知识和很高学历的是专业技术类,而技能基本上是操作,不管有没有知识,有没有学历,会操作就行。
◆设立技术或者技能工资的好处
①提高员工的积极性
技术或者技能工资,主要是依据技能,而不是岗位,这样带来的好处是它是针对人而非岗位。员工获得的技能工资等级越高,意味着他的收入越高。大家都希望自己的收入高,所以为了收入高,大家就会努力地提升自己的技能,提高自己的技术水平。所以第一个好处是它刺激员工的积极性,员工会努力提高自己的技术水平,员工的技术水平提高了,对企业当然有好处。
②稳定人才
第二个好处是,如果企业里面设立了技术技能工资,意味着企业里专门搞技术的人才就有了自己的发展通路,如果没有设立技术工资,这些技术人员要想获得高的工资,就必须通过提拔获得更高的管理岗位,会造成专业技术人员虽然做技术活做得很棒,但是管理不一定在行。在企业里,我们需要各种各样的人员,既要技术水平很高的人,也需要对管理精通的人,如果大家都想往管理岗位走,不仅造成恶性竞争,也因为只有这一个通路,只有通过提拔才能够拿到高工资的话,可能会把这些拥有高级技术的人才给他赶走,或者把他提拔到一个他不胜任的管理岗位。所以,设立这类工资,实现了多重的职业通路,留住了这些技术人才,这对企业很重要。
③精简机构
很多企业非得把一些不适合做管理的人员提拔到管理岗位,造成企业管理混乱或低下。当然,因为那些不适合做管理的技术人员,不需要占据这些管理职位,就没有必要设计那么多层级,所以层级也会精简一点。
④满足员工的成就感
通过设立技术、技能工资,这些搞技术的人干起技术活来,特别地投入,特别地开心,很有成就感。很多编程程序员、软件设计人员,整个晚上都在搞设计、搞编程,他也没有抱怨,因为他很喜欢。如果我们设立了技术工资,让他们在这个领域能够有工资拿,又有比较好的待遇,工作的同时又获得成就和乐趣,他们当然更希望在企业长期干下去。这对技术类型的企业、高技术企业或以知识工作者为主的企业,技术工资或技能工资的设立就很重要。
◆设立技能工资要注意的问题
当然,如果企业单纯、简单地设立专业技术工资,而不加以有效地控制的话,也会带来一些问题。比如一些国企里,行政师或政工师、工程师都有职称工资。职称对于工作岗位是没有价值的,对企业是很浪费的。
①专业技术工资要与企业相关
其实,可以让技术职称与他的岗位相关,第一跟岗位相关,第二,他在做这个岗位工作,可能职称不一定有很大的用途,但是做另外一个岗位的时候,可能会有用。所以当我们实施这个专业技术工资的时候,要注意到我们内部的职称工资或者技术工资一定要与企业相关,或者与岗位相关,否则他就是乱拿职称工资。
②怎么定技术级别工资
如果我们实施了这种技术等级工资或技能等级工资,我们怎么来计算呢?什么是一级工程师,什么是二级工程师、三级工程师,怎么来描述它,比较麻烦的。另外,一级工程师多少钱,二级多少钱,这也是比较麻烦的。
所以,如果我们要想实施技术工资,事先要做好思想准备,要考虑好。
三、激励薪酬
激励薪酬对于企业的管理非常重要,如果企业的薪酬缺少激励性的话,会导致那些能干、贡献大的人跳槽或者变得跟其他人一样懒惰,所以一定要有激励性。
激励性薪酬实有很多项目可做,提成、绩效、奖金、分红,这些方式都可以达到目的。
1.分红
这里所说的分红不是股东的分红,而是股东拿出来一部分钱分给员工。那么,分红是骨干分红,还是全员分红?一般来讲,只能是骨干,不可能是全员分红的,如果是全员的话,就变成了撒胡椒面了。那么,是不是所有的企业都必须实施骨干分红,而不是全员分红,有没有可以实施全员分红的情况?答案是肯定的,在一些高技术类公司就适合于全员分红,因为技术能给企业带来效益,而且这类企业技术人员的比重比较高,比如软件公司、律师事务所、会计师事务所、管理顾问公司等等技术人员比重就高。既然技术人员都得到了分红,销售人员、会计、人力资源、秘书、发货人、物流人员、配送人员虽然占的比重很低,所以企业与其给90%的技术人员都分了红,还不如全部分红,因为如果不分的话,会产生内部不公平。所以,这种高技术公司通常全员分红,也就是以知识工作者为主的企业,建议全员分红。
分红起到什么作用?分红事实上体现了一个重要的原则,叫激励团队。通过利益一致化,起到非常重要的激励效果,就是股东利益和员工利益高度一致化、利益一致化原则。如果利益一致化,意味着股东的利益有了,我们的利益也有了。如果股东的利益没有,大家也没有。利益一致化,就是利益是相互的。
那么,分红的比例应该多少比较合适?这个没准。如果一个企业的利润是1000万元的话,到底拿出来多少来分红,是拿出来100万,还是拿出来150万、200万、300万?其实,在分红的比例上,每个人的想法是不一样的,这得根据企业的效益情况、规模情况、业务性质情况而定。分红的比例一般在5%~30%之间这么一个波动范围。这个比例由股东决议来定。不同的年份也可以不一样,这个也根据当时的情况定。如果现在需要大家积极性,激励的力度大一点,可能比例高一点。
分红是股东的红,他想怎么分是他的事。所以,一般来说高技术类的企业是全员分红,其他企业还是骨干分红为好,这可以起到比较集中的激励的效果。中国有一句话:“铁打的营盘流水的兵。”营盘要扎稳,营盘是骨干。但是对于高技术公司都是肉,技术人员都是肉,整个都得要激励。
三种不同性质的补贴及案例解析
1. 福利性补贴
在企业里,有一些叫福利性补贴。比如说企业里,员工上下班有车接送,还有的企业有电话补贴,老总副总以上的给350元钱,中层、总监一级给200元钱,基层管理干部给100元钱补贴。有的有餐费,有午餐补贴,这些都叫福利性的补贴。有的企业午餐补贴是全员都一样,一个人15元,有的企业按职务不同有点差距。
2.业务性补贴
另外一类补贴叫业务性补贴,比如比较典型的是手机通讯补贴,有些做业务、做客服的业务员经常要用手机来做服务,公司可能会给他很高的补贴,比如每月500元。而有些不需要用电话的,比如某副总、技术副总,基本上专门内部研究为主的,可能只给补贴150元钱。这样的补贴叫业务性的补贴。
3.激励性补贴
还有一类补贴叫激励性补贴,比如北京公司要开发大西北市场,要派一个人到西藏去工作,一干就是二三年,大部分人会选择不去。现在公司说,一个月补贴3000元钱,就有人去了,但是有些人还是不去,补贴到8000元钱,终于有人去了。据不同的层级,会不一样,有家的没家的,也不一样。这种情况之下,我们一定会给他一个补贴,这叫激励性或补偿性补贴。另外,比如北京公司在香港成立办事处,要派一个人到香港工作,香港生活成本高,如果拿一样的工资,年轻人可能愿意去,因为他要体会一下香港和北京有什么不同。但是如果让他在那工作很长时间,又拿很低的工资,他租一个小房间,一个月就要6000元,工资才8000元,他肯定不乐意了。这种情况下,也要一个补贴,这也叫补偿性补贴。
所以,补贴有几种不同性质的补贴,我们在用的时候要心中有数。
不同级别、类型岗位的薪酬构成
不同类型的岗位,它的工资构成是不一样的:
1.一般职员
比如普通工人的薪酬构成,有基本工资或岗位工资,另外,还有计件工资、奖金、福利。也就是:基本工资+奖金+福利=薪酬。
而技术工人,普工和技工,他的工资结构是不一样的,可能要有一个岗位工资、技能工资,也可以有个计件工资,计件工资当然可以根据他的不同的层级定额,可以有差别,另外还有奖金。
2.高级管理人员及研发人员
对于生产性的管理人员,他的工资可以有岗位工资、提成(比如针对这个订单,有一个提成,这个提成当然既要保证它的时间,同时也保证它的品质,要达到品质标准)、绩效工资。生产性的管理人员不仅仅要保证生产,还从事一些其他的职责,他们表现如何,可以通过绩效考评来加以实现。当然还可以有一些特别的奖金,这些奖金可以是单项奖,比如安全奖或品质奖,或其他培育员工奖等等,也可以设个综合奖。
对于生产管理人员来说,企业就是他们的营盘,营盘要抓住,可以考虑给他们年工工资,因为给他持股,又觉得高了一点,但是如果要想让他留下来,如果不通过一些手段也不行,所以给他年工工资。
这几种方式中,绩效工资很关键,它跟岗位的职责紧密挂钩。在众多的职责里,我们重视的东西,要把它做成指标,不重视的东西不要设。
3.销售业务人员
对于一般的销售人员,可能他的薪资构成由基本工资,或叫基础工资,或者叫底薪再加提成工资构成。另外,对于销售人员可以有一个绩效工资。销售人员不仅仅要抓销售,可能还要抓客户、维护客户,还有一定的市场开拓。这个也可以通过设立绩效考核指标的方式进行。另外可以设一些奖金,可以给他一些单项奖,比如客户开拓奖或客户维护奖,或员工之间的配合奖。为什么要设配合奖,因为销售人员每个人面临着很大压力,可能销售人员之间会有一些不配合,我们通过设奖的方式,来强调他配合,所以可以设一些单项奖。还可以把他个人的收益和跟整个公司的收益挂钩,比如整个公司的销售额实现了5000万元的时候,奖金的比例会大一点,或者单独再拿一块也是可以的。
4.销售管理人员
对于销售经理人员,或销售主管,他的工资首先要有一个岗位工资。因为一个销售管理人员往往带几个人,销售总监带几十个或上百人,岗位是不一样的。而且他们也应该有提成,销售经理和销售总监往往都是销售上的高手,所以一定要给他分一些比较重要的客户群,让他来开拓,让他抓,他抓得好坏要有体现,所以要有提成。销售部经理的客户和他带着下属的客户之间应该不要重叠,一重叠就会发生抢客现象,所以不要重叠,给他界定清楚。
另外,他们也可以有绩效工资,因为销售管理人员承担的工作不仅仅是销售,也不仅仅是带团队,还有其他的一些事。销售总监有若干个职责,既然给了他这个职责,公司一定是看重的。既然看重,就要让他做好,怎么让他才能做好,要通过绩效考核进行,所以他可能有绩效工资。但是绩效工资里可能有一个指标,就是他整个团队的销售收入。当然也可以把整个团队的销售指标单独拿出来。所以他有可能有奖金或提成,还有一个综合效益奖。销售总监对公司的影响很大,他比一般的销售影响大得多了,这个时候就可以把他个人的收入和整个公司的销售收入,或整个公司的利润挂起钩来。
那么,销售总监的奖金到底是和整个公司的销售收入挂钩,还是跟整个公司的利润挂钩?事实上销售总监跟整个公司的纯利润是可以挂起钩来的。有些企业销售总监跟公司的老板之间互不信任,这个时候,跟纯利润挂钩有困难,公司没有办法让销售总监相信公司的纯利润是真的。反过来,如果销售总监跟公司的文化融得很好,跟老板之间关系很融洽,他相信公司的利润是真的,这时候是可以跟纯利润挂钩的,带来的好处是纯利润里面既包含了销售收入,也包含了各项费用,而销售总监如果控制的是500人,或200人或100人,他控制的一大群人的行为方式对公司的费用的影响很大。所以,跟公司的利润挂起钩来,意味着他一定会关心公司的费用的控制情况。反之,如果让销售总监只关心销售收入,不关心利润情况,那么这个销售总监可能向公司施加压力,他做大量的广告、大量的拓展。广告做得少了,他不干,这样会造成公司成本提高。所以往往让销售总监的奖金和整个公司的利润挂钩,是比较好的。
如果销售总监跟公司的相互信任度不够,就没法挂钩。作为老板,应该想方设法让销售总监和公司之间有个融洽,信任的关系。如果销售总监这个层级的人跟公司的信任度不够,这个公司就很糟糕。另外,销售总监是重要的核心岗位,公司如果要长期把他留住,不要让他跑到对手那里去,公司最好要实施股权激励。股权是一个非常好的东西,是一个金手铐。公司给了他的股权之后,销售总监会觉得他是主人了。不管给多给少,给了和没给,是个质的差别。要想让员工爱公司如家,他就得成为主人,如果他不是主人的话,他怎么能爱公司如家,是非常难的。所以给了他股权就不一样。给股权还有一个好处,就是在现金激励方面的数额可以相应的减少。另外,公司挣钱的时候,给了他股权他要分,如果公司亏本,给了他股权,他应该跟公司一块扛。所以,聪明的老板会实施这么一个方式,其实它是一把双刃剑。
5.研发人员
研发人员的工资方式,可能有这么几种:基本工资或岗位工资、福利、学历工资、技术职称工资、项目成果奖等。这个项目成果奖很重要,项目做得好,奖金就多一点。另外还有一个效益奖或项目效益奖,这两个奖之间有一点点差别。成果做出来了之后,不意味着成果能够变成公司的效益。另外不同的成果效益不一样。那么,怎么体现成果?比如工程师张三做了个成果,使公司赚了很多钱,他所研究出来的成果要跟他挂起钩来,这个奖叫项目效益奖。
项目成果奖和项目效益奖之间有的时候有关系,有的时候没关系。项目成果奖是项目做好了,达到公司的设计要求了,这就是项目成果奖。如果没达到,就没有奖。那么,什么情况之下设项目效益奖,什么情况下设项目成果奖?项目成果奖设还是不设?什么条件下设项目成果奖?有的企业只设项目效益奖,项目做出来变成产品,挣钱挣多了,给他做一个奖金激励,这是可以的。但有的时候,还要设项目成果奖,特别是在公司项目比较多的时候,有时是为了提高产品的性能。产品的性能提高了之后,产品的效益就好了。所以,成果做出来之后,就会给他奖励。
但是,有些项目并不是马上就能够转化成成果的,但是这样的项目对于整个公司的研发力量团队的培养,或技术储备有很大的帮助,或者以后能够转化成效益,或者是这个小的成果会构成一个大的项目的一部分。这几种情况之下,都可以通过设立项目奖的方式进行。直接见到效益的,就可以设效益奖。其他几种情况,比如为了培养团队,为了储备,为了以后出效益,这些都没有直接成果,但是对整个公司以后会有效益,这几种情况之下都是可以设的。只要对公司是有利的,就可以设一个项目成果奖。
技术人员、研发人员,往往靠技术吃饭,对研发人员要给一定的持股,这叫股权长期激励。对于研发管理人员,比如技术总监或研发部经理、总工之类的。他的工资要包括岗位工资、技术职称工资(或者叫等级工资)、绩效工资(根据岗位的职责和公司的要求,设立绩效工资)、项目成果奖以及效益奖和股权。这里面最主要的是它设立的岗位工资,其次是股权激励。
研发总监的项目成果奖和工程师的项目成果奖,它包含的含义也是不一样的。对于高层来说,他的薪酬结构应该是岗位工资很重要,绩效工资很重要,甚至有一个超额绩效奖。另外还可以有一个比较大的股权。当然有些企业实施了年薪制,年薪制就是针对绩效考核的结果而定的,平常发一部分,年终发一部分。此外,还有一个风险奖,如果超出比较多,风险奖会比较高。