别说你懂薪酬管理

冯涛 原创 | 2016-04-25 12:01 | 收藏 | 投票

 

小Z某日到A公司应聘薪酬专员,经过简单交谈后,面试官问小Z:你知道薪酬管理都管什么吗?小Z心里咯噔了一下,这个问题还真没想过,我就想安静地算算工资,顶多跑跑社保,难道薪酬管理还有什么高大上的内容吗?

薪酬管理都管什么,小Z没想过,小伙伴们你们想过吗?今天小编就来跟大家脑补一下,以后再有薪酬岗位的面试,可别忘了把以下内容都捎上,不管能不能为你加分,至少不会减分,当然也不会打翻面试的小船。

1
  薪酬的目标

          薪酬有三大目标:效率、公平与合法。

(一)效率

       有人可能会问,薪酬跟效率有啥关系。先来说说效率的计算公式:效率=企业工作产出/员工劳动投入。员工同等的劳动投入的情况下,企业产出越多,说明效率越高。所以在制定整体性的薪酬战略时,需要优先考虑效率这个目标。换句话说,就是具有激励性的薪酬能提高员工的劳动生产率,增加产品的数量,提高产品的质量,改善工作绩效、提升客户满意度,也有利于稳定员工队伍,减少招聘和培训新员工的成本,从而可以控制人工成本的增长程度。

(二)公平

       实现薪酬公平是企业薪酬制度的基础,也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。企业有高中基层,有各种学历背景,各种工作经验,各种部门岗位的员工,什么样的公平才是公平?其实这里的公平包含三个层面:对外公平、对内公平以及对员工公平。对外公平是员工薪酬总水平持平或高于劳动力市场价格的薪酬水平。对内公平也就是常说的“同工同酬”,注意啦,同工同酬说的不是相同的岗位就必须获得相同的薪酬,而是说相同岗位的薪酬结构相同。为了做到对内公平,通常会做岗位评估。对员工公平更多的是体现在浮动工资(比如绩效工资或提成)上,鼓励员工提高贡献率。

(三)合法

       薪酬作为与员工切身利益密切相关的内容,很容易出现法律纠纷,需要特别注意其合法合理性。比如2015年北京地区的最低工资标准已上涨至1720元,如果你作为薪酬岗的HR连这个都不知道随之调整,那么,借用K女神的话,“门在那儿,该干嘛干嘛去”。

2
  薪酬的水平

        薪酬的水平是企业对自身总体薪酬量的定位,薪酬水平的决策主要考虑三个要素:

  1. 是市场薪酬水平与竞争对手的薪酬水平(即:别人家发多少);

  2. 是企业自身的绩效与财务状况(即:我有多少可以发);

  3. 是企业自身所处的发展阶段(即我能发多少)。

      在不同的发展阶段,薪酬水平的定位不同。与薪酬水平相应的薪酬政策有领先型、跟随型和滞后型三种类型。采取领先型薪酬策略的,企业的薪酬水平高于市场平均水平,向75分位甚至90分位看齐。采取跟随型薪酬策略的,企业是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位,向50分位看齐。采取滞后型薪酬策略的,企业的薪酬水平落后于市场平均水平,向25分位看齐。如果你不知道自己所在的企业处于什么样的薪酬水平,可以做做薪酬调查啦。薪酬调查也不会?那快快致电本人个人工作室吧,联系电话:010-57115307 联系人:马老师

个人简介
北大MBA,企业管理咨询,主要负责战略、营销、品牌、并购与重组、企业改制等。 http://www.consulting.blog.sohu.com/ http://www.senseoriental.com
每日关注 更多
赞助商广告