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如何使用好人才是企业人才供应链建设中的重要一环，在人才的使用过程中，可以不断调整人才供应链的完备性，培养核心人才，提高企业的竞争力。企业要使用好人才就应当注意以下问题。
人岗匹配
人力资源管理追求的就是将合适的人安排在合适的岗位，这才是最佳的配置。
1.人岗匹配的内容
我们常说，没有最好，只有合适，合适才是最好的，这句话就是对企业人岗匹配的最好描述。这是一个双向的过程，不仅企业要觉得人才在这个岗位是合适的，而且，员工也要觉得自己是适合这个岗位的，这样才能完全发挥出人才的潜能，人岗匹配至关重要。
2.人才优化使用的原则
企业选好人才后，如何才能够合理地利用，达到人岗匹配呢？应当遵循以下原则：
“只有不会使用的人”。也就是说，员工的潜能没有发挥好，主要的责任在于直线经理，是主管的问题。
要用欣赏的眼光来张扬每个人的优势。心理学的研究表明，心理暗示常常会左右人们的行为和表现，用欣赏的眼光去看待每位员工，就是一种心理暗示的方法，可以用来发现人才的优势，便于人才利用。
不要偏离用人的目标。企业用人的目标就是要创造业绩，包括企业发展的现在或将来的业绩。
鼓励人犯积极错误的氛围。如果员工的主观动机和他所有的思维都是良性的，即使他犯了错误，也是疏忽，应该原谅。而在企业的实践中，多数的管理者在下属犯错后，常常是不问青红皂白就给出处罚，这样不仅于事无补，还可能给公司带来进一步的损失。所以，在企业中，管理者在使用人才的时候，对于员工的积极错误应当给予鼓励，营造一种犯积极错误的氛围。
认知和帮助他人认知。在人才的管理过程中，客观的认知自己是最难的，管理者往往只是凭借自己的感觉和经验行事，这样既不利于自身发展，也不利于员工的进步。
能包容不同背景的人。在企业中，尤其很大的企业中，更多的是来自于五湖四海的人才，在用人的时候，讲究的是融合，要融合不同文化和背景的人，这样才能使企业具有凝聚力和竞争力。
清晰的岗位职责和目标体系
岗位职责就是要有岗位说明书，职责要明确；同时，企业的目标体系要清晰。将二者相结合是使用好人才的基础。
1.二者关系
目标的制定需要重点把握两个原则，一个是从可执行的角度去考虑，要可衡量；另一个是目标制定要现实。当然，目标的制定要具体，需要在什么时间完成，达成什么目标，这是和企业业务紧密联系的。岗位职责可以通过岗位说明书来明确界定。
目标的实现离不开人才，要想实现企业目标，必须要有可供操作的目标体系，同样，清晰的岗位职责也不可缺少，只有员工明确自身的任务，才能在完成目标的过程中做到紧密配合，才能利于总体目标的实现。
2.客观公正的考核评估机制
人才的使用少不了客观公正的考核评估机制，这是形成良性竞争的基础。企业在使用人才的时候，都希望把他的潜能发挥出来，有时就需要靠外力来推动，这种外力可以是压力、动力或者控制力，这些都离不开对人才的考核评估。
考核评估，就是给员工一种压力，目标是驱动他的潜力，发挥出他的潜能。合理公正的考核评估机制离不开清晰的职责和可操作的目标，然后再通过辅导来提高员工的积极性和能力。考核的过程要发挥员工的自评能力，同时配合上司的评估，但是，在上司评估之前应当同员工进行对话，指出不足，同时给员工一个申诉的机会，以保证公正的评估。
有些没有完成的目标并不一定是由于个人原因导致的，这时就需要听员工的解释，看看是否合理。对于滚动式的目标的考核，要考虑到环境的变化因素，目标变化的同时，考核评估的指标也要随着更新。
在员工完成目标的过程中，管理者要扮演好辅导的角色，也就是要当好管理教练，启发员工，帮助他更好地完成工作，而不应当去制定目标卡他。
现在流行的考核评估方法很多，不管用哪一种方法，都应该沿着执行的链条，强调从动态的滚动目标到动态地进行辅导训练，培养下属，帮助他实现目标。在考核执行的时候应该有一个良性的互动和对话，把自评、上司评估、三百六十度评估等信息收集起来反馈给员工，这样从执行力的角度来说，才能真正起到考核评估的效果。
考核评估不在于利用多好的评估工具，而重在建立一种机制，重在执行，再好的工具没有效果也是绣花枕头，中看不中用。应当注重考核的结果，在这种机制里面，要给员工提供申诉的机会和地方，应该有一个考核委员会来最终决定员工的考核结果。在考核的过程中，评估委员会看的是考核的规则是否合理，规则的背后是否还有例外情况需要考虑；另外，考核委员会还应当确定考核的头和尾，就是在部门中哪几个员工表现最好，都有哪些贡献，有什么样的行为，哪几个员工表现得最差，都需要确认。所以通过评估委员会能够起到指导和监督的作用，这是保证客观公正的关键。
有效的激励机制
有效的激励机制能为员工提供极大的动力，在激励的过程中，应当遵循以下原则：
1.目标激励
一个有效的激励方式就是目标激励，不断地树立和实现目标就是很好的激励。松下幸之助说过，工作的回报是什么，就是工作本身。这句话说得很有哲理，就是说在工作中，你在实现自己目标的时候，如果能够对你产生激励，这就是一个激励机制。
2.内激和外激相结合
激励分为内激和外激两种，内激就是工作本身；外激就是工作以外的部分，包括薪酬、福利、晋升的机会等，而这在应用的过程是相结合的，不能截然分开。
3.物质和精神相结合
物质方面的激励包含很多，有股权激励、奖金等等。但是，在物质激励的同时，不能轻视精神激励，精神激励的效果有时候比物质激励更好，一句真诚的表扬，一句问候都可能会成为激励员工的因素。
4.正激和负激相结合的原则
人无完人，每个人都有成功和失败的时候，对于员工好的表现应当及时给予肯定，对于不好的一面也要及时客观地指明，通过坦诚、合理的沟通给员工树立是非分明的榜样，这样不仅会对员工有很强的激励作用，还会提升员工的忠诚度。
5.按需激励的原则
按需激励要遵循以客户为导向的理念，员工的需求要尽量满足。
6.公平正义
在社会上，当正义得到伸张、邪恶被打击的时候，人们都会交口称赞，这种公平正义具有很强的激励效果。在企业的管理中，公平正义同样具有这样的激励作用。
7.确立奖惩的淘汰机制
企业就是一个压力系统，对于员工的管理应当确立一套奖惩的淘汰机制，就是奖罚要分明，淘汰要果断。企业要发展，人员的优胜劣汰是不可避免的，正如人们说的，不会裁人的主管不是一个好的主管。杰克•韦尔奇也提到过，他最痛苦的就是将跟他工作多年的老员工淘汰掉。在写回忆录的时候，他提到了人员考核和末位淘汰在他的职业生涯中是最痛苦的，很难抉择。人非草木，孰能无情？工作得越久感情越深，要淘汰一位熟悉的员工会是多么的痛苦和不容易！但是职业的理性又提醒他，只有保持高度的警觉，保持末位淘汰机制，组织才有活力，才会把员工的潜力发挥好。
遵循以上原则，企业就能建立起全面有效的激励机制。
