领导激励部属的注意事项||连载·6

张正平 原创 | 2016-09-28 14:52 | 收藏 | 投票

 

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领导激励部属的注意事项


文/张正平

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给部属描绘共同的远景

 

每家企业都有价值观,就是企业发展的目标。这个过程中的关键就在于企业的远景怎么和公司的价值观有效地结合起来。员工首先是为了生存,其次是为了追求人生的意义。因此,如果经理人能有效地把企业的价值观和员工个人发展的追求有机地结合起来,就能使员工具有并保持长久的守纪状态。


1.两个石匠的故事

一个人在不了解自己做什么和为什么这么做的情况下,工作是被动的,没有根本从内心发掘出动力。在这种情况下工作既没效率质量又不高。而知道自己做的事情很有价值的时候,就会心情愉快,任务也完成得又多又好,自己也不累。因此,一定要给员工描绘企业的远景,让每个人都知道现在正在做的工作和企业的发展密切联系。就是要用企业的价值观、用目标体系把员工统一起来。


【案例】

从前有两个石匠,他们在用砖头砌墙。几个学者路过,问第一个石匠:您在做什么呢?第一个石匠回答:哎呀,我正在砌墙呢,一块一块真累人呀!而问到第二个石匠:您正在做什么呢?那个石匠一边干活一边很轻松自豪地回答:先生们,我正在建造一座美丽的教堂啊!


2.三个和尚的故事

很多企业在创业之初为了生存,创业人之间通力合作,并不计较彼此之间的得失,然而一旦企业发展了,就谁也不服谁的领导,彼此之间斤斤计较,没有一个领袖能把大家的思想统领起来,规划一个更远的战略目标,更远的企业发展前景,结果企业很快便衰落了。


【案例】

从前,有三个和尚路过一个很破的庙宇,他们决定重修这个庙宇。甲和尚就开始悉心念佛,乙和尚便很辛苦地修补庙宇,丙和尚则外出化缘,扩大这个庙宇的影响。不久,庙宇有了名气,香火旺盛起来。但是这个时候,他们却开始争吵起来,每个人都说庙宇的兴盛是因为自己的原因,开始抢功劳,结果庙宇就在争论当中很快又衰落下去。



 

注意善用引导而非控制的方法

 

当你还是一名下属的时候,你一定有过这样的感受:你对领导的控制感到反感,有时甚至影响你的工作积极性,而当领导采用引导的方式对你进行管理的时候,你的工作积极性反而出奇的高。


【案例】

记者采访韦尔奇,问:您在企业管理中最喜欢的是什么?最讨厌的又是什么?韦尔奇想了想,说:在企业管理里,我最讨厌的是两个字;我最喜欢的同样也是两个字。我最讨厌的是管理两个字,最喜欢的是领导两个字。他解释道,领导更意味着激励员工、引导员工、辅导员工;而管理往往会被认为是控制员工,把员工看成挣钱工具。


◆肯定员工主观能动性

树立肯定员工主观能动性的理念,这在人本管理里是很重要的。只有树立了主观能动性,员工才有主观能动性的理念,经理人才能从理性上去讲求对员工的激励,讲求对员工的引导。所以要采用肯定的领导方式和肯定的思维,强调以人为本,激发人的干劲,引导员工向好的价值方向发展,以利于对企业做出更大的贡献。


◆尊重员工

按照马斯洛的理论,每个人都有追求自我价值实现的意识和能力。因此在工作中坚持把激励的重点放在肯定上就意味着一定要尊重员工。哈佛大学的著名教授康特说过:企业老板或经理人给员工提供报酬是一种权力,而只有肯定才是一种礼物。只有你对员工的积极肯定才是更高层次上员工需要的,才能更激发员工的认可,尤其是对于那种高层次型知识型的员工就更为重要。


【自检】

性格内向的L经理与员工之间的距离感总是很大。一天因为生病,他请手下小鲁代他写一个报告,L经理看过报告觉得写得很好,就说了句:谢谢你呀,这件事情辛苦你了。因为L经理不常说谢谢,小鲁听后很高兴。等L经理病好后,发现整个公司大部分员工的精神状态都不一样了,原来是小鲁得到肯定后向员工们宣传:咱们经理不是不会表扬人,是我们好多事情没做出色。你看我这次做得很好,经理就表扬我了,还特别谢谢我。

1)为什么小鲁和其他的员工的工作热情不同了?

2如果你是L经理,怎么维持员工的高涨热情?

 

注意授权以后的信任

 

 

《第五代管理》的作者萨维奇认为,怀疑和不信任是公司真正的成本,不信任是最大的成本。不信任不是生产成本,却会影响生产成本;不是科研成果,却会窒息科研的进步;不是营销成本,却会使市场开拓的成本大大增加;不是管理成本,却会使管理内部起内讧,而使管理成本严重增加。

一些企业在创业之初能够信任共同创业的同伴,因为创业需要凝聚力。但是当企业发展到一定规模以后,老板对下属,包括当初一起打天下的人都开始产生怀疑,使企业内部的风气日况愈下。大家都感到岌岌可危,怀疑的气氛遍布公司上下,更谈不上有好的企业文化,致使企业在短暂辉煌之后,迅速跌入低谷,甚至被市场所淘汰。领导在授权以后对员工的不信任,突出表现就是横加干涉,会使员工无所适从,只能听经理的指示,员工的主观能动性得不到发挥。一旦形成这种局面,经理再进行干涉,员工就更加做不好,从而形成一个恶性循环。其实,信任下属,下属就能发挥能动性,这样才能把这位下属真正地培养起来。

 

【案例】

松下集团在对新招的员工进行第一天培训时,就毫无保留地进行技术培训。有人质疑,这样不会把秘密都泄露出去吗?松下坦然地回答说:如果对员工进行秘密封锁,就会导致封闭式的企业文化,反而会影响到我企业的进步。我们信任员工,员工就不会把秘密泄露出去。

 

 公正第一的威力

 

公正是第一重要的,公正是最大的激励。一般来讲,人们在管理实践中发现,员工们都会尊重态度强硬但非常公正的领导人,这种领导人具有很大的团队凝聚力和领导力。强硬和公正结合起来是一个高能力经理人的一种表现。

【自检】

请说明如下情况都反映了哪种公平机制。

1)秦经理在充分调查研究的基础上取消了销售部的额外奖金,因为他们的劳动额度并没有其他部门的大,所以不应该享受优待。

2)考评制度的制定根据每位员工的实际劳动量来衡量,包括显性和隐性的工作量。

3)老总的女婿没完成销售任务,被扣了奖金。

 

【案例】

任经理针对不同的员工有不同的激励办法。小刘好利,经理就多给他奖金;小王好义,经理就多给他戴高帽,不给他奖金;小强是一个经常迟到的员工,但是资格很老,任经理私下里找他谈话,表示如果他要改掉这些毛病,就给涨工资。他以为他这些都做得很好,因人而异,可是他的部门业绩却远远落后于其他的部门。


实际上任经理违反了制度大方向的公正性,激励小技巧是建立在大方向公正性的基础上的。所以经理人要记住,所有激励的小技巧都要建立在公正的大技巧之上。

 

与部属进行有效的沟通

 

1.沟通无极限

对企业领导人来说,任何问题只要相互沟通就能解决掉80%甚至90%。领导的本质就是追从和服从的过程,领导人如果想保持高的支持率,必须有很好的沟通。专家统计,如果经理人的支持率低于60%就很危险,如果低于50%,就属于不合格的领导人。要想提高管理者在群众中的威信,沟通是第一位的,通过沟通大家可以理解领导,领导也同样理解了大家,并且沟通还起到了吸取下属合力智慧的作用。


【案例】

毛主席在干革命的时候就善于和群众沟通,他有一个很好的口号:从群众中来,到群众中去,人民群众是创造历史的根本动力。正因为毛主席那么接近群众,和群众沟通,才能写出《湖南农民运动考察报告》那么深入实际的文章来,而当时的陈独秀是写不出这种文章来的,原因在于他跟群众很脱节。


2.沟通是激励下属的最好、最廉价的办法

加强沟通并没有使经理人付出什么代价,跟员工沟通的同时,员工提高了,经理也提高了,并且双方达成了共识。所以,企业和员工之间要进行双向性的沟通和明确性的沟通,经理人要善于倾听员工的心声,这样才能真正地发展事业。

连载系列文章回顾

以激励机制为核心的人力资源管理模式||连载·1

五种激励理论和一个人本模型||连载·2

员工激励的特点及思维方法||连载·3

员工激励的原则||连载·4

企业激励机制的要领||连载·5

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