寻找未来领导人的若干思考

周正勇 原创 | 2017-01-11 20:11 | 收藏 | 投票

  企业的竞争是人才的竞争,人才的竞争是领导的竞争,在全球范围内,经典领导力模型的理论框架在产业界被接纳的程度很高,但中国大陆企业只依据理论模型和管理思维进行的实践,仍存在水土不服的情况。那么,究竟什么样的研究框架适合中国企业?什么样的人才能引领组织未来的发展呢?而对于企业未来领导人,我们又该从何处谈起?通过对领导人领域研究分析,笔者借鉴学习北森人才管理研究,浅谈如下若干思考:
一、在100个员工中,仅16人可能成为领导人,而实际能成为未来领导人的比例更加有限,也就是说通常100个员工中有16%具有培养价值,因此,人力资源部门要提高高潜力人才的储备率,精准招聘让潜力人才比例超过一般水平。
二、高潜人才储备量加快组织成长速度,有效提升高潜质人才的比例、寻访和发展未来领导者,将使组织在人才质量上的PK优势更明显,招聘选拔后,精心培训领导力发展课程,加强企业文化与职业道德培训。
三、相比男性高管,女性领导风格更民主,对员工的支持和帮助方面展现了更佳的领导人特质,表现优秀的企业,储备的高潜人才中女性的比例更高。提高企业中女性在管理层所占比重。
四、从年龄上看各梯队高潜人才,未来领导人需要更早的识别和培养,如何设定适当的年龄上限,分配后续资源给年轻员工,从年轻人选拔,早发现早提拔,增加年经领导力所占比重,有利于管理层年轻化。适应激励的市场竞争。
综合上述,北森测评机构研究得出的观念,对于企业人力资源管理者来讲,在寻求企业未来领导力具有非常重要的作用,以此作为导向,提高领导力人才发展的效率。

个人简介
企业管理领域知行者,曾任职浙江省两家知名上市公司,担任企业中高层管理职务。2018年,任职国家发改委主管的中国人力资源开发研究会,担任研究会理事职务,并在企业管理实践中研学与创新。
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